【正文】 式的產(chǎn)生，與它的社會(huì)文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念、信仰有關(guān)。工會(huì)以企業(yè)為基礎(chǔ)，具有明顯的“企業(yè)工會(huì)主義”特征，在企業(yè)中發(fā)揮著高度合作的作用。管理主義學(xué)派認(rèn)為，這種和諧勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因，是管理者自身也處于與雇員同樣的薪酬支付體系之中，相對(duì)而言，他們不那么容易壓低員工工資。四、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派的觀點(diǎn)是第二次世界大戰(zhàn)以來(lái)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。（一）該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。相對(duì)于雇主，雇員個(gè)人往往要面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的“機(jī)會(huì)稀缺”——能夠選擇的工作種類(lèi)少，如果辭職，很難再有選擇機(jī)會(huì)——所以，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇員大多處于相對(duì)不利的地位。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對(duì)于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。（二）正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過(guò)勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對(duì)因任何偏見(jiàn)替代罷工工人。對(duì)該學(xué)派持批評(píng)態(tài)度者認(rèn)為，這一模式的缺點(diǎn)是，工會(huì)的覆蓋面具有局限性，工會(huì)與管理方過(guò)于對(duì)立，以及在存在工會(huì)的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。德國(guó)模式的特色是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、咨詢(xún)服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上的集體談判和協(xié)商，要比工作委員會(huì)在企業(yè)層面上更能發(fā)揮作用。集體談判的覆蓋率很高，10個(gè)工人中有8個(gè)被集體談判簽訂的協(xié)議所覆蓋，德國(guó)罷工活動(dòng)非常少，反映了德國(guó)的工會(huì)已經(jīng)整合到德國(guó)的體制中，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的一部分。所以，與罷工率同樣很低的美國(guó)相比，德國(guó)的低罷工率非但不是一個(gè)不良表現(xiàn)，反而是一個(gè)制度運(yùn)行良好的信號(hào)。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。（二）認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。但它認(rèn)為現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)，因?yàn)楣?、平等地?duì)待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實(shí)現(xiàn)的。（三）自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。“核心”部門(mén)是指規(guī)模較大、資本密集且在市場(chǎng)上居于主導(dǎo)地位的廠商；而“周邊”部門(mén)則是規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)的市場(chǎng)上的廠商。而周邊部門(mén)的工作崗位相對(duì)“不穩(wěn)定”，甚至是臨時(shí)性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。對(duì)結(jié)構(gòu)不公平的研究說(shuō)明，工會(huì)的存在和集體談判的開(kāi)展是非常必要的。認(rèn)為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門(mén)工作的雇員，是最需要工會(huì)幫助的，但恰恰在周邊部門(mén)，工會(huì)卻又是最無(wú)效的。工會(huì)和管理方之間的尖銳對(duì)立，使工會(huì)無(wú)法為其成員爭(zhēng)取更多的利益。工會(huì)難以戰(zhàn)勝擁有強(qiáng)大權(quán)力的資方，就無(wú)法為其成員提供切實(shí)有效的保護(hù)，甚至在工會(huì)受到嚴(yán)重影響時(shí)，也無(wú)法有效地保全自己。自由改革主義學(xué)派支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策，反對(duì)市場(chǎng)化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強(qiáng)勢(shì)工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問(wèn)題和事務(wù)。瑞典是世界上最著名的社會(huì)福利國(guó)家之一，在傳統(tǒng)上遵循“積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)”政策，臨時(shí)解雇的工人享有不錯(cuò)的失業(yè)福利（相當(dāng)于失業(yè)前收入的80%），主要用于再培訓(xùn)計(jì)劃，以及再培訓(xùn)之后尋找新工作的補(bǔ)助。在集體談判方面，在20世紀(jì)90年代早期結(jié)束了傳統(tǒng)的集中化的集體談判模式。