【正文】 派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣只能應(yīng)用在：臨時(shí)性（一般是短期，不超過6個(gè)月的）、替代性（存在缺勤但尚保留崗位和勞動(dòng)關(guān)系的崗位）、輔助性（非主營性業(yè)務(wù)）的崗位。在企業(yè)招用職業(yè)病危險(xiǎn)崗位前需要對其進(jìn)行崗位職業(yè)病檢查，厘清責(zé)任，發(fā)現(xiàn)問題，及早解決。結(jié)合以上法規(guī)，我們的結(jié)論是堅(jiān)決杜絕童工，盡量避免使用未成年工。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。故在處理日常勞動(dòng)爭議中，作為用人單位的管理人員需要足夠的重視和足夠的審慎。四、勞資關(guān)系緊張勞資關(guān)系本質(zhì)上是矛盾的，企業(yè)管理很大一部分工作就是要潤滑、緩和這種矛盾，創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境。目 錄前 言第一章：法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)第二章：員工入職風(fēng)險(xiǎn)防范第三章：企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范第四章：員工違紀(jì)處理風(fēng)險(xiǎn)防范第五章：員工異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范第六章：曠工、自離的風(fēng)險(xiǎn)防范第七章：解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范第八章：工傷及職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)防范第九章：退休返聘的風(fēng)險(xiǎn)防范前 言幾易其稿，力排眾難，新版《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國人民代表大會(huì)第28次會(huì)議全票通過，自2008年1月1日起全面實(shí)施。勞資關(guān)系的加劇，損傷的不僅是員工的士氣，更重要的是生產(chǎn)力和歸宿感、忠誠度。其總體原則是：協(xié)商為上，仲裁為中，司法為下。因此，在招錄勞動(dòng)者時(shí)，必須認(rèn)真查驗(yàn)其身份證原件，確保真實(shí)準(zhǔn)確性。 其他涉案、不良人員對此問題的防范，需在入職時(shí)認(rèn)真核實(shí)員工身體證的真?zhèn)涡裕⒃凇堵毼簧暾埍怼分忻鞔_設(shè)置背景調(diào)查項(xiàng)次，也是為應(yīng)對日后驗(yàn)廠的反恐相關(guān)條款?！秳趧?dòng)合同法》第六十六條第三款要求：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。而員工關(guān)系則貫穿整個(gè)過程。勞動(dòng)合同初始日期與用工日期的確定，原則上勞動(dòng)合同簽訂日期應(yīng)在用工之日之前，但操作中合同簽訂日期即是用工日期，但不建議勞動(dòng)合同簽定日期在用工日期后（即先簽合同后用工）。依據(jù)勞動(dòng)合同法，員工在試用期內(nèi)提前解除勞動(dòng)合同需要提前三天書面提出，而用人單位依據(jù)員工“試用期不合格”解除勞動(dòng)合同的則不需要提前通知，可以隨時(shí)提出但需要提供證明。但任何法規(guī)體系都有層級(jí)高低，在實(shí)務(wù)操作中，其法律效力依次是：《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《地方法規(guī)》《勞動(dòng)合同》《規(guī)章制度》《崗位職責(zé)》?？梢?，單位的《員工手冊》、《規(guī)章制度》制定在程序上必須經(jīng)過工會(huì)的同意或獲得職工代表的表決通過，并且用人單位應(yīng)該確保有公示。應(yīng)該遵從的原則是教育為主，懲罰為輔。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等?！稄V東省工資支付條例》第十五條調(diào)崗調(diào)薪該到底該如何操作？以下是員工調(diào)崗中常見的幾類問題。 《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?？傊{(diào)崗的合理性取決于提供的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)是否發(fā)生改變。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。這也為合同約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。 我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)。 與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。什么情況下變更勞動(dòng)合同未采取書面形式依然有效？變更勞動(dòng)合同雖未采用書形式但具有法律效力時(shí)應(yīng)當(dāng)滿足的四個(gè)前提條件：一是已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同；二是履行口頭變更的勞動(dòng)合同的時(shí)間超過一個(gè)月；三是變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策的規(guī)定；四是變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反公序良俗。第六章 曠工自離的風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 曠工的定義按勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例有關(guān)條款解釋問題的復(fù)函》（勞力字（1990）1號(hào)）解釋，曠工指“除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時(shí)上下班”的行為。第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng)；采用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者往往對未經(jīng)本人確認(rèn)的考勤記錄不予認(rèn)可。