員工關(guān)系管理教學(xué)課件-免費閱讀
【正文】 該委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。解決勞動爭議的基本原則調(diào)解和及時處理原則在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公正原則解決勞動爭議的途徑和方法協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決通過人民法院處理勞動爭議處理的一般程序各國的勞動爭議處理程序, 一般共性大都是三步: 調(diào)解或調(diào)停。 第六十二條 勞動保障主管部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員違法行使職權(quán)，侵犯用人單位或者勞動者合法權(quán)益的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任；對直接負責(zé)的主管人員及其他直接責(zé)任人員依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。 用人單位乘人之?；蛘咭云墼p、脅迫以及與勞動者惡意串通方式訂立勞動合同的，由勞動保障主管部門處以2000元以上2萬元以下罰款；勞動者與用人單位惡意串通的，已經(jīng)取得的報酬予以收繳。 第五十條 勞動合同、集體合同爭議的處理程序，依照《中華人民共和國勞動法》和其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。 勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。 勞動合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟補償。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內(nèi)的； （二）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的； （三）用人單位未按時足額支付勞動報酬的； （四）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； （五）用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。 第二十九條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。第二十七條 勞動者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動合同應(yīng)當(dāng)中止或者部分中止履行。 第二十三條 勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)低于國家規(guī)定或者集體合同規(guī)定，或者約定不明確以及勞動合同未采取書面形式引發(fā)爭議的，用人單位和勞動者可以重新協(xié)商。第十九條 對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院予以撤銷。 第十六條 用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。勞動力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務(wù)的分擔(dān)方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者。 未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。第九條 勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。 用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。 員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。 心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。 ②完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。 狹義企業(yè)與員工之間的溝通管理員工關(guān)系管理主要有勞動爭議處理—離職面談及手續(xù)辦理，員工申述、人事糾紛、意外事件員工人際關(guān)系管理溝通管理員工情緒管理企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)與支持員工關(guān)系管理培訓(xùn)工作場所的安全與健康、員工援助計劃、危機處理等①營造滿意的雇傭關(guān)系，特別是關(guān)注心理契約的重要性；②與員工建立穩(wěn)定合作的關(guān)系，承認員工持股，將沖突降到最低；③培養(yǎng)相互關(guān)系——通過，營造管理者和雇員共有價值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，來培養(yǎng)完成企業(yè)目標(biāo)的向心力；④澄清與工會的勞動關(guān)系機制，在伙伴的平等關(guān)系基礎(chǔ)上與它們建立和諧的關(guān)系。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。 上個世紀70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 第七條 工會組織應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權(quán)益。 第十條 勞動合同文本由用人單位提供。 第十二條 以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資本不得少于50萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金。 第十四條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭該?dān)保名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。 第十七條 除本法第十五條和第十六條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。 第二十一條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十五條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責(zé)人）或者投資人的，不影響勞動合同的履行。 勞動合同中止期限最長不得超過5年。 第三十三條 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。但是，法律、行政法規(guī)有其他規(guī)定的，從其規(guī)定。 第四十一條 用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限制條款仍然有效。 第四十七條 勞動保障主管部門和其他有關(guān)主管部門的人員進行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，做到依法執(zhí)法，文
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