【正文】 合，可能會(huì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致的，協(xié)議內(nèi)容非常廣泛，涵蓋雙方的行為規(guī)范、員工的薪酬福利體系、對(duì)員工努力程度的預(yù)期、對(duì)各種違反規(guī)定行為的懲罰，以及有關(guān)爭(zhēng)議的解決、違紀(jì)處理和晉升提拔等程序性規(guī)定。（一）“被迫”“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。即使雇員能夠聯(lián)合起來(lái)采取集體行動(dòng)，但長(zhǎng)期的罷工和其他形式的沖突，也會(huì)使雇員收入受到損失，還會(huì)引起雇主撤資不再經(jīng)營(yíng)，或關(guān)閉工廠，或重新?lián)竦亻_(kāi)張，最終使雇員失去工作。而且從長(zhǎng)期而言，他們非常愿意加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性、獲得提薪和增加福利的機(jī)會(huì)。（二）“獲得滿足”1．員工基于對(duì)雇主的信任而獲得滿足這種信任來(lái)自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。二是，認(rèn)為大多數(shù)工人都是很現(xiàn)實(shí)的，他們明白沒(méi)有其他可行的選擇可以替代當(dāng)前的制度安排，并認(rèn)為從整體上看，當(dāng)前體系運(yùn)行得還不錯(cuò)。因而那些從事“較差”工作的工人往往很樂(lè)于工作。即使有時(shí)會(huì)感受到工作壓力、或者工作超負(fù)荷、或者對(duì)工作缺乏指揮權(quán)，但他們?nèi)匀粯?lè)于工作。這些措施減少了沖突的根源的影響，加強(qiáng)了合作的根源的影響。（一）沖突產(chǎn)生的內(nèi)在根源1．客觀利益差異西方勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者認(rèn)為，對(duì)利潤(rùn)的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著根本的、本質(zhì)上沖突。同樣，在其他條件不變的情況下，雇員的利益在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量少工作。從這個(gè)角度而言，沖突已經(jīng)超出了工作設(shè)計(jì)本身所包括的工資福利問(wèn)題，因?yàn)楣ぷ髟O(shè)計(jì)的目標(biāo)，是使工作組織中非技術(shù)工人的比重加大（這樣可以少付工資），并使工人工作努力程度和產(chǎn)出最大化。勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部存在著深層次沖突，雖然這種沖突會(huì)隨著具體條件不同表現(xiàn)出不同的形式，但這種深層沖突本身是不會(huì)改變的。沖突存在的深層原因是：在一個(gè)崇尚個(gè)人自由和民主的社會(huì)，勞動(dòng)者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤(rùn)）之所在。即使在雇員個(gè)人與雇主簽有正式書(shū)面合同的情況下，也會(huì)因?qū)贤瑮l款內(nèi)涵的理解和解釋不同產(chǎn)生沖突。（二）沖突產(chǎn)生的外在根源1．廣泛的社會(huì)不平等自20世紀(jì)80年代以來(lái)全球收入差距不是在縮小，而是在逐步拉大，各國(guó)的基尼系數(shù)總體呈上升趨勢(shì)。2．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況法律對(duì)工人結(jié)社權(quán)及集體談判權(quán)的確認(rèn)，民主權(quán)利逐步延伸到工作場(chǎng)所。工人獲得了大量權(quán)利，在與管理方的斗爭(zhēng)中保護(hù)工人利益免受管理方獨(dú)斷和不公平政策的損害。社會(huì)保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。3．工作場(chǎng)所的不公平壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、不同部門(mén)的工作場(chǎng)所之間的不公平。4．工作本身的屬性通過(guò)工作分析和工作設(shè)計(jì)本身，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)成本的最小化和對(duì)工人控制程度的最大化。工人附屬于機(jī)器，造成工作的高度分工和人性的異化。需要注意的是，這些根源共同作用于勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的影響，比它們單獨(dú)影響的簡(jiǎn)單相加要大得多。雖然沖突的根源使勞動(dòng)者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的勞動(dòng)者選擇了從事工作。四、沖突合作的表現(xiàn)方式勞動(dòng)者對(duì)工作產(chǎn)生了一種復(fù)雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對(duì)工作的高度認(rèn)同感，另一方面又因?yàn)闆_突的必然存在而會(huì)產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，二者相互依存和對(duì)立。因?yàn)榱T工使雙方都要付出成本，因而單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，罷工是非理性的行為。由沖突的根源所導(dǎo)致的潛在的矛盾，逐漸積累，并在一定的條件下以罷工這種激烈的形式釋放出來(lái)。罷工不僅是工人為了獲得更好的工資和工作條件而對(duì)付雇主的手段，也是一種表達(dá)工人集體意愿的途徑，工人通過(guò)這種方法來(lái)反映自己的不滿，并以此對(duì)他們認(rèn)為不公平或不合理的雇傭行為進(jìn)行反擊。罷工看上去是個(gè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，實(shí)際上罷工是工會(huì)代表提出經(jīng)濟(jì)利益的訴求渠道，是工人被壓抑的敵視情緒的宣泄方式。