【正文】 返聘的法律關(guān)系是：如果退休人員屬于已達(dá)法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金的人員，退休人員與企業(yè)之間形成的用工關(guān)系按勞動(dòng)關(guān)系處理；如果退休人員屬于已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金的人員，退休人員與企業(yè)形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理，；如果退休人員尚未達(dá)到法定退休年齡，但在前一個(gè)單位辦理內(nèi)退手續(xù)后，又在后一個(gè)企業(yè)工作的，退休人員與企業(yè)之間形成的用工關(guān)系按勞動(dòng)關(guān)系處理。第九章 退休返聘的風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 退休的定義退休，是指根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者因年老或因工、因病致殘，完全或部分喪失勞動(dòng)能力（14級(jí)傷殘）而退出工作崗位。在勞動(dòng)者離開用人單位時(shí)，應(yīng)勞動(dòng)者的要求向其提供職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案復(fù)印件。按照國(guó)務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的規(guī)定，定期對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行職業(yè)病危害因素檢測(cè)、評(píng)價(jià)。再次工傷發(fā)生率會(huì)影響單位的企業(yè)形象，一般的知名客戶都會(huì)看重供應(yīng)商的工安指標(biāo)，很多大型企業(yè)會(huì)有自己的社會(huì)責(zé)任體系，而且，若用人單位的工傷發(fā)生率高，則當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門會(huì)調(diào)查并要求改善，另外，工傷發(fā)生率高會(huì)影響到用人單位參保的比例提高。第十五條 《工傷保險(xiǎn)條例》關(guān)于工傷的基本規(guī)定指出第十四條 （四） 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，即三期女工?！秳趧?dòng)合同法》如此規(guī)定是為了厘清職業(yè)病的責(zé)任單位，因?yàn)楫?dāng)職業(yè)病無法確定責(zé)任單位時(shí)，法律上會(huì)以最后的用人單位買單。（五）違約金支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金未按法定時(shí)限的，還需要支付50%100%的加付賠償金（勞動(dòng)合同法第85條）。用人單位不能以勞動(dòng)者未完成工作交接而拒絕開具證明，否則依《勞動(dòng)合同法》及《社會(huì)保險(xiǎn)法》之規(guī)定，如勞動(dòng)者舉證，給勞動(dòng)者造成損失的。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。第二節(jié) 解除勞動(dòng)關(guān)系的程序解除勞動(dòng)合同的形式都應(yīng)當(dāng)符合法定程序。 發(fā)現(xiàn)員工不能從事另行安排的工作 178。 ，累計(jì)計(jì)算。即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；本法定的使用需要有相關(guān)佐證。(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。這表明，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同是受法律許可的。 向員工送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書 用人單位可以按員工入職時(shí)確定的聯(lián)系地址或者聯(lián)系人，向員工送達(dá)《解除勞動(dòng)關(guān)系告知書》，告知員工自動(dòng)離職的法律后果和責(zé)任。 但一般來說，只針對(duì)于企業(yè)的高級(jí)技術(shù)和管理人員，不針對(duì)普通員工，且對(duì)于普通員工舉證也是十分困難的。自離的員工其實(shí)多數(shù)是普通員工，而普通員工多數(shù)是年輕人，喜歡直接、簡(jiǎn)單，不喜歡羅嗦、復(fù)雜，再看不少單位的離職流程，比入職流程復(fù)雜多了，員工中經(jīng)常流行一句話：入職容易、離職難。 但在我經(jīng)歷過的公司里面，絕大多數(shù)員工自離后，均沒有回公司或電話給公司申請(qǐng)發(fā)工資的，而公司一般也不會(huì)給予發(fā)放工資，其原因不外乎工資不多無所謂、要工資還要辦復(fù)雜的離職手續(xù)、找到更高收入的工作了。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。建議用人單位在設(shè)計(jì)考勤方式時(shí)，應(yīng)引入勞動(dòng)者確認(rèn)的環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動(dòng)者的考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)者本人的簽字確認(rèn)。第二，沒有正當(dāng)理由；雖然該法現(xiàn)已廢除，但在企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)依然具有參考價(jià)值。但是，在用人單位行使單方面調(diào)動(dòng)權(quán)時(shí)建議最好滿足以下兩個(gè)條件：一是在不改變勞動(dòng)者工資待遇的情況下，對(duì)不能勝任現(xiàn)任崗位的勞動(dòng)者，用人單位可以單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位；二是在不改變勞動(dòng)者工資待遇的情況下，為了適應(yīng)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的客觀需要，用人單位可以單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。問題七：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：?jiǎn)栴}六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時(shí)調(diào)薪？ 