【正文】 簽定日期在用工日期后（即先簽合同后用工）。勞動合同中試用期的約定。試用期是員工和用人單位約定相互考查的周期，但應(yīng)計算在勞動合同期內(nèi)，且一個用人單位與同一個勞動者之間只能約定一次試用期。具體標準在《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。整理列表如下：情形勞動合同期限試用期備注第一種3個月≦X1年≦1個月這里的“不滿”不包含“本數(shù)”，以上包含“本數(shù)”第二種1≦X3年≦2個月第三種3≦X≦6個月為了保證用人單位的最大利益，用人單位可以與勞動者約定最長試用期，即三年（含）以上勞動合同可以約定六個月試用期。視員工表現(xiàn)，可以提前轉(zhuǎn)三個月轉(zhuǎn)正，規(guī)避了約定三個月試用期后猶豫不決而協(xié)商延長試用期的麻煩。但試用期期限必須嚴格按照法律規(guī)定進行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。相當于每月要支付“雙倍工資”。依據(jù)勞動合同法，員工在試用期內(nèi)提前解除勞動合同需要提前三天書面提出，而用人單位依據(jù)員工“試用期不合格”解除勞動合同的則不需要提前通知，可以隨時提出但需要提供證明。為規(guī)避試用期內(nèi)無法證明員工“不符合錄用條件”和“試用期不合格”，在與員工簽訂勞動合同時即向其出具《錄用條件告知書》、《崗位職責說明書》并要求確認簽名。另外，用人單位要確保規(guī)章制度在法定程序下制定，并已經(jīng)向員工公示過，其方式可以是《員工手冊》、公告欄張貼、網(wǎng)絡(luò)公告、培訓學習記錄等，但是，不建議用人單位在簽訂勞動合同的同時簽訂了除約定保密違約金、培訓費用以外的協(xié)議，比如福利費、關(guān)愛基金等。因為有可能涉嫌違法面臨行政罰款的風險。第三章 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風險防范第一節(jié) 《員工手冊》、《規(guī)章制度》的地位我們說，在員工關(guān)系處理問題上要做到兩個結(jié)合：內(nèi)與外的結(jié)合、情與理的結(jié)合。相對于勞動法律而言，《員工手冊》、《規(guī)章制度》的地位相當于企業(yè)內(nèi)部的法律，是企業(yè)在行使自己管理權(quán)下，對國家法律、法規(guī)、政策的有效補充和延伸?！秵T工手冊》、《規(guī)章制度》與勞動合同相輔相成，又可以作為日后勞動仲裁、法院裁判的依據(jù)。無固定期限勞動合同下，《員工手冊》、《規(guī)章制度》則是解除勞動關(guān)系的最主要的依據(jù)，相當于對付免死金牌的尚方寶劍。但任何法規(guī)體系都有層級高低，在實務(wù)操作中，其法律效力依次是：《勞動法》《勞動合同法》《地方法規(guī)》《勞動合同》《規(guī)章制度》《崗位職責》。第二節(jié) 《員工手冊》、《規(guī)章制度》的合法性《員工手冊》、《規(guī)章制度》的合法性取決于兩個條件。一是內(nèi)容的合法性，即《員工手冊》、《規(guī)章制度》是對國家法律、法規(guī)、政策的有效補充和延伸，因此所有條款不得與勞動法律、法規(guī)、相沖突。二是，程序合法?！秳趧雍贤ā返谒臈l明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善。 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者?？梢?，單位的《員工手冊》、《規(guī)章制度》制定在程序上必須經(jīng)過工會的同意或獲得職工代表的表決通過，并且用人單位應(yīng)該確保有公示。即確保勞動者已知法，這才是避免犯法的前提。因而，與工會和員工代表的溝通是前置程序。并且要重視程序的證據(jù)搜集、固定和保留。在企業(yè)中，《員工手冊》、《規(guī)章制度》中常見的違法條款有以下：（1） 試用期內(nèi)不買社保，滿試用期才購買；（2） 罰款、賠償、扣工資等；（3） 強制扣除福利費、救助金、捐款等；（4） 違紀處分過重，缺少邏輯、遞進關(guān)系；（5） 泄露工資開除；（6） 曠工扣三天工資；（7） 急辭扣錢等。另外，在制定《員工手冊》、《規(guī)章制度》時需要做到：敘述準確、列舉詳盡、操作性強、邏輯嚴密并設(shè)置兜底條款。制定好的《員工手冊》、《規(guī)章制度》還需要定期進行法律審查、修改，修訂后的條款需整理成文，同時履行民主程序。第四章 員工違紀處理風險防范第一節(jié) 員工違紀處理的原則處理違紀員工的根本思想是：以事實為依據(jù)，以法律為準繩。應(yīng)該遵從的原則是教育為主，懲罰為輔。對于員工的違紀行為處罰要適度，不可過當，對于屢犯的可以累加，直至開除。同一個違紀行為不可以重復處罰，而且處罰要有時效性。心理學及管理學的研究都告訴我們，對于懲罰如果不及時不僅起不到威懾作用，還容易讓員工造成豁免錯覺，產(chǎn)生僥幸行為。在管理學上有一個形象的說法叫做“熱爐法則”。“熱爐效應(yīng)”（hot stove rule）是指組織中任何人觸犯規(guī)章制度都要受到處罰。它是由于觸摸熱爐與實行懲罰之間有許多相似之處而得名?！盁釥t”形象地闡述了懲處原則：一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則（有言在先）。企業(yè)領(lǐng)導要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告。二、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則（違者必究）。說和做是一致的，說到就會做到。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。三、當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則（趁熱打鐵）。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以更達到及時改正錯誤行為的目的。四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則（一視同仁）。