（二）沖突的其他形式除了罷工，沖突還有其他形式，其中最為明顯的是各種“不服從”行為，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工、以及主觀原因造成的缺勤等。實(shí)際上很多員工辭職并不是因?yàn)橛懈玫倪x擇，而是因?yàn)樗麄儾荒苋淌芄椭鞯膽B(tài)度和行為，以及雇主提供的工作條件。（三）權(quán)利義務(wù)的協(xié)商另一個(gè)不太明顯的沖突形式產(chǎn)生于工人與其上級(jí)的日常交往中。例如，工人也許會(huì)因?yàn)橼s訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回報(bào)，他們會(huì)要求在此之后工作的節(jié)奏相對(duì)松弛一些或有一段非正式的間歇。員工關(guān)系正是通過(guò)這種“付出——獲得”的方式形成了早期的心理契約。沖突的表現(xiàn)形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長(zhǎng)等。工會(huì)成員為了準(zhǔn)備集體談判可能舉行罷工游行。認(rèn)為每一個(gè)工作場(chǎng)所都是一個(gè)完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，以實(shí)現(xiàn)管理方制定的組織目標(biāo)。3．管理方和被管理方都是整個(gè)“團(tuán)隊(duì)”的一部分，管理者制定目標(biāo)，其他人執(zhí)行目標(biāo)。4．就業(yè)組織被視為一個(gè)相互合作的利益共同體。（二）多元論1．多元論觀點(diǎn)則承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場(chǎng)所沖突的存在是不可避免的?！?．多元論將組織視為一個(gè)多元社會(huì)，包含了許多不同的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。如果確實(shí)產(chǎn)生了沖突，持這一價(jià)值觀的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)很難理解沖突產(chǎn)生的原因。如果是溝通失敗，則可以通過(guò)增進(jìn)交流加以解決；如果是后者，則要通過(guò)解雇或終止其勞動(dòng)關(guān)系來(lái)解決，偶爾組織也會(huì)把管理上的困境歸于員工的不滿。（四）多元論的觀點(diǎn)工會(huì)是法律承認(rèn)的在工作場(chǎng)所有權(quán)代表勞動(dòng)者利益的合法組織，工會(huì)不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭(zhēng)議的調(diào)整者，對(duì)于調(diào)整雇員與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭(zhēng)議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。集體談判被認(rèn)為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最好形式。它的價(jià)值，主要體現(xiàn)為其方法論上的意義，而不在于具體結(jié)果如何。這些環(huán)境因素可以歸納為五方面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會(huì)文化環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響員工關(guān)系的例子很多。再比如，在同行業(yè)工資普遍上升的情況下，企業(yè)可能就會(huì)面臨更大的員工要求增加工資的壓力。同樣，偶發(fā)的經(jīng)濟(jì)沖擊，以及有規(guī)律的經(jīng)濟(jì)周期都影響就業(yè)組織內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。在經(jīng)濟(jì)周期的影響下，就業(yè)組織內(nèi)部的調(diào)整也會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的起落而變化。經(jīng)濟(jì)環(huán)境往往會(huì)首先影響員工的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，以及工人運(yùn)動(dòng)和工會(huì)的發(fā)展，其次會(huì)影響到產(chǎn)品的生產(chǎn)、工作崗位的設(shè)計(jì)、工作程序等，最后可能會(huì)間接影響勞動(dòng)關(guān)系的整體狀況。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響（比如IT產(chǎn)業(yè)）或者企業(yè)是資本密集型的（比如轎車(chē)生產(chǎn)商），那么員工不服從管理會(huì)給管理方帶來(lái)更多的成本，因而員工崗位的力量就會(huì)增強(qiáng)。同樣，技術(shù)環(huán)境的變化也會(huì)改變勞動(dòng)力市場(chǎng)上不同技術(shù)種類(lèi)工人的供求狀況。三、政策環(huán)境政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。（一）在諸多政策環(huán)境中，就業(yè)政策對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。例如，我國(guó)出臺(tái)了促進(jìn)殘疾人就業(yè)的政策，對(duì)殘疾人的比例達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的就業(yè)組織給予稅收、費(fèi)率等方面的優(yōu)惠。（二）教育和培訓(xùn)政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動(dòng)者的知識(shí)技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類(lèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求和企業(yè)的資本/勞動(dòng)比重。