【正文】 化問題。根據(jù)勞動法，員工向公司提出辭呈要提前30天通知，在這30天之內(nèi)，這名員工不得離職。公司在一周內(nèi)找到了合適的頂替人選，由劉小姐對新招聘人員進(jìn)行幫帶和工作的交接。 為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）。員工的個(gè)人問題會直接影響到生產(chǎn)力，所以，一定要幫助員工處理好個(gè)人問題，諸如離婚、家庭暴力等等；198。 加強(qiáng)勞動法、工會法等法律的研究和學(xué)習(xí)；198。 解決勞動爭議的途徑和方法解決勞動爭議可以通過勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解、通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決以及通過人民法院處理。 解決勞動爭議的基本原則解決勞動爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時(shí)處理、合法、公正這三個(gè)主要原則。這些企業(yè)往往存在加班加點(diǎn)、拖欠及克扣工資、忽視勞動保護(hù)（安全、衛(wèi)生）、沒有保險(xiǎn)、體罰、侮辱職工人格等情況。 某些民營、家族制、合資企業(yè)的問題一般來說，最難處理的是某些民營、家族制和合資企業(yè)中的勞動關(guān)系。勞動爭議的原因198。這主要是因?yàn)閷τ诮?jīng)濟(jì)相對比較滯后地區(qū)的員工來說，基本的溫飽、基本的生活保證是其首先需要被滿足的，然后他們才會按照馬斯洛的需求理論，一步一步的向上發(fā)展需求，最后達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)層次，也就是說“我要申訴、我要仲裁、我要自我實(shí)現(xiàn)、我要維護(hù)我的權(quán)利”，這是員工需求的較高層次，要有一個(gè)發(fā)展的過程。當(dāng)員工去申訴的時(shí)候，仲裁機(jī)構(gòu)往往會站在弱者的一方，致使許多企業(yè)敗訴。國有企業(yè)的勞動爭議少，合資企業(yè)、家族制企業(yè)、民營企業(yè)的勞動爭議非常多，而且呈幾何級的速度遞增。勞動爭議在當(dāng)今社會可謂屢見不鮮，人們可以通過種種途徑發(fā)現(xiàn)勞動爭議的第一個(gè)特點(diǎn)——勞動爭議案件數(shù)高速增長。如今的員工關(guān)系管理使我國的勞動關(guān)系正在從最基本的、健康的法律契約逐漸秘向心靈契約靠近，這兩個(gè)契約要并存發(fā)展。勞動關(guān)系三要素圖2－1 勞動關(guān)系三要素勞動關(guān)系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素：①主 體主體是指勞動法律關(guān)系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（一）【本講重點(diǎn)】勞動關(guān)系管理法律問題研究及員工投訴員工活動的組織和協(xié)調(diào)員工的信息管理（HRIS）一、 勞動關(guān)系管理198?！咀詸z】一個(gè)高素質(zhì)的HR必須具有四大方面的能力，請將其填入以下圖中有底紋的六邊形中：見參考答案11只有保證這個(gè)金三角的穩(wěn)定，員工關(guān)系才有基本的保障。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通HR戰(zhàn)略，同時(shí)精通變革和流程。 員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計(jì) 員工激勵(lì)、獎勵(lì)和懲罰198。 加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無阻198。員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作內(nèi)容：198。 部門級如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個(gè)代表處有兩三個(gè)聯(lián)絡(luò)人員。 區(qū)域級對于一個(gè)下設(shè)各大區(qū)域或者各分支機(jī)構(gòu)、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個(gè)人專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理，這個(gè)崗位也是單獨(dú)設(shè)置的。現(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識和學(xué)習(xí)。位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團(tuán)隊(duì)”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計(jì)劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃、有沒有獨(dú)特有效的激勵(lì)措施可以把核心員工留下來。