【正文】 （4）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； （5）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。 說(shuō)明：因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)被公司提出解除勞動(dòng)合同的，員工仍應(yīng)當(dāng)按照服務(wù)期協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。在遇到員工問(wèn)題處理：如員工沖突，員工處分等需要您與之談話時(shí)，沒(méi)有好的溝通方法與技巧，好的方面正向說(shuō)明，將可能妨礙您將勞動(dòng)爭(zhēng)議妥善進(jìn)行解決。為什么需要有效的溝通？ 溝通漏斗形象的說(shuō)明了溝通的復(fù)雜性和困難性。 A 面談。面談時(shí)的溝通最充分，溝通時(shí)應(yīng)優(yōu)先選擇此方式。 B 電話溝通。216。適用于簡(jiǎn)單事情的反饋與溝通。 D 書(shū)面溝通，如要求員工遞交報(bào)告、事實(shí)描述或者行為檢討、張貼公告通知、在工序或部門(mén)設(shè)置留言 簿等可供員工投訴及提意見(jiàn)的渠道。216。如下班后的交流、從其他人處獲得信息等。二、有效溝通的原則與步驟有效溝通的原則216。 重視每一個(gè)細(xì)節(jié)216。 至少達(dá)成一個(gè)目標(biāo)216。需要注意的是溝通只對(duì)事不對(duì)人。 事前準(zhǔn)備216。 闡述觀點(diǎn)216。 達(dá)成協(xié)議216。在溝通之前需準(zhǔn)備的內(nèi)容包括：設(shè)定溝通目標(biāo)→制定行動(dòng)計(jì)劃（選擇合適的溝通方式、確定溝通時(shí)間、地點(diǎn)、主體等）→預(yù)備可能的爭(zhēng)執(zhí)→進(jìn)行SWOT分析。包括三個(gè)小步驟：第一、有效提問(wèn)。封閉式提問(wèn)如“您喜歡您的工作嗎？”開(kāi)放式提問(wèn)如“您喜歡您的工作的哪些方面？”，“who/what/where/when/why/how”都是開(kāi)放式問(wèn)題的方式。如果發(fā)現(xiàn)對(duì)方有些緊張，再給予開(kāi)放式問(wèn)題。是暫時(shí)忘掉自我的思想，期待、成見(jiàn)和愿望。聆聽(tīng)的技巧：216。 眼神接觸216。 身子前傾216。目的是澄清雙方理解是否一致、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)內(nèi)容、表達(dá)對(duì)所討論問(wèn)題的重視。包括闡述計(jì)劃（簡(jiǎn)單描述符合既定需求的建議）、描述細(xì)節(jié)(闡述您的建議的原因和實(shí)施方法)、信息轉(zhuǎn)化等。（5）達(dá)成一致。（6）共同實(shí)施。三、如何把握員工的性格類(lèi)型進(jìn)行溝通有效的溝通需要對(duì)溝通對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)，針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的策略，然后通過(guò)各種方式加以傳遞和強(qiáng)化。與沉默型員工溝通（1）沉默型表現(xiàn)形式：無(wú)論您怎樣與之溝通，對(duì)方均不與回應(yīng)。（2）沉默型員工在溝通中的需求：安全感、真誠(chéng)的贊賞、傳統(tǒng)的方式和程序。如果事情不是特別重要或嚴(yán)重，可先跟其同事等熟悉的人了解其一些基本情況，如愛(ài)好、平時(shí)表現(xiàn)等。如：對(duì)于違紀(jì)、沖突等不良影響的事情，可要求其事先對(duì)事實(shí)進(jìn)行書(shū)面陳述。216?？啥嘤瞄_(kāi)放式問(wèn)題。 保持耐心，并多讓員工思考。 不要害怕沉默，靜心等待員工回應(yīng)。 討論問(wèn)題時(shí)可談及人的因素。與批評(píng)型員工溝通（1）批評(píng)型員工的表現(xiàn)形式：將公司及管理者，說(shuō)的一無(wú)是處，認(rèn)為自己沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，并長(zhǎng)篇列舉自己認(rèn)為對(duì)的事情或不斷指責(zé)別人的過(guò)錯(cuò)。（3）與批評(píng)型員工的溝通技巧：批評(píng)型員工是我們面談中較為易輕的一種。216。216。216。