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。更為嚴(yán)重的是，實(shí)踐中曾有個(gè)別員工在自動(dòng)離職后，提出系用人單位違法解除勞動(dòng)合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。再次簡化離職流程。 根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用； （二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； （四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。 盡可能的明確招聘、培訓(xùn)等用人單位的費(fèi)用支出，便于計(jì)算員工造成損失的數(shù)額。第一節(jié) 合法解除勞動(dòng)關(guān)系合法解除勞動(dòng)合同主要有以下幾種形式：一、協(xié)商解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這種情況下，解除勞動(dòng)合同是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。三是在解除勞動(dòng)合同時(shí)操作必須是合法的。(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的。醫(yī)療期規(guī)定如下：醫(yī)療期醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息，企業(yè)不得解除職工勞動(dòng)合同的時(shí)限醫(yī)療期計(jì)算實(shí)際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期限醫(yī)療期累計(jì)計(jì)算期間不滿10年不滿5年3個(gè)月6個(gè)月內(nèi)5年以上6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)10年以上不滿5年6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)＝5年10年9個(gè)月15個(gè)月內(nèi)＝10年15年12個(gè)月18個(gè)月內(nèi)＝15年20年18個(gè)月24個(gè)月內(nèi)20年以上24個(gè)月30個(gè)月內(nèi)注：。 單位為該員工另行安排工作 178。此條須慎用，因?yàn)橥ǔＴ趯?shí)務(wù)中，用人單位發(fā)生的經(jīng)營轉(zhuǎn)制、分立、合并、撤消往往不會(huì)認(rèn)為是客觀條件發(fā)生變化，而會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)的自主管理手段。仲裁時(shí)效從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 另外，在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者開具《離職證明》并于15個(gè)工作日內(nèi)為其辦結(jié)社保轉(zhuǎn)移。（四）經(jīng)濟(jì)賠償金當(dāng)員工無過錯(cuò)時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，未與員工協(xié)商一致又不符合勞動(dòng)法27條第一款，341條解除勞動(dòng)合同的，屬違法解除勞動(dòng)合同，違法解除勞動(dòng)合同需要依據(jù)第87條在第47條的基礎(chǔ)上加倍支付經(jīng)濟(jì)賠償金。（一） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。就醫(yī)期間，員工基本無其他生活來源，此時(shí)不宜解除勞動(dòng)合同。第八章 工傷及職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 工傷對用人單位的影響工傷是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者與職業(yè)活動(dòng)有關(guān)的活動(dòng)時(shí)所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。其次，工傷給單位造成了經(jīng)濟(jì)損失和工時(shí)損耗，影響了企業(yè)的生產(chǎn)力。實(shí)施由專人負(fù)責(zé)的職業(yè)病危害因素日常監(jiān)測，保證監(jiān)測系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)；配備專職或者兼職的職業(yè)衛(wèi)生管理人員，負(fù)責(zé)本單位的職業(yè)病防治工作；保證工作場所職業(yè)危害因素的強(qiáng)度或濃度符合國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；（五）對危害因素定期監(jiān)測與評估義務(wù)。建立、健全職業(yè)衛(wèi)生檔案和勞動(dòng)者健康監(jiān)護(hù)檔案；（十一）應(yīng)勞動(dòng)者要求提供材料義務(wù)。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的情形下，用人單位不得解除或終止與其訂立的勞動(dòng)合同。第二節(jié) 退休的法律意義u 原來的勞動(dòng)合同依法中止；u 勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)關(guān)系的主體資格；u 不享受五險(xiǎn)一金、年休假等福利；u 不享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)保護(hù)；u 不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；u 不受《勞動(dòng)合同法》約束，參考法律為《民法》、《合同法》；第三節(jié) 返聘返聘即退休人員的再次聘用。如果勞動(dòng)者已達(dá)法定年齡，其時(shí)勞動(dòng)合同已經(jīng)終止失效，但企業(yè)未與其簽訂返聘協(xié)議勞動(dòng)者又提供勞動(dòng)的，可以按勞動(dòng)關(guān)系處理。辦理退休的法定條件須滿足:正常退休的男60滿周歲，女工人滿50周歲,女干部滿55周歲。