【正文】 ，就一定會(huì)受到懲處。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以更達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。第二節(jié) 員工違紀(jì)處理的依據(jù)任何的違紀(jì)行為都應(yīng)該在《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》中找到依據(jù)，應(yīng)及時(shí)、全面調(diào)查并保留相關(guān)資料，為正確處理員工違紀(jì)及日后爭(zhēng)議做好準(zhǔn)備工作。第三節(jié) 正確界定員工違紀(jì)行為違紀(jì)行為的正確界定：一是要有違紀(jì)的行為，二是要有合法的規(guī)章制度，三是要客觀上造成危害和損失，四是員工主觀上有過錯(cuò)。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 因勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除。第四節(jié) 處理違紀(jì)員工的程序處理違紀(jì)員工程序：發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤——查清事實(shí)——準(zhǔn)確定性——耐心教育——會(huì)議討論———本人申辯——慎重決定——告知員工——報(bào)告?zhèn)浒??？坼X僅限于員工過錯(cuò)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，且扣款不超過其當(dāng)月工資的20%，或者操作上可以扣至當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)線。第五章 員工異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 員工調(diào)崗的風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營(yíng)需要和員工個(gè)人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實(shí)情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議事故高發(fā)地帶。問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從？變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：雙方協(xié)商一致；采取書面形式。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示?？v然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。一般可以從不同崗位的薪資報(bào)酬、工作職責(zé)、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進(jìn)行綜合考慮。 不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。問題四：?jiǎn)T工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同？首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。 第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。 所以，對(duì)于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)（特別是員工已申請(qǐng)仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無效。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。這樣的約定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力，勞動(dòng)者一方必須履行。 另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容。問題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時(shí)調(diào)薪？ 企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對(duì)許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：?jiǎn)栴}七：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。哪些情況下企業(yè)可以單方面調(diào)整崗位？（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作（“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量），經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。但是，在用人單位行使單方面調(diào)動(dòng)權(quán)時(shí)建議最好滿足以下兩個(gè)條件：一是在不改變勞動(dòng)者工資待遇的情況下，對(duì)不能勝任現(xiàn)任崗位的勞動(dòng)者，用人單位可以單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位；二是在不改變勞動(dòng)者工資待遇的情況下，為了適應(yīng)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的客觀需要，用人單位可以單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。在操作中，原則上員工無過錯(cuò)，在調(diào)崗時(shí)應(yīng)保證其原有的薪資待遇不變，但在企業(yè)薪酬制度中明確有規(guī)定薪隨崗變的，員工在崗位異動(dòng)后，薪酬可以變動(dòng)。 據(jù)此，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)所引發(fā)的工齡是否累計(jì)的問題已經(jīng)得到明確。 根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在與用人單位連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者在第三次續(xù)訂時(shí)有權(quán)要求與用人單位簽訂無固定期勞動(dòng)合同。雖然，上述問題在全國(guó)范圍內(nèi)目前并沒有統(tǒng)一的司法裁判規(guī)則，但早在2008年6月，廣東省高級(jí)人民法院以及廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)就在它們聯(lián)合頒布的《關(guān)于適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、勞動(dòng)合同法若干問題的指導(dǎo)意見》中針對(duì)相關(guān)問題做了值得參考的規(guī)定。”綜上，可以認(rèn)為在勞動(dòng)者從一公司異動(dòng)到另一公司時(shí)（前提是須征得員工本人的同意），其操作原則是確保員工的工資、福利不變，確保其工齡的連續(xù)性，操作的嚴(yán)謹(jǐn)程序是，員工在原單位先辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系后在新的單位重新簽訂勞動(dòng)合同（但不得重新約定試用期，且視為同一單位的第二次簽約），因此為使用人單位利益最大化，建議在簽訂新的勞動(dòng)合同時(shí)，適當(dāng)加長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，比如簽訂5年以上勞動(dòng)合同。雖然該法現(xiàn)已廢除，但在企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)依然具有參考價(jià)值。如何來界定員工曠工需符合兩個(gè)條件：一是事實(shí)上員工“不請(qǐng)假而缺勤”，二是規(guī)章制度中有明確的請(qǐng)假制度體系。問題的關(guān)鍵是很多員工臨時(shí)遇到急事未能及時(shí)請(qǐng)假，或者無法按照規(guī)章制度中規(guī)定的程序或流程請(qǐng)假的如何處理？可以設(shè)置兩種方案加以應(yīng)對(duì)：第一，事后補(bǔ)假和說明制度的完善。