但是，如果面談是針對(duì)已經(jīng)發(fā)生的打架斗毆等沖突時(shí)，談話需心平氣和，秉著公平公正的態(tài)度，在給予批評(píng)教育時(shí)，可從其他方面對(duì)其給予肯定，且應(yīng)使沖突雙方都了解管理者對(duì)雙方的處理結(jié)果，避免被懷疑庇護(hù)某一方而產(chǎn)生新的沖突。 談話可從結(jié)果的角度出發(fā)，論述要強(qiáng)有力。 提出我們的建議如何幫助其達(dá)成目標(biāo)。（2）表現(xiàn)型員工在溝通中的需求：公眾的認(rèn)可、自由表達(dá)、有人幫助自己實(shí)現(xiàn)想法、民主的關(guān)系。 我們可以先讓其自導(dǎo)自演，并在談話之前先了解其個(gè)人事跡，讓其個(gè)人英雄表現(xiàn)主義得到發(fā)揮。 一般充分自詡過(guò)后的瞬間，人的大腦會(huì)處于相對(duì)的自溢與不清晰狀態(tài)，我們可以在此時(shí)，利用對(duì)方大腦瞬間空白狀態(tài)控制對(duì)方的思維而達(dá)到我們要的效果。 談?wù)唔毭鞔_談話目的，說(shuō)話直率。216。216。事先一定要充分準(zhǔn)備。（2）懷疑型員工在溝通中的需求：事實(shí)、安全感、直接的回答。 先要求員工對(duì)自己所知道或認(rèn)為的情況進(jìn)行描述和說(shuō)明，可以進(jìn)行各種提問(wèn)。 將這種員工說(shuō)的一些不真實(shí)的情況一一給他說(shuō)明真相，對(duì)其提出的每一個(gè)問(wèn)題認(rèn)真回答。 講事實(shí)，確保其真實(shí)性。對(duì)其講述的事實(shí)最好有依據(jù)當(dāng)場(chǎng)向其展示。 談話中語(yǔ)速放慢，不要過(guò)于隨便，表現(xiàn)出態(tài)度認(rèn)真和真誠(chéng)。常見(jiàn)的在批評(píng)員工時(shí)，還有下方法和技巧可以借鑒：216。健康的批評(píng)必須是客觀的，否則引起員工的自我防衛(wèi)和反擊。 不要在公開(kāi)場(chǎng)合批評(píng)。216。謹(jǐn)慎選擇批評(píng)的時(shí)機(jī)及地點(diǎn)，例如避免有時(shí)間限制，事先排開(kāi)所有的事情，將手機(jī)調(diào)至振動(dòng)狀態(tài)。 事前做功課。不要讓員工覺(jué)得，主管只是一時(shí)的情緒不佳，扎實(shí)的證據(jù)會(huì)讓員工心服口服。216。主管需要果斷，即使教育員工時(shí)，員工在您面前掉下眼淚，您的態(tài)度仍然要堅(jiān)定，但同時(shí)也要寬厚。 知道自己在說(shuō)什么。管理人員在批評(píng)員工時(shí)，不能只是聽(tīng)說(shuō)或推測(cè)，否則難看的可能是主管自己，而且談話可能會(huì)產(chǎn)生反效果。216。當(dāng)員工的錯(cuò)誤很明顯，他已經(jīng)預(yù)期會(huì)遭到批評(píng)時(shí)，主管下手可以輕一些，但不要因此完全不提。216。”這種說(shuō)法暗示了，主管自以為沒(méi)有缺點(diǎn)，相反地，主管可以試著說(shuō)：“如果我是您，可能也會(huì)這樣做，但是下次您要更加小心。216。面對(duì)個(gè)性強(qiáng)烈的員工，主管要特別注意自己的身體語(yǔ)言，不要流露出自己的遲疑、害怕或緊張的感覺(jué)，也不需要跟員工道歉。216。即使證據(jù)確鑿，許多罪犯還是表示自己是無(wú)辜的，很少有人在面對(duì)批評(píng)時(shí)，會(huì)愿意完全坦承過(guò)錯(cuò)，所以主管也不要有不切實(shí)際的期望，以為員工會(huì)完全同意批評(píng)的內(nèi)容。 先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定。 然后提出需要改進(jìn)的“特定”行為表現(xiàn)和行為偏差。 最后以肯定和支持結(jié)束，取得共同的目標(biāo)。Ｅ：這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且對(duì)工序的品質(zhì)和公司交期產(chǎn)生非常不利的影響。第三章 試用期內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范與應(yīng)對(duì)本章內(nèi)容摘要（流程圖）問(wèn)題試用期內(nèi)可以任意辭退員工嗎？ 試用期可以延長(zhǎng)嗎？一些勞動(dòng)爭(zhēng)議在經(jīng)過(guò)溝通后可能并不能圓滿(mǎn)解決，本文將在第5章分別在試用期、在職和勞動(dòng)關(guān)系解除階段給出風(fēng)險(xiǎn)防范與應(yīng)對(duì)的參考。