【正文】 紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則（有言在先）。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同？首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。 另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容。綜上，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下四個(gè)條件：只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自離看似是因?yàn)閱T工找到更好工作而自離或其他原因，其實(shí)還是因?yàn)楸竟驹谛劫Y、福利、發(fā)展空間甚至企業(yè)文化等對(duì)員工吸引力不大導(dǎo)致的，所以，提高產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)含量、拓展市場(chǎng)、加強(qiáng)內(nèi)部管理、開(kāi)源節(jié)流、人性化管理勢(shì)在必行，只有這樣，才能根本提高公司對(duì)員工的吸引力。這樣員工離職時(shí)，可以聯(lián)系到員工，也可以將企業(yè)的決定等文件及時(shí)傳達(dá)給員工。符合這兩種情況下的解除勞動(dòng)合同也是合法有效的。程序方面要遵循：（1）發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（2）對(duì)其提出警示，要求其與其他單位解除勞動(dòng)關(guān)系（3）給其一定的改正期，責(zé)令改正。 發(fā)現(xiàn)醫(yī)療期滿不能從事原工作 178?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。因此，此時(shí)員工主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資時(shí)，一般會(huì)得到法律的支持。（三） 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。(六)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的。配備與職業(yè)病危害防護(hù)相適應(yīng)的設(shè)施，并為勞動(dòng)者提供個(gè)人使用的符合防治職業(yè)病要求的職業(yè)病防護(hù)用品；（四）日常監(jiān)測(cè)與防治義務(wù)。（3）違法解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)。第四節(jié) 錄用退休人員的潛在風(fēng)險(xiǎn)（1）年齡大，身體機(jī)能下滑，容易出現(xiàn)健康問(wèn)題；（2）反應(yīng)力、判斷力下降，容易出現(xiàn)操作失誤及事故；（3）工作中，工作外，出現(xiàn)工傷、事故處理起來(lái)棘手；第五節(jié) 返聘的風(fēng)險(xiǎn)防范u 滿法定退休年齡者；u 崗位緊缺而風(fēng)險(xiǎn)又不大時(shí)；u 社保繳費(fèi)達(dá)到15年；u 社保繳費(fèi)東莞滿10年而不足15年；u 社保繳費(fèi)不足10年的；常見(jiàn)情況處理情況列表如下：類(lèi)型滿足條件處理意見(jiàn)第一種滿足：可以返聘第二種滿足：可以考慮由申請(qǐng)延繳第三種滿足：5不建議返聘符合條件的人員，在返聘到用人單位后，單位應(yīng)該為其購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)以轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)未享受退休待遇而又不能續(xù)繳的返聘員工，建議其可在其戶籍地參加新農(nóng)合以爭(zhēng)取在員工生病或意外傷害時(shí)個(gè)人損失最小化。依照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定申請(qǐng)工傷認(rèn)定，并享受相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。根據(jù)我國(guó)職業(yè)病防治法等法律的規(guī)定，存在職業(yè)病危害因素的用人單位應(yīng)當(dāng)履行以下義務(wù)：（一）申報(bào)義務(wù)。(二)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（二） 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。第四節(jié) 解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估未取得協(xié)商一致或未取得勞動(dòng)者諒解的單方解除勞動(dòng)合同有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)呢？（一）恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系 當(dāng)用人單位被證明違法解除勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者不要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，則需要用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。解除勞動(dòng)合同后一般需要在3天內(nèi)結(jié)清工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在完成工作交接后發(fā)放。醫(yī)療期延長(zhǎng)對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24 個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，在法律適用的時(shí)候，至少要符合幾點(diǎn)：一是勞動(dòng)者確有失職、玩忽職守、營(yíng)私舞弊的行為事實(shí)，二是確實(shí)造成了嚴(yán)重（嚴(yán)重可操作性定義）后果，三是能證明勞動(dòng)者過(guò)失與造成損失之間的因果關(guān)系。但需要注意的是：協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，一定要簽書(shū)面協(xié)議并在協(xié)議中明確解除勞動(dòng)合同的協(xié)議是誰(shuí)主動(dòng)提出的。 其次，如果員工自動(dòng)離職確實(shí)給企業(yè)造成了損失，企業(yè)可以依據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，收集相關(guān)證據(jù)，向勞動(dòng)者主張賠償?！比绾螒?yīng)對(duì)員工自離現(xiàn)象，合法維護(hù)公司權(quán)益呢？