不論是企業(yè)領(lǐng)導還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。第二節(jié) 員工違紀處理的依據(jù)任何的違紀行為都應(yīng)該在《員工手冊》、《規(guī)章制度》中找到依據(jù)，應(yīng)及時、全面調(diào)查并保留相關(guān)資料，為正確處理員工違紀及日后爭議做好準備工作?？梢宰鳛檫`紀依據(jù)的有員工親自簽名認可的違紀單，其他證人的證言，員工親寫或他人代寫有員工簽名確認的事實經(jīng)過，違紀的錄相、錄音、照片、文字資料、其他鑒定結(jié)論等。第三節(jié) 正確界定員工違紀行為違紀行為的正確界定：一是要有違紀的行為，二是要有合法的規(guī)章制度，三是要客觀上造成危害和損失，四是員工主觀上有過錯。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。《廣東省工資支付條例》第十五條 因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應(yīng)當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應(yīng)當提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除。扣除賠償費后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。第四節(jié) 處理違紀員工的程序處理違紀員工程序：發(fā)現(xiàn)錯誤——查清事實——準確定性——耐心教育——會議討論———本人申辯——慎重決定——告知員工——報告?zhèn)浒浮５谖骞?jié) 員工違紀處理的方式員工違紀處理的方式一般包括：申誡、口頭警告、書面警告、小過、大過、開除、扣錢等?？坼X僅限于員工過錯導致經(jīng)濟損失的，且扣款不超過其當月工資的20%，或者操作上可以扣至當?shù)刈畹凸べY標準線。第六節(jié) 常見的違規(guī)辭退違法辭退的三個特點，一是辭退違紀員工的事實不充分，二是違紀員工的法律不充分，三是辭退員工的操作程序不合法。第五章 員工異動風險防范第一節(jié) 員工調(diào)崗的風險勞動合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營管理的復雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動爭議事故高發(fā)地帶。調(diào)崗調(diào)薪該到底該如何操作？以下是員工調(diào)崗中常見的幾類問題。問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從？ 工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。 《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：雙方協(xié)商一致；采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當按原約定繼續(xù)履行。問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效？ 根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，應(yīng)當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應(yīng)當遵守以下規(guī)則：調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當負責培訓教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)?？傊{(diào)崗的合理性取決于提供的勞動條件和勞動保護是否發(fā)生改變。一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進行綜合考慮。問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？ 不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當把握：用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“崗位責任書”等文件予以佐證；調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。問題四：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認定為曠工？ 由于調(diào)崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準、工作環(huán)境、工作條件等，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些員工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據(jù)。 第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。 所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？ 根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。保密條款的內(nèi)容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。 另根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項提供了法律依據(jù)。問題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時調(diào)薪？ 企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位