在入職前做好勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防和應(yīng)對(duì)，可以使公司和部門(mén)/工序處理的靈活度更高，也才為后面的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管理打下良好的基礎(chǔ)。入職后發(fā)現(xiàn)員工提供虛假證明/入職文件。員工工作效率低/適應(yīng)工作較慢。試用期內(nèi)出現(xiàn)的其它不符合錄用條件的情形。員工進(jìn)入試用期后，員級(jí)以上的須在12周內(nèi)建立試用期的考核指標(biāo)（考核表須有員工的親筆簽名）。搜集考核期內(nèi)員工表現(xiàn)的證據(jù)，并注意保存記錄，或者每月要求員工做好工作總結(jié)報(bào)告。 不得延長(zhǎng)試用期。 不能試用期超期解雇。 辭退員工必須有足夠的書(shū)面或其它形式的證據(jù)，禁止試用期的隨意辭退。我們也發(fā)現(xiàn)一些公司在試用期辭退員工而造成仲裁或訴訟不利，就是因?yàn)槭瞧髽I(yè)不按規(guī)定辭退員工或者辭退員工時(shí)沒(méi)有提供足夠有利的證據(jù)材料。 建立試用期的考核指標(biāo)。在入職后12周內(nèi)建立清晰的試用期考核指標(biāo)并要有員工確認(rèn)，考核表要有員工親筆簽名確認(rèn)。 員級(jí)和員級(jí)及以上的需關(guān)注員工見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)時(shí)換牌和試用期內(nèi)的表現(xiàn)和崗位考試。216。在管理上，嚴(yán)格各種管理制度，凡員工違反了廠規(guī)廠紀(jì)或者工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)、完不成工作任務(wù)的，均應(yīng)記錄在案（同時(shí)要有員工本人的對(duì)應(yīng)說(shuō)明或工作檢討，并保留原件），絕對(duì)不能庇護(hù)下屬而喪失了紀(jì)律的原則性、嚴(yán)肅性。 員工的資料。第四章 在職勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范與應(yīng)對(duì)本章內(nèi)容摘要（流程圖）問(wèn)題員工違規(guī)就可以辭退嗎？員工犯錯(cuò)，既不承認(rèn)所犯的錯(cuò)誤也不簽行為報(bào)告書(shū)，如何處理？由于發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍頗廣，任何的只要是勞動(dòng)者與公司有利益上的糾紛，都可能造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。一、正確處理員工的投訴/申訴為了穩(wěn)定員工的工作狀態(tài)和部門(mén)的和諧性，我們?cè)诮邮艿絾T工的投訴/申訴時(shí)要及時(shí)、正確處理。正確對(duì)待處理員工的投訴與申訴，將有助于我們將不滿(mǎn)和勞動(dòng)爭(zhēng)議在萌芽狀態(tài)得以解決。心平氣和地對(duì)待申訴員工，以客氣、關(guān)懷的態(tài)度接納申訴員工，并觀察其態(tài)度，從其態(tài)度和談話中探討產(chǎn)生抱怨的關(guān)鍵所在。我們要查明爭(zhēng)議事實(shí)，不得有偏袒。解決問(wèn)題，程序建議是：216。216。216。216。216。216。二、對(duì)問(wèn)題員工的處理對(duì)策在勞動(dòng)爭(zhēng)議之前，對(duì)于一些不同類(lèi)型的問(wèn)題員工（績(jī)效不佳，工作陋習(xí)，屢次違反規(guī)章制度），由于在某些層面上已不符合公司的要求，如果員工不加改善，將可能是公司的優(yōu)化對(duì)象。建議對(duì)策：216?！T工在犯錯(cuò)的時(shí)候，管理人員往往在憤怒下批評(píng)員工。了解員工的狀況，并說(shuō)出自己的期望，才能達(dá)到糾正的效果。216。同時(shí)，對(duì)于員工所犯的錯(cuò)誤，要按員工手冊(cè)相應(yīng)的規(guī)定予以處理。 直接針對(duì)問(wèn)題教育員工時(shí)候，要直接針對(duì)員工的特殊問(wèn)題，讓他們了解問(wèn)題出在哪里。這樣員工還是不了解問(wèn)題出在哪里，可以從哪里改進(jìn)。表現(xiàn)：即由于個(gè)性因素造成的自身問(wèn)題。這也是問(wèn)題員工形成的一個(gè)主要原因。 對(duì)于有惡習(xí)（工作作風(fēng)懶散，拖