【正文】 點自由改革主義學派更具有批判精神，積極主張變革。而且，通過談判達成的協(xié)議即使在覆蓋絕大多數(shù)工人的情況下，也不要求工人必須參加工會和繳納會費，因而，德國工會在產業(yè)層面上，具有相當大的調整勞動關系的能力。（三）實踐模式：德國是實施正統(tǒng)多元論學派政策最典型的國家，德國模式也是該學派最為推崇的現(xiàn)實模式。這是戰(zhàn)后許多國家所奉行的勞動關系制度。而工會和集體談判制度則有助于彌補這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。該學派主要關注經濟體系中對效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會、集體談判制度。在每年3月舉行的“春季勞動攻勢”中，談判雙方相互之間也沒有那么直接對立，而且也不太容易引起罷工?！敖K身雇傭”、“年功序列”、“企業(yè)工會”是日本勞動關系的突出特點。在勞動關系和人力資源管理方面，管理主義學派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調員工與管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績效模式中的“高度認同”的內涵，包括工作設計改革、雇員參與改革，以及積極的雇傭政策。但另一方面，該學派也相信，在已經建立工會的企業(yè)，管理方應該將工會的存在當作既定的事實，同工會領導人建立合作關系。這種高績效管理模式的內容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設計等。三、管理主義學派的主要觀點管理主義學派多由組織行為學者和人力資源管理專家組成。另外，美國的罷工發(fā)生率也低于加拿大等其他國家。因而許多人認為美國正走向“后契約”式的就業(yè)模式。這樣，勞動和資源的配置才會更加靈活，也才能提高勞動生產率。由于工會人為地抬高工資，進而抬高了產品的價格，干涉了管理方的權力，最終會傷害雇主在市場上的競爭地位，也會削弱對雇員工作保障的能力。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。雇員根據(jù)其技術、能力、努力程度，獲得與其最終勞動成果相適應的工作條件和待遇，而且在某些企業(yè)，雇員還可能獲得超過其他雇主所能提供的工資福利水平。第一節(jié) 員工關系理論：各學派的觀點二、新保守派的主要觀點重點概念：新保守主義學派二、新保守派的主要觀點新保守派也稱新自由派或新古典學派，基本由保守主義經濟學家組成。什么樣的勞動關系目標模式才是好的模式？第一節(jié) 員工關系理論：各學派的觀點一、概述一、概述西方學者從不同立場、理念和對現(xiàn)象的認識出發(fā)，對員工關系進行研究，得出了互不相同的結論，形成了比較有代表性的五大理論學派，按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進）的順序排列為：新保守派；管理主義學派；正統(tǒng)多元論學派；自由改革主義學派；激進派。 當被問及工人反映的問題是否屬實時，企業(yè)也承認，低于最低工資標準支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問題確實存在，但這些問題的解決需要過程。 ——電器廠：開除他們沒有錯。 ——李某：停工靜坐時為了維護合法權益。停工靜坐對企業(yè)起到震懾作用。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。托普高層某負責人感慨，沒有想到‘5000人計劃’所帶來的風波會如此巨大，在這個事件中，僅在股票市場上，公司就損失了7個多億，更可怕的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。（2）無法安排的按勞動法解聘。超出預想的震動局面讓托普集團管理高層措手不及。但員工則說，在三個月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內部模擬測試，培訓的主要內容包括軍訓、企業(yè)文化培訓和編碼培訓。而且公司是在利用試用期末裁員。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到124名新員工的分流和調整，按照董事局的計劃，三地分別留下10名軟件設計的骨干人員，其他人員則就近分流到集團的市場銷售部門從事技術服務。為了配合這次轉型，將對所屬各大專業(yè)集團公司進行全面的人事整合。2002年12月12日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進行戰(zhàn)略調整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時間內答復，將視為自動辭職，公司不承擔任何責任。如果社會文化外部環(huán)境表現(xiàn)為篤信工會的重要性和積極作用，那么，政府和企業(yè)就會通過制定政策，提高工會的密度，擴大工會的影響力。比如，我國《勞動法》規(guī)定了集體談判中雙方的權利義務、雇員的最低工資、健康和安全保護等。因此，教育和培訓政策對于勞動關系具有更加長期的影響。它往往通過對供求狀況的調整來改變雙方勞動力市場的力量，以經濟激勵和懲罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內部的關系的力量。例如，近年來隨著我國IT產業(yè)的興起，計算機、網(wǎng)絡方面的人才需求量成倍增加，這類人才的勞動力市場的力量上升，因而在員工關系中的優(yōu)勢更大些。