員工關(guān)系管理教學(xué)課件-wenkub
2023-05-03 03:43:55 本頁面
【正文】 關(guān)系，訂立和履行勞動合同，適用本法。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標(biāo)。①員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。 教 案 課 時 授 課 計 劃課次序號： 22 一、課 題：第九講 員工關(guān)系管理二、課 型：課堂講授三、目的要求： 、特點；、內(nèi)容；； 四、重點、難點：教學(xué)重點：員工關(guān)系管理的含義、內(nèi)容教學(xué)難點：勞動關(guān)系調(diào)整模式五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：[1] 戴良鐵 劉穎. 職業(yè)生涯管理簡析, 企業(yè)人力資源管理,[2] 龍立榮 方俐洛 凌文輇. 組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢，心理學(xué)動態(tài)，2001[3] 佟新. 職業(yè)生涯研究, 社會學(xué)研究,2001七、作業(yè)：思考題： ？？八、授課記錄：授課日期班 次營銷0614升九、授課效果分析： 十、教學(xué)進(jìn)程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時間分配等）新聞 值班睡覺被扣一月工資 違反《勞動法》退工資 導(dǎo)入新課第一節(jié) 員工關(guān)系概述一、員工關(guān)系的含義又稱雇員關(guān)系，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達(dá)成的。 企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。 所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。 ④職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。 ?、輪T工成長溝通管理是企業(yè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點 不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點。 國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。 第五條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動定額管理等方面的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。 第二章 勞動合同的訂立第八條 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。 已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。 勞動合同應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 第十一條 勞動合同文本應(yīng)當(dāng)載明下列事項： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人； （二）勞動者的姓名、居民身份證號碼； （三）勞動合同期限或者終止條件； （四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動力派遣單位有責(zé)任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件。 非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán)的，撤銷請求權(quán)時效中止。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定。勞動者本人應(yīng)當(dāng)實際從事勞動合同約定的工作。 用人單位分立的，勞動合同應(yīng)當(dāng)由分立后的用人單位按照分立協(xié)議劃分的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行，或者經(jīng)商勞動者同意，由分立前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由分立后的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。 中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。 第三十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位依照前款規(guī)定
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