【正文】 淵源要更為久遠(yuǎn)，一般認(rèn)為始于現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)（五）在實踐模式上，激進(jìn)派面臨的主要問題是，用何種社會制度來代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題，該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。通過輿論導(dǎo)向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造資本主義勞動關(guān)系“和諧”的假象，防范那些威脅到現(xiàn)有體制的事情的惡化和傳播。“資本”希望用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，而工人由于機(jī)會有限而處于一種內(nèi)在的劣勢地位，由此，這種對立關(guān)系在勞動關(guān)系中比在其他地方都表現(xiàn)得更明顯。瑞典工會在國家政策和管理方面的影響力很大，他們與福利社會有密切的聯(lián)系，對失業(yè)保險體系的管理負(fù)有主要責(zé)任。因為周邊部門的工人，其罷工力量很?。还芾矸狡扔谑袌龈偁帀毫σ膊豢赡茏龀鰧嵸|(zhì)性讓步。該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃分成“核心”和“周邊”兩個部門。五、自由改革主義學(xué)派的觀點自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。（三）實踐模式：德國是實施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實模式。而工會和集體談判制度則有助于彌補(bǔ)這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。在每年3月舉行的“春季勞動攻勢”中，談判雙方相互之間也沒有那么直接對立，而且也不太容易引起罷工。在勞動關(guān)系和人力資源管理方面，管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績效模式中的“高度認(rèn)同”的內(nèi)涵，包括工作設(shè)計改革、雇員參與改革，以及積極的雇傭政策。這種高績效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計等。另外，美國的罷工發(fā)生率也低于加拿大等其他國家。這樣，勞動和資源的配置才會更加靈活，也才能提高勞動生產(chǎn)率。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點二、新保守派的主要觀點重點概念：新保守主義學(xué)派二、新保守派的主要觀點新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。 當(dāng)被問及工人反映的問題是否屬實時，企業(yè)也承認(rèn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問題確實存在，但這些問題的解決需要過程。 ——李某：停工靜坐時為了維護(hù)合法權(quán)益。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。（2）無法安排的按勞動法解聘。但員工則說，在三個月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內(nèi)部模擬測試，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括軍訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和編碼培訓(xùn)。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到124名新員工的分流和調(diào)整，按照董事局的計劃，三地分別留下10名軟件設(shè)計的骨干人員，其他人員則就近分流到集團(tuán)的市場銷售部門從事技術(shù)服務(wù)。2002年12月12日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時間內(nèi)答復(fù)，將視為自動辭職，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。比如，我國《勞動法》規(guī)定了集體談判中雙方的權(quán)利義務(wù)、雇員的最低工資、健康和安全保護(hù)等。它往往通過對供求狀況的調(diào)整來改變雙方勞動力市場的力量，以經(jīng)濟(jì)激勵和懲罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內(nèi)部的關(guān)系的力量。二、技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識和技能。比如，作為經(jīng)濟(jì)外部環(huán)境因素的失業(yè)率如果很高，就會減少勞動者憑其技術(shù)和能力獲得工作的力量，即減弱他們的勞動力市場力量，從而影響其對工作的預(yù)期。通過共同確立的程序性規(guī)則可以使勞資沖突制度化，促使雙方互相讓步，達(dá)成協(xié)議，從而降低潛在沖突可能引發(fā)的破壞性。2．認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)，組織面對的是“一個關(guān)系復(fù)雜、緊張，必須對不同要求和主張進(jìn)行控制的聯(lián)合體。五、員工關(guān)系價值取向：一元論與多元論（一）一元論1．強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向。工人及其上司之間的關(guān)系是高度等級化的，管理者力圖從工人那里獲得更高的績效水平，而員工的反應(yīng)是，如果上司準(zhǔn)備了更多回報，則會服從監(jiān)督和管理，否則會給予拒絕。也就是說，罷工從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟(jì)，但從勞動者角度而言，卻非常理性。從總體上看，世界上大多數(shù)勞動者在從事工作，這就是合作的根源發(fā)揮作用的結(jié)果。工作場所中的性別歧視仍十分顯著。以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家，經(jīng)濟(jì)增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟(jì)增長相對很少。