【正文】 動倡導(dǎo)的工作。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。廣義上講，包括各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系；另一方面是社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系?！比耸陆?jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。 內(nèi) 容課時(shí)第一章員工關(guān)系管理概述4第二章員工關(guān)系理論5第三章員工招聘錄用管理4第四章員工參與管理4第五章溝通與滿意度調(diào)查4第六章紀(jì)律管理5第七章離職與裁員管理5第八章如何處理工會關(guān)系4第九章勞動爭議預(yù)防和處理技巧5合小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動合同通知書。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以隨時(shí)解除，甚至連補(bǔ)償金也可以不給？分析提示：本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開始時(shí)和小羅訂有勞動合同，但在勞動合同到期時(shí)，既沒有終止又沒有續(xù)訂，雙方當(dāng)事人處在了存有勞動關(guān)系但沒有勞動合同的狀態(tài)，屬于形成事實(shí)勞動關(guān)系?！皢T工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。狹義上講，主要指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，以提高員工滿意度，支持企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。格斯特（1995）將傳統(tǒng)勞動關(guān)系和人力資源管理的關(guān)鍵因素進(jìn)行了對比，如表所示：緯度勞動關(guān)系人力資源管理1心理契約遵守契約強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神2行為參照遵循標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀、使命3員工與企業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為低信任、多元、集體主義表現(xiàn)為高信任、一元、個(gè)人為中心4組織設(shè)計(jì)正式角色，等級體系, 勞動分工，管理控制靈活角色、扁平組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)工作、自我管理、自我控制（一）員工關(guān)系的人力資源管理方法1．提倡雇員的奉獻(xiàn)精神；2．強(qiáng)調(diào)相互關(guān)系；3．組織各種溝通作為補(bǔ)充，例如團(tuán)隊(duì)簡報(bào)，傳統(tǒng)的集體談判——即雇主個(gè)人或團(tuán)體不是通過他們的代表，而是直接與雇員溝通；4．集體談判變成個(gè)體合同；5．員工參與，例如質(zhì)量研討小組，或質(zhì)量提高小組在質(zhì)量方面持續(xù)施加壓力——總的質(zhì)量管理；6．在工作安排上具有更多靈活性，包括培訓(xùn)工人的多種技能，以便更有效地利用人力資源，有時(shí)需要創(chuàng)造一個(gè)為“骨干”工人提供更安全的工作條件；7．強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作；8．協(xié)調(diào)所有雇員的雇傭條款。（一）勞動爭議處理員工入離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、人事糾紛和意外事件的處理。重點(diǎn)概念：對等性義務(wù)、非對等性義務(wù)四、員工關(guān)系的特點(diǎn)（一）密切性、穩(wěn)定性、可控性、相互依存性（二）個(gè)別性與集體性個(gè)別性：個(gè)別員工與管理方之間的關(guān)系，主要特點(diǎn)是員工在從屬的地位上提供職業(yè)性勞動，而管理方給付報(bào)酬的關(guān)系。社會性：員工在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足。（二）沖突同時(shí)由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至彼此背道而馳，因而沖突也在所難免。權(quán)力是管理方擁有的決策和權(quán)威，即對員工進(jìn)行指揮和安排，以及影響員工行為和表現(xiàn)的各種方式。事實(shí)上，員工比雇主更依賴這種雇傭關(guān)系的延續(xù)。2．大多數(shù)工作都有積極的一面，是員工從工作中獲得滿足的更重要的原因調(diào)查顯示，當(dāng)今歐美國家大多數(shù)員工對其工作都有較高的滿意度，認(rèn)為自己已經(jīng)“融入”到工作中，并且覺得工作不但有意義，而且也是令人愉快的。勿庸置疑，雇主與員工之間的利益是直接沖突的。在管理方單方引入新的管理規(guī)則，變更、破壞心理契約時(shí)，這種沖突更為明顯。但同時(shí)工人在勞動力市場上仍要面臨很多問題，失業(yè)率不斷上升不僅對勞動者尋找工作帶來更大難度，同時(shí)也使用人方因?yàn)橛羞^多的選擇機(jī)會而表現(xiàn)得更加挑剔。這些沖突的共同存在和相互加強(qiáng)使沖突成為員工關(guān)系的本質(zhì)屬性之一。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時(shí)，就可能引發(fā)工人罷工。在這種情況下，辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。在沒有工會的地方可能會建立工會，在本來就存在工會的地方?jīng)_突會更加尖銳，甚至?xí)霈F(xiàn)“同意才工作”原則的協(xié)商新機(jī)制，即只有在管理方明確同意工人提出的要求后，工人才開始工作，否則工人拒絕做任何工作。一般而言，管理者普遍持一元觀點(diǎn)，人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元觀。