【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 定時(shí)間內(nèi)答復(fù)，將視為自動(dòng)辭職，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。與此同時(shí)，類似事件也在托普遍布全國(guó)的近30個(gè)軟件園中上演。托普集團(tuán)副總裁解釋說，“在我們看來，這只不過是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時(shí)都會(huì)有類似的舉措”。2002年10月11日，托普集團(tuán)董事局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團(tuán)實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面向增值服務(wù)進(jìn)軍。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對(duì)所屬各大專業(yè)集團(tuán)公司進(jìn)行全面的人事整合。集團(tuán)總部的整合已在10月13日正式開始。但“讓我們感到非常意外的是，新員工對(duì)此次調(diào)整的反應(yīng)是如此的激烈”，“而表現(xiàn)最為突出的又是沈陽、威海和鞍山三地。員工反應(yīng)最激烈的是合同問題。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到124名新員工的分流和調(diào)整，按照董事局的計(jì)劃，三地分別留下10名軟件設(shè)計(jì)的骨干人員，其他人員則就近分流到集團(tuán)的市場(chǎng)銷售部門從事技術(shù)服務(wù)。員工認(rèn)為，在人員調(diào)整上，管理方明顯是在刁難。因?yàn)闁|北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調(diào)動(dòng)，而成都的員工被要求調(diào)往深圳。而且是將軟件工程師們分流到主要負(fù)責(zé)硬件服務(wù)的集團(tuán)從事電腦銷售服務(wù)工作。而且公司是在利用試用期末裁員。托普集團(tuán)負(fù)責(zé)人則解釋：這樣調(diào)整是為了讓員工更好地融入托普的文化，并不存在故意刁難。而且讓軟件工程師去一線接觸市場(chǎng)對(duì)其今后從事軟件設(shè)計(jì)開發(fā)工作很有幫助。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說，這次調(diào)整主要根據(jù)員工在3個(gè)月培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及考核成績(jī)進(jìn)行重新評(píng)估的，對(duì)表現(xiàn)欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。但員工則說，在三個(gè)月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內(nèi)部模擬測(cè)試，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括軍訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和編碼培訓(xùn)。因而認(rèn)為在試用期接近結(jié)束時(shí)“勸退”，其實(shí)就是變相裁員。調(diào)整叫停?！笆隆笔录螅瑔T工選出代表和集團(tuán)工作組進(jìn)行談判。超出預(yù)想的震動(dòng)局面讓托普集團(tuán)管理高層措手不及。12月16日調(diào)整暫停。各專業(yè)集團(tuán)高層負(fù)責(zé)人匯聚總部上海，針對(duì)調(diào)整中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)象商討對(duì)策。12月17日，托普董事局辦公室又發(fā)出《關(guān)于托普集團(tuán)業(yè)務(wù)調(diào)整及人員整合相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)一步明確的通知》，通知內(nèi)容包括：（1）對(duì)無法安排的員工處理辦法：資深員工：可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)告，工作不滿三年的寫出個(gè)人事跡資料，先向?qū)I(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)，再報(bào)董事局。（2）無法安排的按勞動(dòng)法解聘。針對(duì)反應(yīng)較為激烈的沈陽、威海和鞍山地區(qū)，集團(tuán)重新派出了工作小組，專門對(duì)此事進(jìn)行處理。工作組與員工進(jìn)行了充分溝通，一些細(xì)節(jié)問題也都得到了很好的解決。在先后經(jīng)歷了“5000人計(jì)劃”、股市低潮、還貸款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受2002年歲末的最后一次沖擊波。托普高層某負(fù)責(zé)人感慨，沒有想到‘5000人計(jì)劃’所帶來的風(fēng)波會(huì)如此巨大，在這個(gè)事件中，僅在股票市場(chǎng)上，公司就損失了7個(gè)多億，更可怕的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。問題：1．結(jié)合本案例，討論員工關(guān)系的含義和實(shí)質(zhì)意義。2．結(jié)合案例，分析員工關(guān)系中的合作和沖突及其根源（原因）。第二章員工關(guān)系理論是煽動(dòng)罷工，還是正當(dāng)維權(quán)2001年11月12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書面通知：因李某煽動(dòng)罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)董事會(huì)研究并請(qǐng)示政府部門，決定給予開除的處分，并不予結(jié)算工資。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風(fēng)波。該電器廠是一家香港投資來料加工企業(yè)，有職工2000多人。2001年10月29日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費(fèi)等問題，引起職工強(qiáng)烈不滿，以生產(chǎn)部門為主的1000多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。停工靜坐對(duì)企業(yè)起到震懾作用。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)站的協(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)等問題與李某、何某、劉某等職工代表進(jìn)行談判。最終雙方達(dá)成協(xié)議：企業(yè)補(bǔ)發(fā)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費(fèi)；停工待料期間向員工支付生活費(fèi)；從11月份開始，與所有員工簽訂勞動(dòng)合同，依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。此后，全體員工恢復(fù)上班。 ——李某：停工靜坐時(shí)為了維護(hù)合法權(quán)益。在談判過程中，職工代表就擔(dān)心，談判結(jié)束、工人復(fù)工后，企業(yè)會(huì)對(duì)職工代表和罷工人員打擊報(bào)復(fù)。停工風(fēng)波過去大約10天后，廠方陸續(xù)解雇員工300多人，并以“煽動(dòng)罷工”或“參與煽動(dòng)罷工”為由開除了李某等三人。