【正文】 有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。問(wèn)題四：?jiǎn)T工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：雙方協(xié)商一致；采取書(shū)面形式。第五章 員工異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 員工調(diào)崗的風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營(yíng)需要和員工個(gè)人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實(shí)情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議事故高發(fā)地帶。第四節(jié) 處理違紀(jì)員工的程序處理違紀(jì)員工程序：發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤——查清事實(shí)——準(zhǔn)確定性——耐心教育——會(huì)議討論———本人申辯——慎重決定——告知員工——報(bào)告?zhèn)浒浮Ｈ艨鄢蟮氖Ｓ喙べY部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。第三節(jié) 正確界定員工違紀(jì)行為違紀(jì)行為的正確界定：一是要有違紀(jì)的行為，二是要有合法的規(guī)章制度，三是要客觀上造成危害和損失，四是員工主觀上有過(guò)錯(cuò)。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。也就是說(shuō)，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處?！盁釥t”形象地闡述了懲處原則：一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則（有言在先）。心理學(xué)及管理學(xué)的研究都告訴我們，對(duì)于懲罰如果不及時(shí)不僅起不到威懾作用，還容易讓員工造成豁免錯(cuò)覺(jué)，產(chǎn)生僥幸行為。第四章 員工違紀(jì)處理風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 員工違紀(jì)處理的原則處理違紀(jì)員工的根本思想是：以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。并且要重視程序的證據(jù)搜集、固定和保留。 直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。二是，程序合法。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同下，《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》則是解除勞動(dòng)關(guān)系的最主要的依據(jù)，相當(dāng)于對(duì)付免死金牌的尚方寶劍。因?yàn)橛锌赡苌嫦舆`法面臨行政罰款的風(fēng)險(xiǎn)。相當(dāng)于每月要支付“雙倍工資”。具體標(biāo)準(zhǔn)在《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。第四節(jié) 入職合同簽訂入職合同簽訂時(shí)所需的文書(shū)：《職位申請(qǐng)表》、身份證復(fù)印件、兩張一寸照、《加班自愿申請(qǐng)書(shū)》、《離職證明》、《入職承諾書(shū)》、《保密協(xié)議》、《培訓(xùn)簽收表》等。那么，入職前溝通主要了解哪些事項(xiàng)呢？工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、相關(guān)福利、企業(yè)文化、職業(yè)路徑、薪酬預(yù)期、培訓(xùn)、晉升等都需要與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。第三節(jié) 入職前溝通人力資源管理的核心內(nèi)容是：招聘優(yōu)秀人才、培養(yǎng)關(guān)鍵人才、留住核心人才。如不能接受派遣機(jī)構(gòu)的格式合同或格式條款的，應(yīng)根據(jù)公司自身需求和特點(diǎn)另行協(xié)商制定。第十九條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，由分支機(jī)構(gòu)為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實(shí)行行政許可?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣只能應(yīng)用在：臨時(shí)性（一般是短期，不超過(guò)6個(gè)月的）、替代性（存在缺勤但尚保留崗位和勞動(dòng)關(guān)系的崗位）、輔助性（非主營(yíng)性業(yè)務(wù)）的崗位。在操作上可以通過(guò)精確的崗位職責(zé)及勝任力素質(zhì)模型去進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，通過(guò)筆試、面試、心理測(cè)試、角色扮演、情境測(cè)試等手段嚴(yán)格篩查，確保錄用的人員契合公司的崗位需求。在企業(yè)招用職業(yè)病危險(xiǎn)崗位前需要對(duì)其進(jìn)行崗位職業(yè)病檢查，厘清責(zé)任，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早解決。 慢性病患者或精神病人招用慢性病患者或精神病人后，接踵而來(lái)的就是漫長(zhǎng)的醫(yī)療期問(wèn)題，以及醫(yī)療期滿后的善后問(wèn)題，對(duì)于重癥、慢性病法律上一般會(huì)支持使用最長(zhǎng)醫(yī)療期24個(gè)月。結(jié)合以上法規(guī)，我們的結(jié)論是堅(jiān)決杜絕童工，盡量避免使用未成年工。可見(jiàn)，為配合《未成年人保護(hù)法》、《義務(wù)教育法》，法律在童工管制方面十分苛刻，這就告訴我們童工是一條紅線，任何時(shí)候不得越位。勞動(dòng)保障行政部門(mén)并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。常見(jiàn)的用工瑕疵有以下幾種。故在處理日常勞動(dòng)爭(zhēng)議中，作為用人單位的管理人員需要足夠的重視和足夠的審慎。鑒于此，為協(xié)助公司管理人員正確系統(tǒng)的處理員工關(guān)系中的勞動(dòng)糾紛和爭(zhēng)議，人力資源部特別編寫(xiě)了本手冊(cè)。