按照一元論觀點(diǎn)，工會的存在會分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會，以防止或制止任何沖突的產(chǎn)生。一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。一般來說，經(jīng)濟(jì)處于繁榮階段，員工的力量就會強(qiáng)些，管理方會做更多的讓步；而經(jīng)濟(jì)處于低谷階段，管理方讓步的空間很小，員工的力量相對較弱，在談判和沖突中處于更為不利的地位。例如，作為政策環(huán)境的政府教育和培訓(xùn)政策，能夠提高勞動力的素質(zhì)和技術(shù)水平，最終影響由雇主提供的工作種類，以及工資和工作條件。另外，這兩種政策還可以通過影響資本的價(jià)格，改變資本和勞動的價(jià)格比率來影響企業(yè)的雇傭決策和企業(yè)的勞動關(guān)系。第一章 員工關(guān)系管理概述案例分析案例：2002年12月托普人事地震突發(fā)[1]2002年8月托普集團(tuán)實(shí)行了招聘“5000軟件工程師的計(jì)劃”。但“讓我們感到非常意外的是，新員工對此次調(diào)整的反應(yīng)是如此的激烈”，“而表現(xiàn)最為突出的又是沈陽、威海和鞍山三地。而且讓軟件工程師去一線接觸市場對其今后從事軟件設(shè)計(jì)開發(fā)工作很有幫助。各專業(yè)集團(tuán)高層負(fù)責(zé)人匯聚總部上海，針對調(diào)整中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)象商討對策。2．結(jié)合案例，分析員工關(guān)系中的合作和沖突及其根源（原因）。最終雙方達(dá)成協(xié)議：企業(yè)補(bǔ)發(fā)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費(fèi)；停工待料期間向員工支付生活費(fèi)；從11月份開始，與所有員工簽訂勞動合同，依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。公司董事會經(jīng)研究后決定給予李某等人開除處理。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：1．對雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度認(rèn)識各不相同；2．在市場經(jīng)濟(jì)中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；3．對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個(gè)問題上存在明顯分歧；4．在工會的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。雇主也可以采取諸如激勵(lì)性的獎金分配等方法，達(dá)到同樣結(jié)果。應(yīng)該賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)，尤其是減少勞動法對管理方的限制。雇員對雇主也沒有歸屬感，僅僅是對經(jīng)濟(jì)激勵(lì)做出反應(yīng)。（一）該學(xué)派認(rèn)為，員工與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是員工產(chǎn)生不滿的根源。同樣，該學(xué)派對集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。在日本，企業(yè)更像“家族”，雇員被當(dāng)成企業(yè)終身的成員，雇主愿意對其進(jìn)行投資，并提供長期的就業(yè)和工作保障。同時(shí)也認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，而且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。提出用工人代表制度等形式來保證勞動標(biāo)準(zhǔn)的推行，如建立工人與管理方共同組成的委員會，在公司董事會中要有工人代表，建立“工作委員會”（works council），工人代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策等。集中化的集體談判結(jié)構(gòu)、工作委員會及工人代表參與管理委員會制度，為沖突的顯性化提供了另外的道路，從而避免了沖突的加劇。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。但自由改革主義學(xué)派同時(shí)又經(jīng)常嚴(yán)厲地批判當(dāng)前的勞動關(guān)系體系，甚至對工會也表示不滿。（四）實(shí)踐模式：瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點(diǎn)最具代表性的實(shí)例。（一）該學(xué)派認(rèn)為自由改革主義學(xué)派所指出的問題，是資本主義經(jīng)濟(jì)體系本身所固有的問題，因而其提出的政策主張的作用十分有限。這些策略對于不可調(diào)和的沖突來說，從來也沒有完全發(fā)揮過作用。因?yàn)閲H競爭總是更多地依賴人均勞動成本的優(yōu)勢，而非人均勞動生產(chǎn)率的優(yōu)勢。強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學(xué)派的理論觀點(diǎn)，可以從馬克斯隨著社會的變遷和進(jìn)步，工業(yè)革命以來曾經(jīng)被認(rèn)為是勞資間互動基礎(chǔ)的階級“斗爭”正逐漸消失，而以“合作”為本質(zhì)的勞資關(guān)系體制則逐漸形成，因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。為使聯(lián)盟間的協(xié)約發(fā)生廣泛的概括拘束力，國家立法規(guī)定集體協(xié)議經(jīng)國家認(rèn)可后，在法源體系中由契約規(guī)范的地位上升為法律規(guī)范的地位，成為獨(dú)立的法源。因此，統(tǒng)合模式具體分為國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。③設(shè)立爭議處理機(jī)構(gòu)。二戰(zhàn)之后日本制定了勞動基準(zhǔn)法保障勞動者權(quán)益，提升勞動力品質(zhì)。在雇主團(tuán)體方面，政府也采取相應(yīng)的干預(yù)手段，對產(chǎn)業(yè)的控制極深。