首先要制度培訓(xùn)到人。為了強(qiáng)化證據(jù)，企業(yè)還可以增加一個(gè)督促回崗程序企業(yè)可以向勞動(dòng)者發(fā)出書(shū)面通知（以郵政快遞的方式），表明員工已經(jīng)有多少天無(wú)故未到崗上班，限定員工在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回公司報(bào)到，否則，將按曠工處理，公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動(dòng)合同。如何來(lái)界定員工曠工需符合兩個(gè)條件：一是事實(shí)上員工“不請(qǐng)假而缺勤”，二是規(guī)章制度中有明確的請(qǐng)假制度體系。在操作中，原則上員工無(wú)過(guò)錯(cuò)，在調(diào)崗時(shí)應(yīng)保證其原有的薪資待遇不變，但在企業(yè)薪酬制度中明確有規(guī)定薪隨崗變的，員工在崗位異動(dòng)后，薪酬可以變動(dòng)。這樣的約定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力，勞動(dòng)者一方必須履行。問(wèn)題四：?jiǎn)T工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。第三節(jié) 正確界定員工違紀(jì)行為違紀(jì)行為的正確界定：一是要有違紀(jì)的行為，二是要有合法的規(guī)章制度，三是要客觀上造成危害和損失，四是員工主觀上有過(guò)錯(cuò)。心理學(xué)及管理學(xué)的研究都告訴我們，對(duì)于懲罰如果不及時(shí)不僅起不到威懾作用，還容易讓員工造成豁免錯(cuò)覺(jué)，產(chǎn)生僥幸行為。二是，程序合法。具體標(biāo)準(zhǔn)在《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。如不能接受派遣機(jī)構(gòu)的格式合同或格式條款的，應(yīng)根據(jù)公司自身需求和特點(diǎn)另行協(xié)商制定。在操作上可以通過(guò)精確的崗位職責(zé)及勝任力素質(zhì)模型去進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，通過(guò)筆試、面試、心理測(cè)試、角色扮演、情境測(cè)試等手段嚴(yán)格篩查，確保錄用的人員契合公司的崗位需求?？梢?jiàn)，為配合《未成年人保護(hù)法》、《義務(wù)教育法》，法律在童工管制方面十分苛刻，這就告訴我們童工是一條紅線，任何時(shí)候不得越位。鑒于此，為協(xié)助公司管理人員正確系統(tǒng)的處理員工關(guān)系中的勞動(dòng)糾紛和爭(zhēng)議，人力資源部特別編寫(xiě)了本手冊(cè)。另外，企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議突出，政府部門(mén)的監(jiān)管力度也會(huì)加大，這對(duì)企業(yè)也是一個(gè)沉重的負(fù)擔(dān)。 童工《禁止使用童工規(guī)定》明確表示：國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶(以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位)均不得招用不滿16周歲的未成年人(招用不滿16周歲的未成年人，以下統(tǒng)稱(chēng)使用童工)。 傳染病傳染病因其傳染性危害，也會(huì)給公司造成安全隱患。在實(shí)踐中，有部分勞務(wù)派遣單位并未通過(guò)相應(yīng)審批，取得勞務(wù)派遣的資格。這些信息員工有知悉權(quán)，用人單位也有告知義務(wù)并確認(rèn)《已履行告知義務(wù)確認(rèn)書(shū)》。第三章 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》的地位我們說(shuō)，在員工關(guān)系處理問(wèn)題上要做到兩個(gè)結(jié)合：內(nèi)與外的結(jié)合、情與理的結(jié)合。在企業(yè)中，《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》中常見(jiàn)的違法條款有以下：（1） 試用期內(nèi)不買(mǎi)社保，滿試用期才購(gòu)買(mǎi)；（2） 罰款、賠償、扣工資等；（3） 強(qiáng)制扣除福利費(fèi)、救助金、捐款等；（4） 違紀(jì)處分過(guò)重，缺少邏輯、遞進(jìn)關(guān)系；（5） 泄露工資開(kāi)除；（6） 曠工扣三天工資；（7） 急辭扣錢(qián)等。三、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則（趁熱打鐵）。第五節(jié) 員工違紀(jì)處理的方式員工違紀(jì)處理的方式一般包括：申誡、口頭警告、書(shū)面警告、小過(guò)、大過(guò)、開(kāi)除、扣錢(qián)等。二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。因此，探討勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)時(shí)勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)如何認(rèn)定的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)是要在具體案件中判斷勞動(dòng)者主張簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利是否產(chǎn)生以及何時(shí)產(chǎn)生。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記錄，不認(rèn)可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。 自離會(huì)帶來(lái)一些勞動(dòng)糾紛、用人緊張、工作連續(xù)等方面的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)要制度應(yīng)急處理流程和善后方法。另外開(kāi)展定期交流。其表現(xiàn)形式主要是通過(guò)勞動(dòng)合同的締約。(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。勞動(dòng)法認(rèn)為這種解除合同方式是合法的，當(dāng)然基于勞動(dòng)法的立法精神（保護(hù)弱者，傾向勞動(dòng)者），這種情況下是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金的。 要求員工辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 178。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。