二、技術環(huán)境技術環(huán)境的內容包括產品生產的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產品和工序是否容易受到新技術的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。經濟沖擊往往會造成產量的驟減，不同的企業(yè)會因為對未來預期的不同而制訂不同的人力資源政策。比如，作為經濟外部環(huán)境因素的失業(yè)率如果很高，就會減少勞動者憑其技術和能力獲得工作的力量，即減弱他們的勞動力市場力量，從而影響其對工作的預期?！钡谌?jié) 員工關系的外部環(huán)境影響員工關系的因素除了就業(yè)組織內部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為員工關系的外部環(huán)境。通過共同確立的程序性規(guī)則可以使勞資沖突制度化，促使雙方互相讓步，達成協(xié)議，從而降低潛在沖突可能引發(fā)的破壞性。這時只能有兩種解釋：第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達其目的，或者沒有充分解釋做出調整、變化的原因；第二，因為某些人的煽動、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當。2．認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)，組織面對的是“一個關系復雜、緊張，必須對不同要求和主張進行控制的聯(lián)合體。在此環(huán)境下，企業(yè)將成功實現(xiàn)其目標，雇員也將成功地保留其工作和收入。五、員工關系價值取向：一元論與多元論（一）一元論1．強調權威和忠誠的單一核心價值取向。從這個角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”，這種秩序反映了員工關系存續(xù)期間員工與管理方之間的“付出—給予”關系。工人及其上司之間的關系是高度等級化的，管理者力圖從工人那里獲得更高的績效水平，而員工的反應是，如果上司準備了更多回報，則會服從監(jiān)督和管理，否則會給予拒絕。其他沖突表現(xiàn)形式還有“退出”行為，或稱辭職。也就是說，罷工從經濟學角度而言雖然不經濟，但從勞動者角度而言，卻非常理性。然而，僅僅從經濟學角度考察罷工，難免失之于狹隘和片面。從總體上看，世界上大多數(shù)勞動者在從事工作，這就是合作的根源發(fā)揮作用的結果。這些原因，都不同程度對員工的行為和勞動關系產生影響。工作場所中的性別歧視仍十分顯著。國家還通過制定就業(yè)標準法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關勞動法律，保護工人權益不受侵害。以美國為代表的許多發(fā)達國家，經濟增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經濟增長相對很少。勞動合同雖然可以規(guī)定一些內容，但不可能包羅萬象，一些內容，比如對工作的預期和理解等并不完全是用書面形式進行約定，有時它是建立在一種“心理契約”的基礎之上，建立在雙方對“工資與努力程度之間的動態(tài)搏弈”結果之上。在雇主來看，工作設計無疑是提高效率的有效手段，但從工人的角度來看，卻意味著為保住工作不得不付出更加辛苦的勞動。在其他條件不變的情況下，雇主的利益在于給付員工報酬的最小化，以及從員工那里獲得收益的最大化。3．管理方也努力使員工獲得滿足管理主義學派提倡的“進步的”管理手段，以及雇主出于自身利益考慮向員工做出的讓步，都在一定程度上提升了員工的滿意度。三是，認為工人的眼界有限，他們總是與那些具有相似資格的其他人進行比較，并且相信只要他們在這個圈子里過得不錯，就沒什么好抱怨的。從這個角度講，利益造成的合作與沖突同樣重要。而且如果他們與雇主利益和期望不符、或作對，就會受到各種懲罰，甚至失去工作。第二節(jié) 沖突與合作：員工關系的實質二、為什么選擇合作二、為什么選擇合作合作，是指管理方與員工要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。2．雙方對比關系的力量雙方對比關系的力量是指員工進入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要：（1）“退出”是員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓頂替辭職員工的費用；（2）“罷工”是員工停止工作給管理方帶來的損失；（3）“崗位”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的管理成本的增加。（三）力量雙方選擇合作，還是沖突，取決于雙方的力量對比。第二節(jié) 沖突與合作：員工關系的實質一、員工關系的本質重點概念：合作、沖突一、員工關系的本質員工關系的本質是雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。如提供勞動與支付勞動報酬之間具有對等性。（四）經濟性、法律性與社會性經濟性：員工通過提供勞動獲取一定的報酬和福利，在員工關系中含有經濟性要素。（三）平等性與隸屬性平等性：在簽勞動合同之前就勞動條件協(xié)商時，并不存在從屬地位關系。（七）員工關系管理培訓組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。