在雇主來看，工作設(shè)計無疑是提高效率的有效手段，但從工人的角度來看，卻意味著為保住工作不得不付出更加辛苦的勞動。3．管理方也努力使員工獲得滿足管理主義學(xué)派提倡的“進(jìn)步的”管理手段，以及雇主出于自身利益考慮向員工做出的讓步，都在一定程度上提升了員工的滿意度。從這個角度講，利益造成的合作與沖突同樣重要。第二節(jié) 沖突與合作：員工關(guān)系的實質(zhì)二、為什么選擇合作二、為什么選擇合作合作，是指管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。（三）力量雙方選擇合作，還是沖突，取決于雙方的力量對比。如提供勞動與支付勞動報酬之間具有對等性。（三）平等性與隸屬性平等性：在簽勞動合同之前就勞動條件協(xié)商時，并不存在從屬地位關(guān)系。（三）溝通管理保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時雙向溝通，完善員工建議制度。它是以加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則、以雙贏為目標(biāo)，使員工關(guān)系向良性方向發(fā)展。員工關(guān)系管理的目標(biāo)，應(yīng)該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。所以，此時，網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終止勞動合同的辦法結(jié)束與小羅之間的勞動關(guān)系了?！澳愕膭趧雍贤堑狡诮K止，不是中途解除，所以，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2008年3月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽勞動合同。 次教半個月過去了，小羅的合同已經(jīng)過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同?！毙×_覺得有點委屈。第一章 員工關(guān)系管理概述第一節(jié) 員工關(guān)系的概念一、員工關(guān)系的含義重點概念：員工關(guān)系一、員工關(guān)系的含義員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。而且員工關(guān)系不能外包，因為做好員工關(guān)系管理，必須對企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。實踐告訴我們，良好的員工關(guān)系管理不僅幫助企業(yè)贏得人才、留住人才，而且可以使企業(yè)管理和業(yè)務(wù)運(yùn)作效率大幅提升。這些策略和政策旨在：1．營造滿意的雇傭關(guān)系，特別是關(guān)注心理契約的重要性；2．與員工建立穩(wěn)定合作的關(guān)系，承認(rèn)員工持股，將沖突降到最低；3．通過雇員參與和溝通的機(jī)制培養(yǎng)雇員的責(zé)任心；4．培養(yǎng)相互關(guān)系——通過營造管理者和雇員共有價值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，來培養(yǎng)完成企業(yè)目標(biāo)的向心力；5．澄清與工會的勞動關(guān)系機(jī)制，在伙伴的平等關(guān)系基礎(chǔ)上與它們建立和諧的關(guān)系。（六）服務(wù)與支持為員工提供有關(guān)國家法律、企業(yè)政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系。在勞動過程中有服從管理方指示的義務(wù)。對等性義務(wù)屬于雙方利益的相互交換，非對等性義務(wù)則屬于倫理上的要求。1．勞動力市場力量勞動力市場力量反映了工作的相對稀缺程度，是由勞動力市場供求中的稀缺性決定的，一般而言，員工技能越高，其市場力量就越強(qiáng)。（一）“被迫”“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。二是，認(rèn)為大多數(shù)工人都是很現(xiàn)實的，他們明白沒有其他可行的選擇可以替代當(dāng)前的制度安排，并認(rèn)為從整體上看，當(dāng)前體系運(yùn)行得還不錯。（一）沖突產(chǎn)生的內(nèi)在根源1．客觀利益差異西方勞動關(guān)系學(xué)者認(rèn)為，對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著根本的、本質(zhì)上沖突。沖突存在的深層原因是：在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤）之所在。工人獲得了大量權(quán)利，在與管理方的斗爭中保護(hù)工人利益免受管理方獨斷和不公平政策的損害。工人附屬于機(jī)器，造成工作的高度分工和人性的異化。因為罷工使雙方都要付出成本，因而單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，罷工是非理性的行為。（二）沖突的其他形式除了罷工，沖突還有其他形式，其中最為明顯的是各種“不服從”行為，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工、以及主觀原因造成的缺勤等。員工關(guān)系正是通過這種“付出——獲得”的方式形成了早期的心理契約。3．管理方和被管理方都是整個“團(tuán)隊”的一部分，管理者制定目標(biāo)，其他人執(zhí)行目標(biāo)。如果確實產(chǎn)生了沖突，持這一價值觀的管理者會發(fā)現(xiàn)很難理解沖突產(chǎn)生的原因。它的價值，主要體現(xiàn)為其方法論上的意義，而不在于具體結(jié)果如何。同樣，偶發(fā)的經(jīng)濟(jì)沖擊，以及有規(guī)律的經(jīng)濟(jì)周期都影響就業(yè)組織內(nèi)部的勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制。同樣，技術(shù)環(huán)境的變化也會改變勞動力市場上不同技術(shù)種類工人的供求狀況。（二）教育和培訓(xùn)政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動者的知識技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類的勞動力市場供求和企業(yè)的資本/勞動比重。五、社會文化環(huán)境社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價值觀、信仰等組成。