另外，在瑞典任何工人團(tuán)體都可以自由組成工會(huì)，其協(xié)議自動(dòng)覆蓋該工會(huì)所在的產(chǎn)業(yè)，工會(huì)的這些權(quán)利無(wú)須像北美那樣，要獲得法定的“承認(rèn)”程序或要求。激進(jìn)派所關(guān)注的問(wèn)題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對(duì)沖突過(guò)程的控制。（二）激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對(duì)立的。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場(chǎng)所的工資收入、工作保障等具體問(wèn)題的分歧，而且還擴(kuò)展到“勞動(dòng)”和“資本”之間在宏觀經(jīng)濟(jì)中的沖突。這是因?yàn)椋?．管理方通過(guò)精心設(shè)計(jì)安排工作職位，減少對(duì)工人技術(shù)和判斷力的要求，來(lái)實(shí)現(xiàn)降低勞動(dòng)成本、增加產(chǎn)出的目的。2．管理方通過(guò)監(jiān)督和強(qiáng)迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個(gè)角度講，所謂的“進(jìn)步”政策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的權(quán)威相比，更圓滑的策略而已。3．管理學(xué)派的策略和方法實(shí)際是為管理方服務(wù)的，但媒體和教育體系卻把它宣傳為一種“雙贏”的策略，而將沖突僅僅描述為就業(yè)組織內(nèi)部的矛盾。（四）激進(jìn)派認(rèn)為，只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。在中小企業(yè)，工會(huì)所爭(zhēng)取到的讓步會(huì)受到更多的競(jìng)爭(zhēng)約束的限制。在技術(shù)變革和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的今天，工會(huì)顯得越來(lái)越力不從心。所以，要使工會(huì)真正發(fā)揮作用，必須提高工人對(duì)自身勞動(dòng)權(quán)和報(bào)酬索取權(quán)的認(rèn)識(shí)，了解勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立的本質(zhì)，進(jìn)而開(kāi)展廣泛的與資本“斗爭(zhēng)”的運(yùn)動(dòng)，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計(jì)劃（Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（Mondragon System），曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。以建立雇員所有制為目標(biāo)的激進(jìn)派，其思想理念淵源于馬克思的資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論。迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動(dòng)關(guān)系理論。韋伯的工業(yè)資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論中找到支持。斯密1776年發(fā)表的《國(guó)富論》。世界各國(guó)由于歷史、法律、文化的不同，所采用的處理勞動(dòng)關(guān)系的制度模式也各不相同。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾，無(wú)產(chǎn)階級(jí)奪取政權(quán)之后，要將工廠、土地及一切生產(chǎn)資料收歸公有，同時(shí)要消滅資產(chǎn)階級(jí)，以斗爭(zhēng)模式解決勞動(dòng)問(wèn)題。二、多元放任模式美國(guó)的勞資關(guān)系體制與大部分歐洲國(guó)家不同，美國(guó)欠缺中央級(jí)的工會(huì)組織，是全世界最大的移民國(guó)家，人種復(fù)雜，勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)性欠缺，工會(huì)又傾向于以短期利益換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。三、協(xié)約自治模式協(xié)約自治模式具體分為二種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。勞資雙方通過(guò)行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)?，締結(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國(guó)、意大利等西歐國(guó)家為代表。早期的協(xié)約效力，只規(guī)定締約雙方負(fù)有義務(wù)令其成員遵守協(xié)議，但這種義務(wù)強(qiáng)制效力非常有限，因?yàn)閱为?dú)的雇主或受雇人，只要不參加聯(lián)盟，則聯(lián)盟間的集體協(xié)議對(duì)他即無(wú)約束力。因而集體協(xié)議一經(jīng)簽訂，對(duì)締約雙方成員即具有法律約束力，使集體協(xié)議成為規(guī)范勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。勞工代表參與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的觀念，產(chǎn)生于19世紀(jì)，其形式最早為工廠會(huì)議，后發(fā)展為經(jīng)營(yíng)協(xié)議、經(jīng)營(yíng)參議制等。這種工會(huì)與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)為德國(guó)、奧地利所特有。隨后學(xué)界對(duì)統(tǒng)合模式紛紛進(jìn)行研究，并區(qū)分為國(guó)家統(tǒng)合和社會(huì)統(tǒng)合，20世紀(jì)90年代又增加了經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合。