圖1－2 員工管理的目的員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。所以，對當(dāng)今企業(yè)而言，在其發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題。員工關(guān)系管理即人力資源管理萌生于19世紀(jì)50年代，至今為止經(jīng)歷了一個(gè)不斷變化發(fā)展的過程，對一個(gè)公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個(gè)不斷提升的態(tài)勢。員工關(guān)系管理講義目 錄第1講 員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情況 3一、 現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r 3二、 現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的 4三、 員工關(guān)系管理中包含的要素 5四、 員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位 6五、 員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法 8六、 員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工 8第2講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（一） 9一、 勞動關(guān)系管理 9二、 法律問題研究及員工投訴 12三、 員工活動的組織和協(xié)調(diào) 14四、 員工的信息管理（HRIS） 14第3講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（二） 15一、 員工的內(nèi)部溝通管理 15二、 高效溝通的原則和寶典 17三、 創(chuàng)造性溝通 19四、 員工的參與式管理 20第4講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能(三) 22一、 員工的紀(jì)律管理 22二、 員工的沖突管理 25第5講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（四） 28一、 怎樣辭退員工 28二、 辭退面談的步驟 29三、 辭退中員工可能出現(xiàn)的反應(yīng)和相應(yīng)對策 31四、 離職面談 32五、 臨時(shí)性裁員的方法 33六、 減 員 33七、 收購/合并 33八、 心理咨詢服務(wù) 34第6講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（五） 35一、 如何避免優(yōu)秀員工離職 35二、 提高員工工作滿意度的10個(gè)“C” 36三、 從員工關(guān)系管理的角度看員工獎懲 36四、 員工的獎勵(lì)管理 37五、 部門經(jīng)理事業(yè)留人方法 38第7講 　員工關(guān)系管理的評估審核及員工滿意度調(diào)查（上） 40一、 進(jìn)行員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的 40二、 員工滿意度調(diào)查十部曲（16） 40第8講 員工關(guān)系管理的評估審核及員工滿意度調(diào)查（二） 43三、 員工滿意度調(diào)查十部曲（710 ） 43四、 員工關(guān)系管理評估及審核 45員　工　關(guān)　系　管　理第1講 員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情況圖1－1 公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題變化在人力資源這個(gè)概念剛剛產(chǎn)生的19世紀(jì)50年代，“人”并不是一個(gè)公司最重要的因素，對50~60年代的公司而言，資金才是最值得關(guān)注的因素，“人”則被遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在后面；歷史發(fā)展到70年代中期，公司的關(guān)注重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，技術(shù)開發(fā)能力成為新的焦點(diǎn)，一個(gè)公司是否有足夠的新產(chǎn)品推入市場，變成了這個(gè)公司是否具有競爭優(yōu)勢的一個(gè)關(guān)鍵因素；到了80年代中期，技術(shù)開發(fā)不再是一個(gè)嚴(yán)重的問題，重心變成了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織流程；信息技術(shù)是90年代中期公司管理的新重點(diǎn)，如果一個(gè)公司有產(chǎn)品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務(wù)流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個(gè)公司還需要用一系列信息化的技術(shù)來管理這些戰(zhàn)略，來進(jìn)行知識管理。