（六） 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(三)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。對(duì)產(chǎn)生嚴(yán)重職業(yè)病危害的作業(yè)崗位，應(yīng)當(dāng)在其醒目位置，設(shè)置警示標(biāo)識(shí)和中文警示說(shuō)明。《勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。對(duì)接觸職業(yè)病危害因素的勞動(dòng)者提供上崗前、在崗期間、離崗前的職業(yè)健康檢查；（九）培訓(xùn)教育義務(wù)。職工有前款第(三)項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。特別說(shuō)明的是，這六種情況下的豁免解約也不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的。第五節(jié) 解除勞動(dòng)合同的特殊保護(hù)情形《勞動(dòng)合同法》第四十二條明確規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：　 （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；　　 （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；　　 （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；　　 （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；　　 （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；　　 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。因此，原則上建議任何形式的解除勞動(dòng)合同，均應(yīng)該在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行操作，并且要留存書(shū)面形式的協(xié)議書(shū)。在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作方面首先要明確工作內(nèi)容，或明確工作量（要有崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)）；在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作的方面，需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)材料。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定逐一解釋為：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2 療期滿；2 醫(yī)療期滿后勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。(六)被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)合同的解除有合法而違法之分。第四節(jié) 員工自離的法律涵義員工自動(dòng)離職，從主觀上，其已經(jīng)沒(méi)有繼續(xù)為原用人單位服務(wù)的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務(wù)，其實(shí)質(zhì)是員工違反勞動(dòng)合同、勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。員工自離有哪些潛在風(fēng)險(xiǎn)呢？對(duì)公司而言，員工自離有如下風(fēng)險(xiǎn)存在，一是用人部門(mén)工作連續(xù)性受到影響，二是工作資料存在丟失，三是員工可能隨時(shí)回單位申請(qǐng)發(fā)放工資，四是未解除合同員工受傷或以公司名義在外做事的后果，五是影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定，六是公司物資缺失問(wèn)題，七是員工社保個(gè)人承擔(dān)部分問(wèn)題，八是員工在外負(fù)面宣傳公司。建議用人單位將考勤制度作為勞動(dòng)合同的附件，在簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)即與勞動(dòng)者協(xié)商，經(jīng)勞動(dòng)者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的《員工手冊(cè)》交由勞動(dòng)者簽收確認(rèn)。該《指導(dǎo)意見(jiàn)》第二十二條規(guī)定，“用人單位惡意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效行為，勞動(dòng)者的工作年限和訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：（一）為使勞動(dòng)者‘工齡歸零’，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的；（二）通過(guò)設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱(chēng)的；……。由此可見(jiàn)，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門(mén)取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類(lèi)情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門(mén)，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。問(wèn)題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？問(wèn)題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？第六節(jié) 常見(jiàn)的違規(guī)辭退違法辭退的三個(gè)特點(diǎn)，一是辭退違紀(jì)員工的事實(shí)不充分，二是違紀(jì)員工的法律不充分，三是辭退員工的操作程序不合法。四、不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則（一視同仁）。制定好的《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》還需要定期進(jìn)行法律審查、修改，修訂后的條款需整理成文，同時(shí)履行民主程序?！秵T工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》與勞動(dòng)合同相輔相成，又可以作為日后勞動(dòng)仲裁、法院裁判的依據(jù)。