1．社會(huì)統(tǒng)合模式（societal corporatism）（1）社會(huì)統(tǒng)合模式的特征：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會(huì)為背景；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同存在于社會(huì)階層；勞工對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠(chéng)高于本身的產(chǎn)業(yè)。在瑞典，勞動(dòng)者參加工會(huì)的比率高達(dá)90%，為世界之冠，無(wú)論藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)者還是白領(lǐng)勞動(dòng)者都建立了強(qiáng)大的組織，而且彼此非常團(tuán)結(jié)，幾乎所有職工都分屬于三個(gè)主要?jiǎng)诠そM織。②勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對(duì)國(guó)家干預(yù)。勞資雙方有能力面對(duì)社會(huì)制度產(chǎn)生的弊端，采取預(yù)防措施，不需要國(guó)家立法干預(yù)。根據(jù)1938年瑞典勞資雙方的基本協(xié)議，由工會(huì)聯(lián)盟和雇主聯(lián)合會(huì)的代表組成“勞動(dòng)力市場(chǎng)理事會(huì)”，為全國(guó)性協(xié)商機(jī)構(gòu)，任何勞資爭(zhēng)端在提交法院審理之前，應(yīng)先在理事會(huì)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)解。70年代之后，工會(huì)采取主動(dòng)措施，促使生產(chǎn)過(guò)程規(guī)范化，并參加政府的各種調(diào)查委員會(huì)，參與咨詢(xún)或決策活動(dòng)。總之，勞資雙方已超出以協(xié)約自治處理勞資關(guān)系的范圍，成為統(tǒng)合經(jīng)濟(jì)、政治活動(dòng)的當(dāng)事人。經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式以日本最為典型。日本模式是建立在以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心的三項(xiàng)“國(guó)粹”之上，即終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)制。不過(guò)日本雖以經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合為原則，但對(duì)協(xié)約自治則仍維持某種程度的存在。國(guó)家通過(guò)立法對(duì)企業(yè)的功能與活動(dòng)范圍予以界定、限制，命令或禁止。在工會(huì)方面，實(shí)行強(qiáng)制入會(huì)制、單一工會(huì)制，禁止或限制特定當(dāng)事人組織工會(huì)，在實(shí)務(wù)上政黨力量介入較深，工會(huì)的自主性非常有限。政黨與產(chǎn)業(yè)界的關(guān)系密切，產(chǎn)業(yè)界對(duì)政府的影響力量也很大，但勞資雙方團(tuán)體卻壁壘分明而互不相涉，沒(méi)有固定的合作機(jī)制。（3）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會(huì)與勞動(dòng)者的參與。1. 參見(jiàn)黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，101—111頁(yè)，臺(tái)灣翰蘆圖書(shū)出版有限公司，2000。1995年勞動(dòng)法沒(méi)有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。第十條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。草案第五十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物或者扣押身份證等證件的，由勞動(dòng)保障主管部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者500元以上2 000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1995年版勞動(dòng)法對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容并沒(méi)有具體涉及。（二）勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限3種：1．有固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；2．無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；3．以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動(dòng)合同。對(duì)《勞動(dòng)法》二十條的理解問(wèn)題。用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。目前：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不簽合同不得解除勞動(dòng)關(guān)系。已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)。試用期包含于合同期，要上保險(xiǎn)。第1117條）草案對(duì)試用期的限制。（二）試用期對(duì)HR的沖擊1．試用期短了還是長(zhǎng)了？現(xiàn)有的試用期制度與合同期限相聯(lián)系，草案將試用期限按崗位性質(zhì)分類(lèi)進(jìn)行設(shè)定。若簽5年期合同，試用期則降低。 （二）2005年合同法草案第十一條規(guī)定：1．用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人；2．