良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。圖1－3 成功企業(yè)共同特點(diǎn)模型圖凡是成功的企業(yè)，一般都具有如圖1－2所示的一些共同特點(diǎn)，其中“共同的目標(biāo)和價(jià)值觀”是首要特點(diǎn)，這一點(diǎn)充分體現(xiàn)在員工參與式管理中；“明確的朝目標(biāo)進(jìn)展的指示”主要是指中層經(jīng)理要善于下達(dá)命令，強(qiáng)調(diào)指令要清晰有力；“公開討論的氛圍”側(cè)重于強(qiáng)調(diào)員工關(guān)系管理中的內(nèi)部交流機(jī)制；“每個(gè)成員都作為有價(jià)值的人員被接受”指的是企業(yè)要學(xué)會把每一個(gè)“問題員工”都變成有價(jià)值的人，而且使其被組織接受，這是員工關(guān)系管理中的一個(gè)重點(diǎn)。四、 員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位圖1－5 員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系一般來說，員工關(guān)系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個(gè)職能在人力資源部和公司的準(zhǔn)確定位卻是根據(jù)公司規(guī)模的不同而有所不同：198。198。在這類公司中，切忌將員工關(guān)系管理置于行政部的工作中，應(yīng)該由公司的最高管理層來負(fù)責(zé)如，公司的老總、副總，此外中層經(jīng)理也可以負(fù)責(zé)部分員工關(guān)系管理工作。 勞動關(guān)系管理198。 及時(shí)接待、處理員工申訴198。 員工離職面談及手續(xù)辦理198。對于HR自身來說，要具有誠信、遠(yuǎn)見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。在這個(gè)金三角中，公司最高層即總經(jīng)理位于最重要的位置?！颈局v小結(jié)】現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的是使企業(yè)在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認(rèn)識員工關(guān)系管理，不斷提高員工關(guān)系管理能力。勞動關(guān)系的概念勞動關(guān)系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。198。這就是當(dāng)前勞動關(guān)系的基本發(fā)展趨勢。這種現(xiàn)象的激增在很大程度上是由于個(gè)體自我保護(hù)意識的不斷增強(qiáng)。③ 特點(diǎn)3。面對當(dāng)前的趨勢，企業(yè)應(yīng)立即指派專門負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員，讓這些人員為自己企業(yè)員工關(guān)系的基本管理查漏補(bǔ)缺，這是為了避免引起更大糾紛的一個(gè)關(guān)鍵。⑤ 特點(diǎn)5。 勞動爭議的原因圖2－3 勞動爭議原因的層次圖勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因，其中微觀原因又包括企業(yè)和個(gè)人兩個(gè)層次：表21 勞動爭議的原因宏觀原因①勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯②勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套③人們的法制觀念淡薄④我國勞動力供過于求⑤過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化這些企業(yè)中的勞動關(guān)系之所以很難協(xié)調(diào)是因?yàn)樗鼈兤毡榇嬖谝韵聠栴}：① 不易建立組織統(tǒng)一管理。③ 很難處理工人對待不公待遇的行動后果。在這三個(gè)原則中，最重要的是及時(shí)處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時(shí)候趕緊解決爭議，因?yàn)閯趧訝幾h是拖不得的?？梢缘卿浿袊俨镁W(wǎng)（）和勞動專家網(wǎng)()來獲取有關(guān)信息。 熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會保險(xiǎn)、民事訴訟法等）；198。 員工違法問題處理；198?！九e例】有一家文化傳播公司的前臺接待員劉小姐，因不滿現(xiàn)在工作，經(jīng)朋友介紹在某公司找到了一個(gè)負(fù)責(zé)公文管理的工作。三日后，新員工就能獨(dú)立承擔(dān)此項(xiàng)工作。如果是一名比較專業(yè)的從業(yè)人員，會這樣利用這30天：首先，在工作之余投入對新公司的準(zhǔn)備和了解中；其次，主動幫公司推薦一個(gè)前臺來替代自己；再者，如果公司在這30天內(nèi)找到了合適的人選，應(yīng)該主動負(fù)責(zé)對新進(jìn)人員進(jìn)行培訓(xùn)、教練、傳幫帶等等一系列的工作交接。