對(duì)“煽動(dòng)罷工”一說，李某等人認(rèn)為這是“欲加之罪，何患無辭”：罷工是由于企業(yè)肆意侵害工人權(quán)益和工人努力爭(zhēng)取合法權(quán)利的結(jié)果，停工靜坐是為了維護(hù)自己的合法權(quán)益。 ——電器廠：開除他們沒有錯(cuò)。企業(yè)說，“他們煽動(dòng)這次罷工造成了近1000萬元的經(jīng)濟(jì)損失，公司正在請(qǐng)律師，追究他們的法律責(zé)任呢！”公司認(rèn)為這次罷工是“有組織、有預(yù)謀”地策劃的，造成了惡劣的社會(huì)影響和巨大的經(jīng)濟(jì)損失。公司董事會(huì)經(jīng)研究后決定給予李某等人開除處理。公司有大量的證據(jù)，包括證人證言、錄音錄像等，證明李某等人煽動(dòng)或參與煽動(dòng)了罷工。 當(dāng)被問及工人反映的問題是否屬實(shí)時(shí)，企業(yè)也承認(rèn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問題確實(shí)存在，但這些問題的解決需要過程。對(duì)記者提出的開除職工是否履行職代會(huì)或職工大會(huì)討論程序一事，企業(yè)答復(fù)煽動(dòng)罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。 從案例我們可以看出，對(duì)于同樣的行為，企業(yè)與勞動(dòng)者的觀點(diǎn)產(chǎn)生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一個(gè)價(jià)值判斷問題。什么樣的勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)模式才是好的模式？第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)一、概述一、概述西方學(xué)者從不同立場(chǎng)、理念和對(duì)現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)出發(fā)，對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行研究，得出了互不相同的結(jié)論，形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派，按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進(jìn)）的順序排列為：新保守派；管理主義學(xué)派；正統(tǒng)多元論學(xué)派；自由改革主義學(xué)派；激進(jìn)派。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：1．對(duì)雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度認(rèn)識(shí)各不相同；2．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；3．對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對(duì)沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對(duì)于管理方是否存在明顯劣勢(shì)這兩個(gè)問題上存在明顯分歧；4．在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。為便于研究，表（2—1）從七個(gè)方面比較、歸納了各學(xué)派的觀點(diǎn)和看法：1．主要關(guān)注的問題；2．主要分析研究的領(lǐng)域；3．對(duì)雙方力量差異的重要程度的認(rèn)識(shí)；4．所設(shè)想的內(nèi)部沖突的嚴(yán)重程度；5．對(duì)工會(huì)在集體談判中的影響的評(píng)價(jià)；6．為改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系所開的“處方”；7．從政治趨向上按照從“右翼”到“左翼”的排列。第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)二、新保守派的主要觀點(diǎn)重點(diǎn)概念：新保守主義學(xué)派二、新保守派的主要觀點(diǎn)新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。（一）新保守派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。從長(zhǎng)期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會(huì)相對(duì)處于劣勢(shì)。雇員根據(jù)其技術(shù)、能力、努力程度，獲得與其最終勞動(dòng)成果相適應(yīng)的工作條件和待遇，而且在某些企業(yè)，雇員還可能獲得超過其他雇主所能提供的工資福利水平。雇主之所以提供高于市場(chǎng)水平的工資，是因?yàn)檩^高的工資能促使雇員更加努力工作，提高效率。雇主也可以采取諸如激勵(lì)性的獎(jiǎng)金分配等方法，達(dá)到同樣結(jié)果。因此，假若市場(chǎng)運(yùn)行和管理方的策略不受任何其他因素干擾，那么勞資雙方都會(huì)各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。資方獲得高利潤(rùn)，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。（二）由于勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制可以保證勞資雙方利益的實(shí)現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對(duì)比，也就沒有什么意義。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。所以，工會(huì)的作用就不大了，工會(huì)開展集體談判只會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用，因?yàn)楣?huì)實(shí)際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個(gè)人之間的直接聯(lián)系，阻礙了本來可以自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系，破壞了市場(chǎng)力量的平衡，也使管理方處于劣勢(shì)地位。由于工會(huì)人為地抬高工資，進(jìn)而抬高了產(chǎn)品的價(jià)格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會(huì)傷害雇主在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，也會(huì)削弱對(duì)雇員工作保障的能力。因此，要將市場(chǎng)“規(guī)律”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計(jì)劃，使雇員的收入和績(jī)效聯(lián)系得更緊密。應(yīng)該賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)，尤其是減少勞動(dòng)法對(duì)管理方的限制。認(rèn)為理想的勞動(dòng)法應(yīng)該使工人難以組織工會(huì)，或者即使有工會(huì)，其權(quán)力也很小。這樣，勞動(dòng)和資源的配置才會(huì)更加靈活，也才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（三）實(shí)踐模式：在奉行新保守派思想的國(guó)家中，以美國(guó)模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。在發(fā)達(dá)國(guó)家中，美國(guó)的勞動(dòng)法律體系雖然比較完整，但功能較弱。