綜上，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下四個(gè)條件：第二，沒有正當(dāng)理由；第二節(jié) 曠工如何避免爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動(dòng)合同。那么，企業(yè)對(duì)于員工的曠工行為該如何進(jìn)行處理呢？企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，經(jīng)過民主討論規(guī)定，并將考勤制度公示、下發(fā)，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者考勤的方式及與之配套的獎(jiǎng)懲制度。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的考勤方式目前，用人單位普遍采用的考勤方式為考勤機(jī)考勤，即用打卡或驗(yàn)證指紋的方式記錄勞動(dòng)者的上下班時(shí)間。建議用人單位在設(shè)計(jì)考勤方式時(shí)，應(yīng)引入勞動(dòng)者確認(rèn)的環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動(dòng)者的考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)者本人的簽字確認(rèn)。為了強(qiáng)化證據(jù)，企業(yè)還可以增加一個(gè)督促回崗程序企業(yè)可以向勞動(dòng)者發(fā)出書面通知（以郵政快遞的方式），表明員工已經(jīng)有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回公司報(bào)到，否則，將按曠工處理，公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動(dòng)合同。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定，送達(dá)應(yīng)首先采取直接送達(dá)，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。即員工在未與用人單位協(xié)商或提前一個(gè)月通知用人單位的情況下，不履行勞動(dòng)合同，不再上班工作的情形。同時(shí)，如未能及時(shí)采取固定證據(jù)、發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知等措施，勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)的情況下，用人單位仍承擔(dān)著用工風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 但在我經(jīng)歷過的公司里面，絕大多數(shù)員工自離后，均沒有回公司或電話給公司申請(qǐng)發(fā)工資的，而公司一般也不會(huì)給予發(fā)放工資，其原因不外乎工資不多無所謂、要工資還要辦復(fù)雜的離職手續(xù)、找到更高收入的工作了。”如何應(yīng)對(duì)員工自離現(xiàn)象，合法維護(hù)公司權(quán)益呢？首先要制度培訓(xùn)到人。當(dāng)然，部門負(fù)責(zé)人更要清楚這些規(guī)定，必須時(shí)，就應(yīng)當(dāng)拿起法律武器維護(hù)公司權(quán)益。自離看似是因?yàn)閱T工找到更好工作而自離或其他原因，其實(shí)還是因?yàn)楸竟驹谛劫Y、福利、發(fā)展空間甚至企業(yè)文化等對(duì)員工吸引力不大導(dǎo)致的，所以，提高產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)含量、拓展市場(chǎng)、加強(qiáng)內(nèi)部管理、開源節(jié)流、人性化管理勢(shì)在必行，只有這樣，才能根本提高公司對(duì)員工的吸引力。自離的員工其實(shí)多數(shù)是普通員工，而普通員工多數(shù)是年輕人，喜歡直接、簡(jiǎn)單，不喜歡羅嗦、復(fù)雜，再看不少單位的離職流程，比入職流程復(fù)雜多了，員工中經(jīng)常流行一句話：入職容易、離職難。是不是應(yīng)當(dāng)主動(dòng)夸其聰明、進(jìn)步大，如果在某些方面注意點(diǎn)就更好了，同時(shí)給予關(guān)心、培訓(xùn)、教導(dǎo)，上班是上下級(jí)、下班多聯(lián)絡(luò)等，也許會(huì)減少自離現(xiàn)象的發(fā)生，至少這樣的感情建立后，員工有什么想法更容易找上級(jí)溝通交流，部門或公司就有時(shí)間做出相應(yīng)的對(duì)策。對(duì)員工要定期或不定期的進(jìn)行交流，包括思想、工作、人際關(guān)系、困惑等，從交流中可以發(fā)現(xiàn)員工的變化和動(dòng)向，也可以從其他員工口中了解同事的一些變化，一個(gè)好漢三個(gè)幫，上級(jí)需要有幾個(gè)貼心的下屬，這樣上級(jí)或HR部門就能隨時(shí)掌握多數(shù)員工的心態(tài)、想法和可能的動(dòng)向。 員工自離對(duì)企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任？法律規(guī)定 結(jié)合《勞動(dòng)法》第一百零二條及《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 但一般來說，只針對(duì)于企業(yè)的高級(jí)技術(shù)和管理人員，不針對(duì)普通員工，且對(duì)于普通員工舉證也是十分困難的。 其次，如果員工自動(dòng)離職確實(shí)給企業(yè)造成了損失，企業(yè)可以依據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，收集相關(guān)證據(jù)，向勞動(dòng)者主張賠償。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第一百零二條只規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在員工辦理完畢交接工作后支付，但未規(guī)定工資也可以在辦理完畢交接后才支付。這樣員工離職時(shí)，可以聯(lián)系到員工，也可以將企業(yè)的決定等文件及時(shí)傳達(dá)給員工。 向員工送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書 用人單位可以按員工入職時(shí)確定的聯(lián)系地址或者聯(lián)系人，向員工送達(dá)《解除勞動(dòng)關(guān)系告知書》，告知員工自動(dòng)離職的法律后果和責(zé)任。第七章 解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范勞動(dòng)關(guān)系是勞資雙方基于平等勞動(dòng)并獲取利益的一種關(guān)系。正常的一段勞動(dòng)關(guān)系會(huì)伴隨著勞動(dòng)合同期限終結(jié)而終止，但特殊情況下勞動(dòng)關(guān)系需要提前結(jié)束，這就是勞動(dòng)關(guān)系的解除。這個(gè)在勞動(dòng)合同法中均有明確的規(guī)定。這表明，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同是受法律許可的。但需要注意的是：協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，一定要簽書面協(xié)議并在協(xié)議中明確解除勞動(dòng)合同的協(xié)議是誰主動(dòng)提出的。需要特別注意的是用人單位需要掌握勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的證據(jù)（如辭職申請(qǐng)書、協(xié)商解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)書），職工的電子郵件辭職信不可以作為證據(jù)。符合這兩種情況下的解除勞動(dòng)合同也是合法有效的。第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的。這里我們來逐條講解一下，(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這里要把握三個(gè)問題，一是在試用期內(nèi)（且試用期的期限不得違法），二是要被證明不符合錄用條件（必須要有錄用條件和已告知的證明）。(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，在法律適用的時(shí)候，至少要符合幾點(diǎn)：一是勞動(dòng)者確有失職、玩忽職守、營(yíng)私舞弊的行為事實(shí)，二是確實(shí)造成了嚴(yán)重（嚴(yán)重可操作性定義）后果，三是能證明勞動(dòng)者過失與造成損失之間的因果關(guān)系。這里要把握的不僅有條件方面，還有程序方面。程序