【舉例】有一家IT公司將承接的一項(xiàng)系統(tǒng)軟件開發(fā)項(xiàng)目交給了具有計(jì)算機(jī)碩士學(xué)位的劉先生負(fù)責(zé)，周期兩年半。在無計(jì)可施的情況下，只能讓劉先生的副手暫接其工作。對公司而言，30天內(nèi)如果找不到合適的替代人選，勞動法保護(hù)的就是員工的利益。在每一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理旁邊都培養(yǎng)一個(gè)甚至更多后備經(jīng)理，全面學(xué)習(xí)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)具備的知識和技能。198。198。三、 員工活動的組織和協(xié)調(diào)四、 員工的信息管理（HRIS）員工信息管理對企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報(bào)部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。這種信息管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間的內(nèi)容更新。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時(shí)候，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。要正確認(rèn)識勞動關(guān)系的概念、要素，了解勞動爭議的特點(diǎn)、原因；要明確需要學(xué)習(xí)和掌握的法律問題以及員工正確的投訴程序；要掌握組織和協(xié)調(diào)員工活動的具體形式和注意事項(xiàng)；要充分認(rèn)識員工信息管理的重要性。2．溝通網(wǎng)溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時(shí)也是最重要的事情之一。正因?yàn)闇贤ê軓?fù)雜，所以，溝通也很容易出錯(cuò)。尤其是對一些公司來說，往往出現(xiàn)公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實(shí)想法，這就是溝通不暢的一種表現(xiàn)。溝通漏斗形象的說明了溝通的復(fù)雜性和困難性，這也是為什么總有老板抱怨自己的員工“為什么好好的想讓他干什么事兒，他干出來的那些事兒就是不讓我滿意”?！?C”原則高效溝通的7個(gè)Ｃ是溝通中很流行的一個(gè)守則，它是由7個(gè)以Ｃ打頭的字組成的，這7個(gè)Ｃ組成了溝通的關(guān)鍵。 簡明（Concise）強(qiáng)調(diào)溝通要簡潔，越短越好、越簡單越好，這樣才能保證對方聽得清楚。 言之有物（Concrete）強(qiáng)調(diào)在溝通中要有事實(shí)、有證據(jù)，溝通中最怕的是對人不對事，最重要的就是對事不對人。經(jīng)理和員工的沖突經(jīng)常是因?yàn)闇贤ú磺逦斐傻?，表述越清晰，越不容易出錯(cuò)。198。摩托羅拉的員工每人都有一個(gè)塑料的小卡片，這個(gè)小卡片穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個(gè)小卡片真正的獨(dú)特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話；卡片的背面印有一些可以促進(jìn)員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時(shí)時(shí)督促員工改進(jìn)自身，實(shí)現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進(jìn)員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。公司政策和各種通知務(wù)必要經(jīng)常打印出來張貼在公司最顯眼的地方，無論是舉行會議時(shí)還是發(fā)送電子郵件時(shí)都要不斷的提及這些政策和通知，雖然操作起來不免令人覺得繁瑣，會取得很好的效果，否則很容易造成部分員工對新的政策和通知不知情，那種認(rèn)為告知一次就會天下皆知的想法無論如何都是不切實(shí)際的。例如最近誰結(jié)婚了、誰生小孩兒了、誰拿到一個(gè)10萬元以上的訂單了等等，這些內(nèi)容都可以放在內(nèi)部網(wǎng)上以供大家彼此交流了解。建議最少也要半年舉行一次全員大會，甚至還可以邀請員工家屬參加。 辦好內(nèi)部期刊對于中大型企業(yè)，創(chuàng)辦內(nèi)部期刊是增強(qiáng)員工溝通非常慣用又能立刻見效的一個(gè)好方法。198。三、 創(chuàng)造性溝通創(chuàng)意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。因?yàn)閱T工處于公司的底層位置，他們反映的就是來自市場的最近距離的信息，這樣能夠有效避免公司高層脫離實(shí)際為員工強(qiáng)定目標(biāo)，這是員工最反感的。這種投遞意見的形式是定期的，主要用來鼓勵(lì)員工勇于發(fā)表自己的意見，以這種比較含蓄的方式進(jìn)行會讓員工倍感輕松。邀請員工參加質(zhì)量控制小組會增強(qiáng)員工對公司考核結(jié)果的信賴感，并且有