職業(yè)病產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)主要有以下：（一）行政處罰風(fēng)險(xiǎn)根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，行政處罰的力度可分為三個(gè)等級(jí)：第一等級(jí)：限期治理+罰款；第二等級(jí)：限期改正+給予警告，可以并處罰款；第三等級(jí)：給予警告+限期改正，逾期不改正的，處以罰款；（二）民事法律風(fēng)險(xiǎn)（1）未參加工傷保險(xiǎn)的。檢測、評價(jià)結(jié)果存入用人單位職業(yè)衛(wèi)生檔案，定期向所在地安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門報(bào)告并向勞動(dòng)者公布；（六）制定規(guī)章制度、操作規(guī)程等并公告的義務(wù)。第二節(jié) 職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)根據(jù)我國職業(yè)病防治法的定義，職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其它有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。職工有下列情形之一的，視同工傷:(一)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:(一)在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。其中，孕產(chǎn)期（178天，難產(chǎn)的增加30天，多一胎多15天），哺乳期（產(chǎn)后一年內(nèi)，且每天有一小時(shí)哺乳假）。無形中，對新的用人單位不公平。下圖對解除勞動(dòng)合同的情形與是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做一表述。用人單位要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如導(dǎo)致勞動(dòng)者無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的，由公司賠償，因用人單位不出具《離職證明》導(dǎo)致勞動(dòng)者無法就業(yè)的，用人單位還需要承擔(dān)其無法就業(yè)期間的工資（以錄取通知書為參照），無法就業(yè)期間的工資數(shù)額無法確定的，以勞動(dòng)者勞動(dòng)合同中止前12個(gè)月平均工資計(jì)算。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。基本的程序是先與員工溝通事實(shí)，給予其心理安慰，再說明具體情況及用人單位的決定，告知其相應(yīng)的處理依據(jù)，待勞動(dòng)者完成相應(yīng)的交接后，開具解除勞動(dòng)關(guān)系通知書（含事實(shí)說明，法條依據(jù)）征得工會(huì)的同意后方能開出《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》讓員工確認(rèn)簽名。 講明理由通知工會(huì)并征求工會(huì)的意見 178。 ，休息日和節(jié)假日均包含在內(nèi)。(六)被依法追究刑事責(zé)任的，詳見法律規(guī)定。這要滿足以下幾點(diǎn)：一是單位有有效規(guī)章制度在先，二是在規(guī)章制度中對違紀(jì)行為做出明確界定，三是有事實(shí)的行為，有效的證據(jù)和合理的研判。(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。反之，如果勞動(dòng)者在協(xié)商解除勞動(dòng)合同之后，再反悔是無效的。 制定相應(yīng)規(guī)章制度 企業(yè)應(yīng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第三十九條制定規(guī)章制度，將自動(dòng)離職納入嚴(yán)重違反規(guī)章制度的范疇，做到在處理員工自動(dòng)離職時(shí)有據(jù)可依。企業(yè)可以做什么 首先，如果企業(yè)與員工簽訂了服務(wù)期協(xié)議，或者禁業(yè)限制協(xié)議，并且勞動(dòng)者有違約行為的，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)協(xié)議追求勞動(dòng)者的違約責(zé)任。聽說，有的員工離職，直接上級(jí)談、主管談、經(jīng)理談、副總談，都談些“這點(diǎn)苦算什么，吃得苦中苦、方為人上人，走到哪里都會(huì)吃苦，任何人不可能不吃萬般苦就隨便成功之類的話，現(xiàn)在的年輕人怎么會(huì)吃這一套。但特殊情況，員工被“自離”的很多也會(huì)再來索要工資，這種情況最好在離職管理中加上“員工自離后，自離工資暫不發(fā)放，待完成工作交接后始得發(fā)放。第三節(jié) 自離的風(fēng)險(xiǎn)自離，就是指員工未按照公司離職流程辦結(jié)清楚手續(xù)就離開公司的現(xiàn)象。收集員工曠工的其他有效證據(jù)除考勤記錄外，企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如，企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像，還有企業(yè)人事職員可以與員工進(jìn)行電話溝通，說明是什么時(shí)間，詢問員工不來上班的原因，既表達(dá)出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當(dāng)然要注意進(jìn)行電話錄音。第三，沒有經(jīng)過用人單位同意；第四，未及時(shí)履行請假報(bào)備程序，事后經(jīng)督促仍無法提供的。簡單地理解，曠工就是“不請假而缺勤”。第二節(jié) 異動(dòng)中的薪資管理風(fēng)險(xiǎn)在崗位異動(dòng)中的薪資問題會(huì)是影響員工崗位異動(dòng)的一個(gè)焦點(diǎn)問題。對于勞動(dòng)者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬呢？保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“崗位責(zé)任書”等文件予以佐證；調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?？鄢r償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。可以作為違