四、勞資關(guān)系緊張勞資關(guān)系本質(zhì)上是矛盾的，企業(yè)管理很大一部分工作就是要潤(rùn)滑、緩和這種矛盾，創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境。越來(lái)越多的勞資糾紛，給企業(yè)造成以下不良的影響：一、用工風(fēng)險(xiǎn)增加由于管理惰性、缺乏重視、操作不當(dāng)?shù)仍?，企業(yè)在制定規(guī)章制度方面往往存在瑕疵，在用人管理方面存在不當(dāng)，加上行政本位主義不良作風(fēng)，在新法強(qiáng)大的干預(yù)和護(hù)航下，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)日益提高，訴諸法律之后對(duì)企業(yè)的不利因素也極大加劇。目 錄前 言第一章：法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)第二章：?jiǎn)T工入職風(fēng)險(xiǎn)防范第三章：企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范第四章：?jiǎn)T工違紀(jì)處理風(fēng)險(xiǎn)防范第五章：?jiǎn)T工異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范第六章：曠工、自離的風(fēng)險(xiǎn)防范第七章：解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范第八章：工傷及職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)防范第九章：退休返聘的風(fēng)險(xiǎn)防范前 言幾易其稿，力排眾難，新版《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)第28次會(huì)議全票通過(guò)，自2008年1月1日起全面實(shí)施。另外，企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議突出，政府部門(mén)的監(jiān)管力度也會(huì)加大，這對(duì)企業(yè)也是一個(gè)沉重的負(fù)擔(dān)。勞資關(guān)系的加劇，損傷的不僅是員工的士氣，更重要的是生產(chǎn)力和歸宿感、忠誠(chéng)度。由于水平所限，本手冊(cè)內(nèi)容難免有瑕疵和不盡之處，還望不吝指正。其總體原則是：協(xié)商為上，仲裁為中，司法為下。 童工《禁止使用童工規(guī)定》明確表示：國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶(以下統(tǒng)稱用人單位)均不得招用不滿16周歲的未成年人(招用不滿16周歲的未成年人，以下統(tǒng)稱使用童工)。 未成年工《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定全》規(guī)定：未成年工是指年滿十六周歲，未滿十八周歲的勞動(dòng)者。因此，在招錄勞動(dòng)者時(shí)，必須認(rèn)真查驗(yàn)其身份證原件，確保真實(shí)準(zhǔn)確性。 傳染病傳染病因其傳染性危害，也會(huì)給公司造成安全隱患。 其他涉案、不良人員對(duì)此問(wèn)題的防范，需在入職時(shí)認(rèn)真核實(shí)員工身體證的真?zhèn)涡?，并在《職位申?qǐng)表》中明確設(shè)置背景調(diào)查項(xiàng)次，也是為應(yīng)對(duì)日后驗(yàn)廠的反恐相關(guān)條款。第二節(jié) 派遣用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避勞務(wù)派遣，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，由實(shí)際用工單位向勞動(dòng)者給付勞務(wù)報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間，勞動(dòng)者卻是在用工單位的指揮命令下進(jìn)行勞動(dòng)的一種用工形式?！秳趧?dòng)合同法》第六十六條第三款要求：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。在實(shí)踐中，有部分勞務(wù)派遣單位并未通過(guò)相應(yīng)審批，取得勞務(wù)派遣的資格。勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，??給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。而員工關(guān)系則貫穿整個(gè)過(guò)程。這些信息員工有知悉權(quán)，用人單位也有告知義務(wù)并確認(rèn)《已履行告知義務(wù)確認(rèn)書(shū)》。勞動(dòng)合同初始日期與用工日期的確定，原則上勞動(dòng)合同簽訂日期應(yīng)在用工之日之前，但操作中合同簽訂日期即是用工日期，但不建議勞動(dòng)合同簽定日期在用工日期后（即先簽合同后用工）。整理列表如下：情形勞動(dòng)合同期限試用期備注第一種3個(gè)月≦X1年≦1個(gè)月這里的“不滿”不包含“本數(shù)”，以上包含“本數(shù)”第二種1≦X3年≦2個(gè)月第三種3≦X≦6個(gè)月為了保證用人單位的最大利益，用人單位可以與勞動(dòng)者約定最長(zhǎng)試用期，即三年（含）以上勞動(dòng)合同可以約定六個(gè)月試用期。依據(jù)勞動(dòng)合同法，員工在試用期內(nèi)提前解除勞動(dòng)合同需要提前三天書(shū)面提出，而用人單位依據(jù)員工“試用期不合格”解除勞動(dòng)合同的則不需要提前通知，可以隨時(shí)提出但需要提供證明。第三章 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》的地位我們說(shuō)，在員工關(guān)系處理問(wèn)題上要做到兩個(gè)結(jié)合：內(nèi)與外的結(jié)合、情與理的結(jié)合。但任何法規(guī)體系都有層級(jí)高低，在實(shí)務(wù)操作中，其法律效力依次是：《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《地方法規(guī)》《勞動(dòng)合同》《規(guī)章制度》《崗位職責(zé)》?！秳趧?dòng)合同法》第四條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。可見(jiàn)，單位的《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》制定在程序上必須經(jīng)過(guò)工會(huì)的同意或獲得職工代表的表決通過(guò)，并且用人單位應(yīng)該確保有公示。