企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對(duì)許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。 本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。一般可以從不同崗位的薪資報(bào)酬、工作職責(zé)、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進(jìn)行綜合考慮。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從？ 因勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除。第二節(jié) 員工違紀(jì)處理的依據(jù)任何的違紀(jì)行為都應(yīng)該在《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》中找到依據(jù)，應(yīng)及時(shí)、全面調(diào)查并保留相關(guān)資料，為正確處理員工違紀(jì)及日后爭(zhēng)議做好準(zhǔn)備工作。二、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷——一致性原則（違者必究）。對(duì)于員工的違紀(jì)行為處罰要適度，不可過當(dāng)，對(duì)于屢犯的可以累加，直至開除。即確保勞動(dòng)者已知法，這才是避免犯法的前提。第二節(jié) 《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》的合法性《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》的合法性取決于兩個(gè)條件。為規(guī)避試用期內(nèi)無法證明員工“不符合錄用條件”和“試用期不合格”，在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)即向其出具《錄用條件告知書》、《崗位職責(zé)說明書》并要求確認(rèn)簽名。勞動(dòng)合同中試用期的約定。招用一個(gè)不合格的人或者招了一個(gè)合格的人才但很快流失了，這都是公司的損失。因此，在選用勞務(wù)派遣單位時(shí)的防范措施；一是要企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)，一方面要認(rèn)清勞務(wù)派遣與雇傭關(guān)系的區(qū)別，不能將勞務(wù)派遣看成簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系?！蓖瑫r(shí)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條也作了明確規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。 不勝任人員雖說法律上規(guī)定了試用期給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否能勝任工作以及時(shí)止損。 孕婦一旦錄用了孕婦，即將面臨的是三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）問題，眾所周知，在三期內(nèi)孕婦的工作績(jī)效會(huì)明顯打折扣，而且單位還需要為其減輕工作量，提供方便。 用人單位經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人的，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標(biāo)準(zhǔn)處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級(jí)或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分。動(dòng)之以情，曉之以理，行之以法。五、 不良示范效應(yīng)心理學(xué)和管理學(xué)的研究表明，不良社會(huì)事件似乎都會(huì)相互“傳染”、蔓延。新法頒布以來，社會(huì)各屆對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的關(guān)注空前提高，員工自身的維權(quán)意識(shí)也越來越強(qiáng)。三、企業(yè)形象打折市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才流動(dòng)靈活，各種招用信息透明，客戶的要求越來越多，員工的選擇也越來越主動(dòng)，企業(yè)的社會(huì)形象越來越成為一種軟實(shí)力，在人力搶奪戰(zhàn)中至關(guān)重要。但新勞動(dòng)法在立法精神上為了體現(xiàn)公平，預(yù)設(shè)勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，用人單位處于強(qiáng)勢(shì)地位，在相應(yīng)的法條和操作上均向勞動(dòng)者傾斜。用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。EICC、SA8000等諸多社會(huì)責(zé)任認(rèn)證體系均對(duì)未成年人工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作排配等都有苛刻的規(guī)定，諸如不得安排未成年工從事危險(xiǎn)崗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得從事重體力勞動(dòng)等。 職業(yè)病《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》53條規(guī)定：勞動(dòng)者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會(huì)保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔(dān)；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)。勞務(wù)派遣應(yīng)遵循“三性”原則，否則就涉嫌違法用工。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，被派遣勞動(dòng)者按照國(guó)家規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。”