（三）貨幣政策和財(cái)政政策也會(huì)通過(guò)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)影響各營(yíng)利組織的勞動(dòng)關(guān)系。四、法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。法律要求雇主承認(rèn)工會(huì)，并同工會(huì)進(jìn)行集體談判，這一規(guī)定作為法律制度外部環(huán)境，提高了工會(huì)有效代表其會(huì)員的能力，進(jìn)而影響了工會(huì)會(huì)員的工資和工作條件。五、社會(huì)文化環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。文化的影響是潛在、不易察覺(jué)的，它是通過(guò)社會(huì)輿論和媒介來(lái)產(chǎn)生影響，對(duì)于違反社會(huì)文化規(guī)則的個(gè)人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強(qiáng)制性，但其作用卻不可低估。陳某等員工經(jīng)過(guò)層層篩選，進(jìn)入托普鞍山軟件園工作，試用期為3個(gè)月。與此同時(shí)，類(lèi)似事件也在托普遍布全國(guó)的近30個(gè)軟件園中上演。2002年10月11日，托普集團(tuán)董事局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團(tuán)實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面向增值服務(wù)進(jìn)軍。集團(tuán)總部的整合已在10月13日正式開(kāi)始。員工反應(yīng)最激烈的是合同問(wèn)題。員工認(rèn)為，在人員調(diào)整上，管理方明顯是在刁難。而且是將軟件工程師們分流到主要負(fù)責(zé)硬件服務(wù)的集團(tuán)從事電腦銷(xiāo)售服務(wù)工作。托普集團(tuán)負(fù)責(zé)人則解釋?zhuān)哼@樣調(diào)整是為了讓員工更好地融入托普的文化，并不存在故意刁難。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說(shuō)，這次調(diào)整主要根據(jù)員工在3個(gè)月培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及考核成績(jī)進(jìn)行重新評(píng)估的，對(duì)表現(xiàn)欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。因而認(rèn)為在試用期接近結(jié)束時(shí)“勸退”，其實(shí)就是變相裁員?！笆隆笔录?，員工選出代表和集團(tuán)工作組進(jìn)行談判。12月16日調(diào)整暫停。12月17日，托普董事局辦公室又發(fā)出《關(guān)于托普集團(tuán)業(yè)務(wù)調(diào)整及人員整合相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)一步明確的通知》，通知內(nèi)容包括：（1）對(duì)無(wú)法安排的員工處理辦法：資深員工：可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專(zhuān)業(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)告，工作不滿三年的寫(xiě)出個(gè)人事跡資料，先向?qū)I(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)，再報(bào)董事局。針對(duì)反應(yīng)較為激烈的沈陽(yáng)、威海和鞍山地區(qū)，集團(tuán)重新派出了工作小組，專(zhuān)門(mén)對(duì)此事進(jìn)行處理。在先后經(jīng)歷了“5000人計(jì)劃”、股市低潮、還貸款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受2002年歲末的最后一次沖擊波。問(wèn)題：1．結(jié)合本案例，討論員工關(guān)系的含義和實(shí)質(zhì)意義。第二章員工關(guān)系理論是煽動(dòng)罷工，還是正當(dāng)維權(quán)2001年11月12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書(shū)面通知：因李某煽動(dòng)罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)董事會(huì)研究并請(qǐng)示政府部門(mén)，決定給予開(kāi)除的處分，并不予結(jié)算工資。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風(fēng)波。2001年10月29日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費(fèi)等問(wèn)題，引起職工強(qiáng)烈不滿，以生產(chǎn)部門(mén)為主的1000多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問(wèn)題。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)站的協(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)等問(wèn)題與李某、何某、劉某等職工代表進(jìn)行談判。此后，全體員工恢復(fù)上班。在談判過(guò)程中，職工代表就擔(dān)心，談判結(jié)束、工人復(fù)工后，企業(yè)會(huì)對(duì)職工代表和罷工人員打擊報(bào)復(fù)。對(duì)“煽動(dòng)罷工”一說(shuō)，李某等人認(rèn)為這是“欲加之罪，何患無(wú)辭”：罷工是由于企業(yè)肆意侵害工人權(quán)益和工人努力爭(zhēng)取合法權(quán)利的結(jié)果，停工靜坐是為了維護(hù)自己的合法權(quán)益。