【正文】 返聘的法律關系是：如果退休人員屬于已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，退休人員與企業(yè)之間形成的用工關系按勞動關系處理；如果退休人員屬于已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，退休人員與企業(yè)形成的用工關系按雇傭關系處理，；如果退休人員尚未達到法定退休年齡，但在前一個單位辦理內(nèi)退手續(xù)后，又在后一個企業(yè)工作的，退休人員與企業(yè)之間形成的用工關系按勞動關系處理。第九章 退休返聘的風險防范第一節(jié) 退休的定義退休，是指根據(jù)國家有關規(guī)定，勞動者因年老或因工、因病致殘，完全或部分喪失勞動能力（14級傷殘）而退出工作崗位。在勞動者離開用人單位時，應勞動者的要求向其提供職業(yè)健康監(jiān)護檔案復印件。按照國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的規(guī)定，定期對工作場所進行職業(yè)病危害因素檢測、評價。再次工傷發(fā)生率會影響單位的企業(yè)形象，一般的知名客戶都會看重供應商的工安指標，很多大型企業(yè)會有自己的社會責任體系，而且，若用人單位的工傷發(fā)生率高，則當?shù)氐膭趧有姓块T會調(diào)查并要求改善，另外，工傷發(fā)生率高會影響到用人單位參保的比例提高。第十五條 《工傷保險條例》關于工傷的基本規(guī)定指出第十四條 （四） 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，即三期女工?！秳趧雍贤ā啡绱艘?guī)定是為了厘清職業(yè)病的責任單位，因為當職業(yè)病無法確定責任單位時，法律上會以最后的用人單位買單。（五）違約金支付經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金未按法定時限的，還需要支付50%100%的加付賠償金（勞動合同法第85條）。用人單位不能以勞動者未完成工作交接而拒絕開具證明，否則依《勞動合同法》及《社會保險法》之規(guī)定，如勞動者舉證，給勞動者造成損失的。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。第二節(jié) 解除勞動關系的程序解除勞動合同的形式都應當符合法定程序。 發(fā)現(xiàn)員工不能從事另行安排的工作 178。 ，累計計算。即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；本法定的使用需要有相關佐證。(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。這表明，勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同是受法律許可的。 向員工送達解除勞動關系的通知書 用人單位可以按員工入職時確定的聯(lián)系地址或者聯(lián)系人，向員工送達《解除勞動關系告知書》，告知員工自動離職的法律后果和責任。 但一般來說，只針對于企業(yè)的高級技術和管理人員，不針對普通員工，且對于普通員工舉證也是十分困難的。自離的員工其實多數(shù)是普通員工，而普通員工多數(shù)是年輕人，喜歡直接、簡單，不喜歡羅嗦、復雜，再看不少單位的離職流程，比入職流程復雜多了，員工中經(jīng)常流行一句話：入職容易、離職難。 但在我經(jīng)歷過的公司里面，絕大多數(shù)員工自離后，均沒有回公司或電話給公司申請發(fā)工資的，而公司一般也不會給予發(fā)放工資，其原因不外乎工資不多無所謂、要工資還要辦復雜的離職手續(xù)、找到更高收入的工作了。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。建議用人單位在設計考勤方式時，應引入勞動者確認的環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動者的考勤記錄前，應先經(jīng)勞動者本人的簽字確認。第二，沒有正當理由；雖然該法現(xiàn)已廢除，但在企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度時依然具有參考價值。但是，在用人單位行使單方面調(diào)動權時建議最好滿足以下兩個條件：一是在不改變勞動者工資待遇的情況下，對不能勝任現(xiàn)任崗位的勞動者，用人單位可以單方面調(diào)整勞動者的工作崗位；二是在不改變勞動者工資待遇的情況下，為了適應企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展的客觀需要，用人單位可以單方面調(diào)整勞動者的工作崗位。問題七：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時應當基于以下前提：問題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時調(diào)薪？ 企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。 根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權相關的保密事項。 第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。 本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權利。一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進行綜合考慮。 根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。變更勞動合同，應當采用書面形式。問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應無條件服從？ 因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除。第二節(jié) 員工違紀處理的依據(jù)任何的違紀行為都應該在《員工手冊》、《規(guī)章制度》中找到依據(jù)，應及時、全面調(diào)查并保留相關資料，為正確處理員工違紀及日后爭議做好準備工作。二、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則（違者必究）。對于員工的違紀行為處罰要適度，不可過當，對于屢犯的可以累加，直至開除。即確保勞動者已知法，這才是避免犯法的前提。第二節(jié) 《員工手冊》、《規(guī)章制度》的合法性《員工手冊》、《規(guī)章制度》的合法性取決于兩個條件。為規(guī)避試用期內(nèi)無法證明員工“不符合錄用條件”和“試用期不合格”，在與員工簽訂勞動合同時即向其出具《錄用條件告知書》、《崗位職責說明書》并要求確認簽名。勞動合同中試用期的約定。招用一個不合格的人或者招了一個合格的人才但很快流失了，這都是公司的損失。因此，在選用勞務派遣單位時的防范措施；一是要企業(yè)在選擇勞務派遣單位時，一方面要認清勞務派遣與雇傭關系的區(qū)別，不能將勞務派遣看成簡單的雇傭關系?！蓖瑫r《勞務派遣暫行規(guī)定》第四條也作了明確規(guī)定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。 