在企業(yè)中，《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》中常見(jiàn)的違法條款有以下：（1） 試用期內(nèi)不買社保，滿試用期才購(gòu)買；（2） 罰款、賠償、扣工資等；（3） 強(qiáng)制扣除福利費(fèi)、救助金、捐款等；（4） 違紀(jì)處分過(guò)重，缺少邏輯、遞進(jìn)關(guān)系；（5） 泄露工資開(kāi)除；（6） 曠工扣三天工資；（7） 急辭扣錢(qián)等。應(yīng)該遵從的原則是教育為主，懲罰為輔。在管理學(xué)上有一個(gè)形象的說(shuō)法叫做“熱爐法則”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告。三、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則（趁熱打鐵）。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失?！稄V東省工資支付條例》第十五條第五節(jié) 員工違紀(jì)處理的方式員工違紀(jì)處理的方式一般包括：申誡、口頭警告、書(shū)面警告、小過(guò)、大過(guò)、開(kāi)除、扣錢(qián)等。調(diào)崗調(diào)薪該到底該如何操作？以下是員工調(diào)崗中常見(jiàn)的幾類問(wèn)題。 工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對(duì)的穩(wěn)定性和可預(yù)見(jiàn)性，在勞動(dòng)合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動(dòng)合同簽訂以后，勞動(dòng)者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對(duì)處于劣勢(shì)地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對(duì)勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。 《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行?？傊{(diào)崗的合理性取決于提供的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)是否發(fā)生改變。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。這也為合同約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。 我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)。 有明確的崗位職系和對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；若無(wú)制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。 與員工書(shū)面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。什么情況下變更勞動(dòng)合同未采取書(shū)面形式依然有效？變更勞動(dòng)合同雖未采用書(shū)形式但具有法律效力時(shí)應(yīng)當(dāng)滿足的四個(gè)前提條件：一是已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同；二是履行口頭變更的勞動(dòng)合同的時(shí)間超過(guò)一個(gè)月；三是變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策的規(guī)定；四是變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反公序良俗。第三節(jié) 關(guān)聯(lián)公司之間的調(diào)動(dòng)關(guān)于工齡，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的規(guī)定，“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”。因此，探討勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)時(shí)勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)如何認(rèn)定的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)是要在具體案件中判斷勞動(dòng)者主張簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利是否產(chǎn)生以及何時(shí)產(chǎn)生。第六章 曠工自離的風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 曠工的定義按勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例有關(guān)條款解釋問(wèn)題的復(fù)函》（勞力字（1990）1號(hào)）解釋，曠工指“除有不可抗拒的因素影響，職工無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班”的行為。如此，當(dāng)員工置請(qǐng)假制度于不顧，則按曠工處理就順理成章。第一，沒(méi)有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng)；員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記錄，不認(rèn)可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。采用這種考勤方式雖然簡(jiǎn)便快捷，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者往往對(duì)未經(jīng)本人確認(rèn)的考勤記錄不予認(rèn)可。最后是解除程序用人單位在具備以上條件時(shí)，就可以向勞動(dòng)者發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》了，但是要注意以下幾個(gè)方面：首先，在《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》中，一定要注明勞動(dòng)合同解除的理由，即是以曠工解除勞動(dòng)合同；其次，要將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)至勞動(dòng)者。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。 自離會(huì)帶來(lái)一些勞動(dòng)糾