雇員也相信、遵從“意思自治、選擇自由”的理念，只要雇主不違反國(guó)家制訂的反歧視法或勞動(dòng)法，就可以在任何時(shí)候、以任何理由合法地解雇工人，而無須提前通知，也無須支付解雇補(bǔ)償費(fèi)。因而許多人認(rèn)為美國(guó)正走向“后契約”式的就業(yè)模式。在這種模式下，雇主與雇員的利益一致性很少，雇主很少向雇員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，工作保障程度較低。雇員對(duì)雇主也沒有歸屬感，僅僅是對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)做出反應(yīng)。美國(guó)工會(huì)的組建率較低，工人享有的權(quán)利和工作保護(hù)較少。另外，美國(guó)的罷工發(fā)生率也低于加拿大等其他國(guó)家。一些學(xué)者認(rèn)為，這反映了美國(guó)的低工會(huì)密度和低罷工力量，認(rèn)為低罷工率反映的不是相互滿意的關(guān)系，而是被壓抑的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)上，美國(guó)雇傭關(guān)系是發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中最為對(duì)立的，其主要原因是美國(guó)勞動(dòng)法體系作用較弱，雇主很容易隔離和瓦解一個(gè)已經(jīng)成立的工會(huì)，因而造成雇主和雇員對(duì)立的環(huán)境。所以，即使罷工率并不高，但仍能說明美國(guó)雇傭關(guān)系的對(duì)立。三、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。（一）該學(xué)派認(rèn)為，員工與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是員工產(chǎn)生不滿的根源。如果企業(yè)能夠采用高績(jī)效模式下的“進(jìn)步的”或“高認(rèn)同感的”管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。這種高績(jī)效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計(jì)等。若這些管理政策得到切實(shí)實(shí)施，那么生產(chǎn)效率就會(huì)提高，員工辭職率和缺勤率就會(huì)降低，工作中存在的其他問題也會(huì)迎刃而解。（二）該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。由于工會(huì)的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動(dòng)關(guān)系帶來不確定性，甚至是破壞性的影響，所以應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。但另一方面，該學(xué)派也相信，在已經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè)，管理方應(yīng)該將工會(huì)的存在當(dāng)作既定的事實(shí)，同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。并不斷強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會(huì)主義已經(jīng)過時(shí)，只有那些愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來生存。同樣，該學(xué)派對(duì)集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。（三）與新保守派相比，管理主義學(xué)派對(duì)“純市場(chǎng)”經(jīng)濟(jì)的局限性認(rèn)識(shí)，要更多一些。在勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理方面，管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績(jī)效模式中的“高度認(rèn)同”的內(nèi)涵，包括工作設(shè)計(jì)改革、雇員參與改革，以及積極的雇傭政策。認(rèn)為工會(huì)只有以一種更為認(rèn)同的“伙伴角色”，來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對(duì)立角色”，才能更好地發(fā)揮作用。（四）實(shí)踐模式：自20世紀(jì)70年代后期起，日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，直到90年代中期日本經(jīng)濟(jì)遇到困難，這一模式的影響力才開始轉(zhuǎn)弱。近年來英國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展?！敖K身雇傭”、“年功序列”、“企業(yè)工會(huì)”是日本勞動(dòng)關(guān)系的突出特點(diǎn)。日本模式的產(chǎn)生，與它的社會(huì)文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念、信仰有關(guān)。在日本，企業(yè)更像“家族”，雇員被當(dāng)成企業(yè)終身的成員，雇主愿意對(duì)其進(jìn)行投資，并提供長(zhǎng)期的就業(yè)和工作保障。工會(huì)以企業(yè)為基礎(chǔ)，具有明顯的“企業(yè)工會(huì)主義”特征，在企業(yè)中發(fā)揮著高度合作的作用。在每年3月舉行的“春季勞動(dòng)攻勢(shì)”中，談判雙方相互之間也沒有那么直接對(duì)立，而且也不太容易引起罷工。管理主義學(xué)派認(rèn)為，這種和諧勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因，是管理者自身也處于與雇員同樣的薪酬支付體系之中，相對(duì)而言，他們不那么容易壓低員工工資。此外，因?yàn)楣蛦T被認(rèn)為是企業(yè)的“成員”，更有義務(wù)維持企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，因此他們也愿意接受相對(duì)比較低的工資增長(zhǎng)率。四、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派的觀點(diǎn)是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)、集體談判制度。（一）該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。同時(shí)也認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，而且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。相對(duì)于雇主，雇員個(gè)人往往要面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的“機(jī)會(huì)稀缺”——能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機(jī)會(huì)——所以，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇員大多處于相對(duì)不利的地位。而工會(huì)和集體談判制度則有助于彌補(bǔ)這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對(duì)于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本，所以工會(huì)和集體談判是有積極作用的。（二）正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。這是戰(zhàn)后許多國(guó)家所奉行的勞動(dòng)關(guān)系制度。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的