不勝任人員雖說法律上規(guī)定了試用期給企業(yè)考察勞動者是否能勝任工作以及時止損。 孕婦一旦錄用了孕婦，即將面臨的是三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）問題，眾所周知，在三期內(nèi)孕婦的工作績效會明顯打折扣，而且單位還需要為其減輕工作量，提供方便。 用人單位經(jīng)勞動保障行政部門依照前款規(guī)定責令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護人的，從責令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標準處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國家機關、事業(yè)單位的，由有關單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分。動之以情，曉之以理，行之以法。五、 不良示范效應心理學和管理學的研究表明，不良社會事件似乎都會相互“傳染”、蔓延。新法頒布以來，社會各屆對勞動者權益的關注空前提高，員工自身的維權意識也越來越強。三、企業(yè)形象打折市場經(jīng)濟下人才流動靈活，各種招用信息透明，客戶的要求越來越多，員工的選擇也越來越主動，企業(yè)的社會形象越來越成為一種軟實力，在人力搶奪戰(zhàn)中至關重要。但新勞動法在立法精神上為了體現(xiàn)公平，預設勞動者處于弱勢地位，用人單位處于強勢地位，在相應的法條和操作上均向勞動者傾斜。用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。EICC、SA8000等諸多社會責任認證體系均對未成年人工作環(huán)境、工作時間、工作排配等都有苛刻的規(guī)定，諸如不得安排未成年工從事危險崗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得從事重體力勞動等。 職業(yè)病《中華人民共和國職業(yè)病防治法》53條規(guī)定：勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。勞務派遣應遵循“三性”原則，否則就涉嫌違法用工?！秳趧张汕矔盒幸?guī)定》第十八條規(guī)定：勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇?！保患s定企業(yè)要協(xié)助派遣機構做好工資及社會保險繳納與支付的工作，以避免企業(yè)給付待遇與派遣機構給付的待遇不同的情況及風險。另外，要告知員工公司的錄用前提：一是要確保已與前單位辦結了離職事宜且能提供《離職證明》，不能提供者須簽訂《入職承諾書》，二是與其他用人單位無保密及竟業(yè)限制約定并簽訂《無竟業(yè)限制、保密義務承諾書》。但試用期期限必須嚴格按照法律規(guī)定進行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。《員工手冊》、《規(guī)章制度》與勞動合同相輔相成，又可以作為日后勞動仲裁、法院裁判的依據(jù)。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善。制定好的《員工手冊》、《規(guī)章制度》還需要定期進行法律審查、修改，修訂后的條款需整理成文，同時履行民主程序。它是由于觸摸熱爐與實行懲罰之間有許多相似之處而得名。四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則（一視同仁）。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。第六節(jié) 常見的違規(guī)辭退違法辭退的三個特點，一是辭退違紀員工的事實不充分，二是違紀員工的法律不充分，三是辭退員工的操作程序不合法。問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效？勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。 由于調(diào)崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準、工作環(huán)境、工作條件等，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些員工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權調(diào)崗”是否合法？由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。但是，勞動者在關聯(lián)企業(yè)間調(diào)動，勞動合同的簽訂次數(shù)是否也應當連續(xù)計算呢？關于這點，勞動合同法及其實施條例以及目前最高院的相關司法解釋并沒有給予明確的答案。該《指導意見》第二十二條規(guī)定，“用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應連續(xù)計算：（一）為使勞動者‘工齡歸零’，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；……。員工出于正當理由無法及時請假或無法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的，可以在規(guī)章中設置成轉化條款，即視為嚴重違規(guī)，并進行相應的處理。建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時即與勞動者協(xié)商，經(jīng)勞動者簽收確認或者將含有考勤制度的《員工手冊》交由勞動者簽收確認。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。員工自離有哪些潛在風險呢？對公司而言，員工自離有如下風險存在，一是用人部門工作連續(xù)性受到影響，二是工作資料存在丟失，三是員工可能隨時回單位申請發(fā)放工資，四是未解除合同員工受傷或以公司名義在外做事的后果，五是影響員工隊伍穩(wěn)定，六是公司物資缺失問題，七是員工社保個人承擔部分問題，八是員工在外負面宣傳公司。其次要完善內(nèi)部管理。第四節(jié) 員工自離的法律涵義員工自動離職，從主觀上，其已經(jīng)沒有繼續(xù)為原用人單位服務的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規(guī)的規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動關系。 第五節(jié) 員工自離企業(yè)如何操作 做好入職時的準備工作 員工入職時，應該員工聯(lián)系地址方式或者聯(lián)系人，并說明公司的相關文件，郵寄至聯(lián)系地址或其他聯(lián)系人，即視為送達員工本人。勞動合同的解除有合法而違法之分。二、用人單位單方過錯性解除勞動合同用人單位單方過錯性解除勞動合同有兩層意思，一是“單方”，即解除勞動合同是用人單位單方提出的，二是“過錯性”，即勞動者有過錯在先。(六)被依法追究刑事責任的。條件方面需符合：（1）雙重勞動關系（2）對完成本單位的任務造成嚴重影響或經(jīng)用人單位提出而不改正的（操作上用后者）。結合《勞動合同法》第四十條規(guī)定逐一解釋為：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的