（三）溝通管理保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。三、員工關系的內容員工關系管理工作的重點主要是人際關系管理、勞動關系管理、溝通與交流管理、民主參與、企業(yè)文化和企業(yè)精神管理。它是以加強和鞏固伙伴關系為原則、以雙贏為目標，使員工關系向良性方向發(fā)展。二、員工關系與勞動關系、勞資關系的聯(lián)系員工關系又稱雇員關系，與勞動關系、勞資關系相近，它以研究與雇傭行為管理有關的問題為特殊現(xiàn)象。員工關系管理的目標，應該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。企業(yè)把組織內的“第一資源”即員工當作“客戶”對待，上升到理論，就是“員工關系管理”。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經營的正面作用。員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權力關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。所以，此時，網(wǎng)絡公司已經不能采用終止勞動合同的辦法結束與小羅之間的勞動關系了?！安还茉趺凑f，合同到期后，公司沒有再跟你續(xù)，就可以隨時跟你終止勞動關系?！澳愕膭趧雍贤堑狡诮K止，不是中途解除，所以，沒有經濟補償金。又過了一個多月，新CEO終于上任了。2008年3月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽勞動合同。 學 次教 計40第一章員工關系管理概述開篇案例 第一節(jié) 員工關系的概念 一、員工關系的含義 二、員工關系與勞動關系、勞資關系的聯(lián)系 三、員工關系的內容 四、員工關系的特點 第二節(jié) 沖突與合作：員工關系的實質 一、員工關系的本質 二、為什么選擇合作 三、為什么選擇沖突 四、沖突合作的表現(xiàn)方式 五、員工關系的價值取向：一元論與多元論 第三節(jié) 員工關系的外部環(huán)境 案例分析 存在事實勞動關系 合同不能隨便解除小羅在某網(wǎng)絡公司工作。半個月過去了，小羅的合同已經過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕?！毙×_覺得有點委屈。網(wǎng)絡公司以換CEO為理由，拖延續(xù)訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當理由，仍然屬于無故拖延不訂。第一章 員工關系管理概述第一節(jié) 員工關系的概念一、員工關系的含義重點概念：員工關系一、員工關系的含義員工關系是組織中由于雇傭行為而產生的關系，是人力資源管理的一個特定領域，良好的員工關系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。而且員工關系不能外包，因為做好員工關系管理，必須對企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。員工關系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點。實踐告訴我們，良好的員工關系管理不僅幫助企業(yè)贏得人才、留住人才，而且可以使企業(yè)管理和業(yè)務運作效率大幅提升。（二）員工關系的目標員工關系在不同時期、不同的企業(yè)有其不同的特點，但勞資雙方在利益上的對立統(tǒng)一關系是永恒存在的。這些策略和政策旨在：1．營造滿意的雇傭關系，特別是關注心理契約的重要性；2．與員工建立穩(wěn)定合作的關系，承認員工持股，將沖突降到最低；3．通過雇員參與和溝通的機制培養(yǎng)雇員的責任心；4．培養(yǎng)相互關系——通過營造管理者和雇員共有價值觀基礎上的企業(yè)文化，來培養(yǎng)完成企業(yè)目標的向心力；5．澄清與工會的勞動關系機制，在伙伴的平等關系基礎上與它們建立和諧的關系。（二）員工人際關系管理引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。（六）服務與支持為員工提供有關國家法律、企業(yè)政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活的關系。集體性：員工的團體如工會，為維持或提高員工勞動條件與管理方之間的互動關系。在勞動過程中有服從管理方指示的義務。（五）對等性與非對等性對等性義務：是指一方沒有履行某一義務時，他方可以免除另一相對義務的履行。對等性義務屬于雙方利益的相互交換，非對等性義務則屬于倫理上的要求。沖突的形式，對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；對管理方而言，有關閉工廠、懲罰或解雇等。1．勞動力市場力量勞動力市場力量反映了工作的相對稀缺程度，是由勞動力市場供求中的稀缺性決定的，一般而言，員工技能越高，其市場力量就越強。擁有權力，使管理方在員工關系中處于主導優(yōu)勢地位，但這種優(yōu)勢地位也不是無可爭議的，在某些時間和場合，可能會發(fā)生逆轉。（一）“被迫”“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關系。而且從長期而言，他們非常愿意加強工作的穩(wěn)定性、獲得提薪和增加福利的機會。二是，認為大多數(shù)工人都是很現(xiàn)實的，他們明白沒有其他可行的選擇可以替代當前的制度安排，并認為