草案第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，要求其如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況。（三）95年勞動法對勞動合同期限的規(guī)定。四、約定“試用期”的限制（一）關(guān)于試用期的約定技巧為避免使用“廉價(jià)勞動力”，法規(guī)規(guī)章規(guī)定：合同期6個(gè)月試用期不超過15天；合同期6個(gè)月以上1年以下試用期不超過30天；合同期1到2年試用期不超過60天；合同期限2年以上試用期不超過6個(gè)月。2．按崗位性質(zhì)分類設(shè)定試用期所帶來的問題：誰來確定一個(gè)崗位是非技術(shù)性崗位，還是高級專業(yè)技術(shù)崗位？是單位是勞動者還是政府？五、合同條款（一）95年勞動法規(guī)定合同必備條款包括：1．勞動合同期限；2．工作內(nèi)容；3．勞動保護(hù)和勞動條件； 4．勞動報(bào)酬；5．勞動紀(jì)律；6．勞動合同終止的條件；7．違反勞動合同的責(zé)任。（二）草案對HR工作的沖擊企業(yè)無法制約勞動者欺詐行為。但兩人自8月13日就不再上班，東航停發(fā)工資，但未辦理解除勞動合同手續(xù)。法院認(rèn)為：二人單方解約行為合法有效；但合法解約不等于不承擔(dān)違約責(zé)任。因?yàn)椋壳疤鄣闹饕菣C(jī)長，航空公司培養(yǎng)一個(gè)機(jī)長的費(fèi)用通常要達(dá)到600—800萬元，而自己也面臨飛行員緊缺的問題.中國民航現(xiàn)有飛行員總數(shù)1萬人左右，預(yù)計(jì)在未來的6—7年之內(nèi)，每年需要培養(yǎng)1000人左右,而目前每年培養(yǎng)飛行員的總數(shù)在600—800名，他們到各航空公司后還需要至少3—4年時(shí)間才能成為一名合格的副駕駛，再經(jīng)過5—6年的飛行才能成為機(jī)長。三、保密崗位和類型。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。1998年5月29日上午，路易威登公司在天安門廣場舉行老爺車接力賽發(fā)獎儀式，馬歆在現(xiàn)場工作，其間發(fā)生事故，馬歆受傷。1999年3月3日，馬歆與路易威登商店的上級主管公司路易威登公司達(dá)成《清算協(xié)議》，約定由路易威登公司一次性支付馬歆8萬美元，該賠償包括事故的任何和所有支出費(fèi)用，旅行費(fèi)用和對馬歆的精神損失，賠償金額為現(xiàn)在或?qū)?、直接或間接與該事故有關(guān)的索賠的最終和全部賠償金額?！钡诹?jié) 訂立合同應(yīng)注意的問題一、訂立合同時(shí)平等自愿、協(xié)商一致；二、合同質(zhì)量高低的關(guān)鍵；三、無固定期限勞動合同可以約定終止條件；四、不但要規(guī)定保密期，而且要規(guī)定脫密期。五、泄密的法律責(zé)任刑法二百一十九條：違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密的；造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或拘役，造成特別嚴(yán)重后果，處三年以上七年以下有期徒刑。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。判決：自5月31日起，公司轉(zhuǎn)出二人檔案。二人不同意賠償，提出仲裁。所以企業(yè)面對勞動者以虛假學(xué)歷、虛假身份證等欺騙用人單位的，用人單位將無能為力。六、勞動合同的無效與可撤銷（一）草案條款第十八條　有下列情形之一的，勞動合同無效：1．用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；2．用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的；3．用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；4．用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的；5．法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。（北京市懲罰性規(guī)定，用試用期反推合同期；多余的試用期，要補(bǔ)齊相關(guān)待遇。三、事實(shí)勞動關(guān)系及爭議處理《勞動合同法（草案）》第九條第二、三款：已存在勞動關(guān)系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。（二）單位招工不得收“押金”、扣證件，收費(fèi)扣證不僅罰錢還要賠償草案第十四條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭該?dān)保名義向勞動者收取財(cái)物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。（2）以勞動基準(zhǔn)法為核心，國家公權(quán)力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預(yù)和管制。經(jīng)營者在統(tǒng)合各方面力量之后，通過政府將其決策表達(dá)在勞動基準(zhǔn)法中，要求各階層予以服從。④勞資雙方組織的影響擴(kuò)大。（2）社會統(tǒng)合模式內(nèi)容包括：①工會聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構(gòu)成強(qiáng)大的勞動市場組織。（二）勞資制衡（codetermination）“制衡”是對“抗衡”模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從“參與決定”到“共同經(jīng)營”，也就是所謂的“工業(yè)民主化”，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動，尤以德、奧等國為代表。這一模式秉承新古典學(xué)派勞動關(guān)系理論，認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會或工會運(yùn)動對市場機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響，主張減少政府對勞動關(guān)系的干預(yù)。而信奉市場效率的新保守派的理論