勞動(dòng)者的姓名、居民身份證號(hào)碼；3．勞動(dòng)合同期限或者終止條件；4．工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5．工作時(shí)間和休息休假6．勞動(dòng)報(bào)酬；7．法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。第十九條　對(duì)存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同，用人單位和勞動(dòng)者均有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院予以撤銷(xiāo)。第二十條　具有撤銷(xiāo)請(qǐng)求權(quán)的用人單位或者勞動(dòng)者自知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)合同撤銷(xiāo)事由之日起1年內(nèi)沒(méi)有行使撤銷(xiāo)請(qǐng)求權(quán)的，該撤銷(xiāo)請(qǐng)求權(quán)消滅。自中止時(shí)效的原因消除之日起，撤銷(xiāo)請(qǐng)求權(quán)時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。草案第十八條規(guī)定“用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的”屬于無(wú)效勞動(dòng)合同，言下之意，如果勞動(dòng)者欺詐用人單位是不能認(rèn)定為無(wú)效或者可撤消的。勞動(dòng)者的“忽悠”怎么辦？2005年5月河南鄭州法院審理劉志剛一案，劉偽造簡(jiǎn)歷，冒充北大博士應(yīng)聘到鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院從事教育研究，以詐騙罪被判3年6個(gè)月。為吸引富有經(jīng)驗(yàn)的飛行員加盟，不少民營(yíng)航空公司不惜高薪求賢，這對(duì)目前不少對(duì)薪酬不滿(mǎn)的飛行員來(lái)說(shuō)是個(gè)不小的誘惑。東航收到辭職報(bào)告后，未予同意并極力挽留。見(jiàn)二人去意已定。04年12月，仲裁委裁決員工賠償培訓(xùn)費(fèi)33和38萬(wàn)元。要求出培訓(xùn)費(fèi)外，各自向公司賠償相關(guān)損失100萬(wàn)元。按合同附件公司內(nèi)部規(guī)章規(guī)定，飛行員在約定服務(wù)年限內(nèi)要求解除合同的，東航可向其收取各類(lèi)賠償、補(bǔ)償費(fèi)用。東航規(guī)定解約程序：涉及賠償費(fèi)用的，先到財(cái)務(wù)部門(mén)結(jié)算，人事部門(mén)才能辦理手續(xù)，因而二人檔案未轉(zhuǎn)造成的損失并不是東航原因。各賠100萬(wàn)元。跳槽飛行員在與原單位解除合同、與新單位簽訂合同之前，將被禁止飛行。盡管如此，航空公司仍然不愿放人。草案十五條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。對(duì)勞動(dòng)者違約金的適用范圍和限制。二、草案對(duì)HR工作的沖擊用人單位對(duì)員工培訓(xùn)須更加謹(jǐn)慎；草案特點(diǎn)：“高額付出未必有回報(bào)”。二、技術(shù)信息：工程設(shè)計(jì)、制造方法、配方以及經(jīng)營(yíng)信息。四、如何設(shè)定保密范圍：保密清單。民法一百一十一條，當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失。六、核心員工管理與商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制草案第十六條規(guī)定：用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類(lèi)產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。用人單位與勞動(dòng)者有競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。1995年勞動(dòng)法只是簡(jiǎn)單規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。對(duì)需采取脫密措施的員工可約定不超過(guò)6個(gè)月的提前通知期（草案十八條）；五、員工提前解除合同的違約金最多不超過(guò)解除前12個(gè)月的工資總額；六、自用工之日起訂立合同；七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系員工要求簽訂合同的，不得解除勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)期限協(xié)商不一的，不得少于12月；八、不得收取抵押金、保證金、定金，扣押證件；九、確認(rèn)已與原單位解除勞動(dòng)合同，避免連帶責(zé)任。1998年5月雙方又簽訂了延長(zhǎng)勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，期限至2000年5月25日。因路易威登商店在中國(guó)境內(nèi)無(wú)法人資格，其在王府飯店內(nèi)租賃場(chǎng)地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，對(duì)外活動(dòng)均以王府飯店的名義進(jìn)行。1998年8月3日，北京市東城區(qū)勞動(dòng)局職業(yè)安全衛(wèi)生監(jiān)察科認(rèn)定馬歆受傷為工傷，后經(jīng)北京市東城區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定工傷等級(jí)為8級(jí)。2000年4月20日，在王府飯店與馬歆合同期滿(mǎn)前一個(gè)月，王府飯店以書(shū)面形式通知馬歆雙方不再履行合同，其理由是路易威登商店已一次性補(bǔ)償馬歆8萬(wàn)美元，此筆款項(xiàng)包括馬歆現(xiàn)在以及將來(lái)的各種損失，王府飯店不應(yīng)再承擔(dān)任何義務(wù)，包括雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)