2002年10月11日，托普集團(tuán)董事局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團(tuán)實行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面向增值服務(wù)進(jìn)軍。而且是將軟件工程師們分流到主要負(fù)責(zé)硬件服務(wù)的集團(tuán)從事電腦銷售服務(wù)工作。“十二月”事件之后，員工選出代表和集團(tuán)工作組進(jìn)行談判。在先后經(jīng)歷了“5000人計劃”、股市低潮、還貸款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受2002年歲末的最后一次沖擊波。2001年10月29日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費等問題，引起職工強(qiáng)烈不滿，以生產(chǎn)部門為主的1000多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。對“煽動罷工”一說，李某等人認(rèn)為這是“欲加之罪，何患無辭”：罷工是由于企業(yè)肆意侵害工人權(quán)益和工人努力爭取合法權(quán)利的結(jié)果，停工靜坐是為了維護(hù)自己的合法權(quán)益。孰是孰非，就涉及一個價值判斷問題。從長期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會相對處于劣勢。所以，工會的作用就不大了，工會開展集體談判只會對經(jīng)濟(jì)和社會起到負(fù)面作用，因為工會實際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個人之間的直接聯(lián)系，阻礙了本來可以自由流動的勞動力市場關(guān)系，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處于劣勢地位。雇員也相信、遵從“意思自治、選擇自由”的理念，只要雇主不違反國家制訂的反歧視法或勞動法，就可以在任何時候、以任何理由合法地解雇工人，而無須提前通知，也無須支付解雇補(bǔ)償費。所以，即使罷工率并不高，但仍能說明美國雇傭關(guān)系的對立。由于工會的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動關(guān)系帶來不確定性，甚至是破壞性的影響，所以應(yīng)盡量避免建立工會。近年來英國勞動關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展。四、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派的觀點是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。（二）正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。工會在產(chǎn)業(yè)層面上的集體談判和協(xié)商，要比工作委員會在企業(yè)層面上更能發(fā)揮作用。（二）認(rèn)為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。而周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”，甚至是臨時性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。工會難以戰(zhàn)勝擁有強(qiáng)大權(quán)力的資方，就無法為其成員提供切實有效的保護(hù)，甚至在工會受到嚴(yán)重影響時，也無法有效地保全自己。另外，在瑞典任何工人團(tuán)體都可以自由組成工會，其協(xié)議自動覆蓋該工會所在的產(chǎn)業(yè)，工會的這些權(quán)利無須像北美那樣，要獲得法定的“承認(rèn)”程序或要求。這是因為：1．管理方通過精心設(shè)計安排工作職位，減少對工人技術(shù)和判斷力的要求，來實現(xiàn)降低勞動成本、增加產(chǎn)出的目的。在中小企業(yè)，工會所爭取到的讓步會受到更多的競爭約束的限制。以建立雇員所有制為目標(biāo)的激進(jìn)派，其思想理念淵源于馬克思的資本主義勞動關(guān)系理論。世界各國由于歷史、法律、文化的不同，所采用的處理勞動關(guān)系的制度模式也各不相同。勞資雙方通過行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)帲喗Y(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國、意大利等西歐國家為代表。這種工會與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)為德國、奧地利所特有。②勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對國家干預(yù)?？傊?，勞資雙方已超出以協(xié)約自治處理勞資關(guān)系的范圍，成為統(tǒng)合經(jīng)濟(jì)、政治活動的當(dāng)事人。國家通過立法對企業(yè)的功能與活動范圍予以界定、限制，命令或禁止。1. 參見黃越欽：《勞動法新論》，101—111頁，臺灣翰蘆圖書出版有限公司，2000。1995年版勞動法對此項內(nèi)容并沒有具體涉及。目前：事實勞動關(guān)系不簽合同不得解除勞動關(guān)系。（二）試用期對HR的沖擊1．試用期短了還是長了？現(xiàn)有的試用期制度與合同期限相聯(lián)系，草案將試用期限按崗位性質(zhì)分類進(jìn)行設(shè)定。第二十條　具有撤銷請求權(quán)的用人單位或者勞動者自知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷請求權(quán)的，該撤銷請求權(quán)消滅。為吸引富有經(jīng)驗的飛行員加盟，不少民營航空公司不惜高薪求賢，這對目前不少對薪酬不滿的飛行員來說是個不小的誘惑。要求出培訓(xùn)費外，各自向公司賠償相關(guān)損失100萬元。跳槽飛行員在與原單位解除合同、與新單位簽訂合同之前，將被禁止飛行。二、草案對HR工作的沖擊用人單位對員工培訓(xùn)須更加謹(jǐn)慎；草案特點：“高額付出未必有回報”。六、核心員工管理與商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制草案第十六條規(guī)定：用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。1998年5月雙方又簽訂了延長勞動合同協(xié)議書，期限至2000年5月2