企業(yè)說(shuō)，“他們煽動(dòng)這次罷工造成了近1000萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失，公司正在請(qǐng)律師，追究他們的法律責(zé)任呢！”公司認(rèn)為這次罷工是“有組織、有預(yù)謀”地策劃的，造成了惡劣的社會(huì)影響和巨大的經(jīng)濟(jì)損失。公司有大量的證據(jù)，包括證人證言、錄音錄像等，證明李某等人煽動(dòng)或參與煽動(dòng)了罷工。對(duì)記者提出的開(kāi)除職工是否履行職代會(huì)或職工大會(huì)討論程序一事，企業(yè)答復(fù)煽動(dòng)罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。孰是孰非，就涉及一個(gè)價(jià)值判斷問(wèn)題。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。為便于研究，表（2—1）從七個(gè)方面比較、歸納了各學(xué)派的觀點(diǎn)和看法：1．主要關(guān)注的問(wèn)題；2．主要分析研究的領(lǐng)域；3．對(duì)雙方力量差異的重要程度的認(rèn)識(shí)；4．所設(shè)想的內(nèi)部沖突的嚴(yán)重程度；5．對(duì)工會(huì)在集體談判中的影響的評(píng)價(jià)；6．為改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系所開(kāi)的“處方”；7．從政治趨向上按照從“右翼”到“左翼”的排列。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。從長(zhǎng)期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會(huì)相對(duì)處于劣勢(shì)。雇主之所以提供高于市場(chǎng)水平的工資，是因?yàn)檩^高的工資能促使雇員更加努力工作，提高效率。因此，假若市場(chǎng)運(yùn)行和管理方的策略不受任何其他因素干擾，那么勞資雙方都會(huì)各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。（二）由于勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制可以保證勞資雙方利益的實(shí)現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對(duì)比，也就沒(méi)有什么意義。所以，工會(huì)的作用就不大了，工會(huì)開(kāi)展集體談判只會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用，因?yàn)楣?huì)實(shí)際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個(gè)人之間的直接聯(lián)系，阻礙了本來(lái)可以自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系，破壞了市場(chǎng)力量的平衡，也使管理方處于劣勢(shì)地位。因此，要將市場(chǎng)“規(guī)律”引入工資和福利的決定過(guò)程，采用額外支付計(jì)劃，使雇員的收入和績(jī)效聯(lián)系得更緊密。認(rèn)為理想的勞動(dòng)法應(yīng)該使工人難以組織工會(huì)，或者即使有工會(huì)，其權(quán)力也很小。（三）實(shí)踐模式：在奉行新保守派思想的國(guó)家中，以美國(guó)模式最為典型，加拿大和愛(ài)爾蘭的主流思想也是新保守主義。雇員也相信、遵從“意思自治、選擇自由”的理念，只要雇主不違反國(guó)家制訂的反歧視法或勞動(dòng)法，就可以在任何時(shí)候、以任何理由合法地解雇工人，而無(wú)須提前通知，也無(wú)須支付解雇補(bǔ)償費(fèi)。在這種模式下，雇主與雇員的利益一致性很少，雇主很少向雇員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，工作保障程度較低。美國(guó)工會(huì)的組建率較低，工人享有的權(quán)利和工作保護(hù)較少。一些學(xué)者認(rèn)為，這反映了美國(guó)的低工會(huì)密度和低罷工力量，認(rèn)為低罷工率反映的不是相互滿意的關(guān)系，而是被壓抑的勞動(dòng)關(guān)系。所以，即使罷工率并不高，但仍能說(shuō)明美國(guó)雇傭關(guān)系的對(duì)立。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠(chéng)度問(wèn)題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。如果企業(yè)能夠采用高績(jī)效模式下的“進(jìn)步的”或“高認(rèn)同感的”管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。若這些管理政策得到切實(shí)實(shí)施，那么生產(chǎn)效率就會(huì)提高，員工辭職率和缺勤率就會(huì)降低，工作中存在的其他問(wèn)題也會(huì)迎刃而解。由于工會(huì)的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)不確定性，甚至是破壞性的影響，所以應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。并不斷強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會(huì)主義已經(jīng)過(guò)時(shí)，只有那些愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來(lái)生存。（三）與新保守派相比，管理主義學(xué)派對(duì)“純市場(chǎng)”經(jīng)濟(jì)的局限性認(rèn)識(shí)，要更多一些。認(rèn)為工會(huì)只有以一種更為認(rèn)同的“伙伴角色”，來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對(duì)立角色”，才能更好地發(fā)揮作用。近年來(lái)英國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展。日本模