；約定企業(yè)要協(xié)助派遣機(jī)構(gòu)做好工資及社會(huì)保險(xiǎn)繳納與支付的工作，以避免企業(yè)給付待遇與派遣機(jī)構(gòu)給付的待遇不同的情況及風(fēng)險(xiǎn)。另外，要告知員工公司的錄用前提：一是要確保已與前單位辦結(jié)了離職事宜且能提供《離職證明》，不能提供者須簽訂《入職承諾書》，二是與其他用人單位無保密及竟業(yè)限制約定并簽訂《無竟業(yè)限制、保密義務(wù)承諾書》。但試用期期限必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！秵T工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》與勞動(dòng)合同相輔相成，又可以作為日后勞動(dòng)仲裁、法院裁判的依據(jù)。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善。制定好的《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》還需要定期進(jìn)行法律審查、修改，修訂后的條款需整理成文，同時(shí)履行民主程序。它是由于觸摸熱爐與實(shí)行懲罰之間有許多相似之處而得名。四、不管是誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則（一視同仁）。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。第六節(jié) 常見的違規(guī)辭退違法辭退的三個(gè)特點(diǎn)，一是辭退違紀(jì)員工的事實(shí)不充分，二是違紀(jì)員工的法律不充分，三是辭退員工的操作程序不合法。問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。 由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、工作條件等，所以往往會(huì)受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些員工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。但是，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)，勞動(dòng)合同的簽訂次數(shù)是否也應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？關(guān)于這點(diǎn)，勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例以及目前最高院的相關(guān)司法解釋并沒有給予明確的答案。該《指導(dǎo)意見》第二十二條規(guī)定，“用人單位惡意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無效行為，勞動(dòng)者的工作年限和訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：（一）為使勞動(dòng)者‘工齡歸零’，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的；……。員工出于正當(dāng)理由無法及時(shí)請(qǐng)假或無法請(qǐng)假的，應(yīng)該在制度中賦予其彌補(bǔ)機(jī)會(huì)；第二，當(dāng)事員工拒絕彌補(bǔ)或以其他不正當(dāng)理由彌補(bǔ)或說明的，可以在規(guī)章中設(shè)置成轉(zhuǎn)化條款，即視為嚴(yán)重違規(guī)，并進(jìn)行相應(yīng)的處理。建議用人單位將考勤制度作為勞動(dòng)合同的附件，在簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)即與勞動(dòng)者協(xié)商，經(jīng)勞動(dòng)者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的《員工手冊(cè)》交由勞動(dòng)者簽收確認(rèn)。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。員工自離有哪些潛在風(fēng)險(xiǎn)呢？對(duì)公司而言，員工自離有如下風(fēng)險(xiǎn)存在，一是用人部門工作連續(xù)性受到影響，二是工作資料存在丟失，三是員工可能隨時(shí)回單位申請(qǐng)發(fā)放工資，四是未解除合同員工受傷或以公司名義在外做事的后果，五是影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定，六是公司物資缺失問題，七是員工社保個(gè)人承擔(dān)部分問題，八是員工在外負(fù)面宣傳公司。其次要完善內(nèi)部管理。第四節(jié) 員工自離的法律涵義員工自動(dòng)離職，從主觀上，其已經(jīng)沒有繼續(xù)為原用人單位服務(wù)的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務(wù)，其實(shí)質(zhì)是員工違反勞動(dòng)合同、勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。 第五節(jié) 員工自離企業(yè)如何操作 做好入職時(shí)的準(zhǔn)備工作 員工入職時(shí)，應(yīng)該員工聯(lián)系地址方式或者聯(lián)系人，并說明公司的相關(guān)文件，郵寄至聯(lián)系地址或其他聯(lián)系人，即視為送達(dá)員工本人。勞動(dòng)合同的解除有合法而違法之分。二、用人單位單方過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同用人單位單方過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同有兩層意思，一是“單方”，即解除勞動(dòng)合同是用人單位單方提出的，二是“過錯(cuò)性”，即勞動(dòng)者有過錯(cuò)在先。(六)被依法追究刑事責(zé)任的。條件方面需符合：（1）雙重勞動(dòng)關(guān)系（2）對(duì)完成本單位的任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而不改正的（操作上用后者）。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定逐一解釋為：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的