【文章內(nèi)容簡介】 13]人本主義范式強(qiáng)調(diào)，組織中的人是一種最為寶貴的資產(chǎn)或資本，而一旦引入人力資產(chǎn)（human asset）或人力資本（human capital）的概念，信任、雇傭和企業(yè)價(jià)值等概念就需要改寫。愛爾蘭管理學(xué)家查爾斯?jié)h迪（Handy, 1989）認(rèn)為：“自由的人不愿成為他人的工具……社群的核心成員更應(yīng)該被作為公民來對待，而不僅僅是員工或‘人力資源’。”[14] 他（1995）進(jìn)一步指出：“人力成為一種資產(chǎn)以后，潛在的合同必須改變形式?！环N可能的解決方案是將員工變成企業(yè)成員，也就是說，對于企業(yè)的骨干核心，將雇傭合同轉(zhuǎn)變?yōu)闀?huì)員合同。企業(yè)成員擁有權(quán)力，同時(shí)也承擔(dān)責(zé)任。”[15] “如果不把所有的相關(guān)員工納入人力資源計(jì)劃，那么這些勞動(dòng)力對于企業(yè)的價(jià)值就將逐步減少?！盵15]德魯克敏銳地注意到，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人本主義范式的作用對象將發(fā)生變化，其作用對象將不再是一般員工，而是知識工作者和對知識工作者的管理。德魯克（1999）論證道：“提高知識工作者的生產(chǎn)率會(huì)成為管理的核心問題，就像100年前（泰羅之后）提高體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率是當(dāng)時(shí)管理的中心任務(wù)一樣。因此，我們需要一整套與以往截然不同的關(guān)于組織中的人及其工作的假設(shè)：目的不是要控制人，而是要引導(dǎo)人，最終要讓每一個(gè)人的優(yōu)勢和知識發(fā)揮作用。”[16]查爾斯?jié)h迪發(fā)現(xiàn)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代大量虛擬企業(yè)和戰(zhàn)略聯(lián)盟的出現(xiàn)，將改變“信任”這個(gè)人本主義范式中最為重要的概念。漢迪（1995）指出：“人們很容易被虛擬企業(yè)的技術(shù)可能性所誘惑，但是管理和人力方面的內(nèi)在含義迫使我們不得不重新考慮企業(yè)的定義。簡單地說，管理層所遇到的迷惑可以歸結(jié)為一個(gè)問題：怎樣管理那些根本無法見到的人？而答案很簡單：信任他們。但事實(shí)上，表面上的簡單卻暗藏著企業(yè)思維的巨變。”[15] “信任無疑需要一種互惠互利的意識。依賴信息、創(chuàng)意和智力因素發(fā)展起來的虛擬企業(yè)不能回避這種困境?！绻谛湃蔚钠髽I(yè)意味著對于部分員工的信任，而對于能力較低的那部分員工仍然采用雇傭合同，那么信任只能成為一個(gè)骯臟的字眼，成為自私的同義詞?！盵15]在我們看來，人本主義范式把人視為“不斷成長的存在”，其實(shí)質(zhì)就是讓人領(lǐng)悟自己的本性，不再倚重外來的價(jià)值觀念，讓人重新自信，消除外界環(huán)境通過內(nèi)化而強(qiáng)加給人的價(jià)值觀，讓人可以自由表達(dá)自己的思想和感情，按照自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運(yùn)，修復(fù)被破壞的自我實(shí)現(xiàn)潛力，并促進(jìn)個(gè)性的健康發(fā)展。今天，我國不少企業(yè)以提倡人本主義或人本管理為時(shí)尚和口號，這是與國人的基本關(guān)懷側(cè)重于人倫，而忽視制度、規(guī)則和科學(xué)管理有關(guān)，這并非是人本主義范式真正倡導(dǎo)的理念。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，人本主義范式的這種人際關(guān)系取向，對于國人是很有影響力和感召力的，它是與人們心靈深處的自然情感和世俗生活的需求相通的。人本主義范式對于組織成員的感召力，可以說從一開始就表現(xiàn)為倫理親情的召喚在人們心中激起的強(qiáng)烈的歸屬感和依賴感，是與國人對世俗生活需求相通的。但是，我國企業(yè)的管理不僅僅需要注入人本精神，還需要補(bǔ)上科學(xué)管理這門課。今天我國企業(yè)倡導(dǎo)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀和建立和諧社會(huì)，正在豐富和改寫人本主義范式“讓管理更有人性”這一命題，通過讓組織及其管理更和諧來豐富和發(fā)展人本主義范式。三、后現(xiàn)代管理學(xué)：反傳統(tǒng)的人本主義進(jìn)入新世紀(jì)以來，后現(xiàn)代管理學(xué)已經(jīng)對人本主義范式“讓管理更有人性”這一經(jīng)典命題構(gòu)成了挑戰(zhàn)。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：，也不是“科學(xué)主義與人本主義共賞”，而是對管理的科學(xué)性與人性、科學(xué)主義范式與人本主義范式的分類本身進(jìn)行批判。后現(xiàn)代管理學(xué)的目的“并不是找到問題的答案……而是要質(zhì)疑原有的答案”[17]?，F(xiàn)代管理學(xué)將科學(xué)主義范式與人本主義范式視為完全對立的東西，而后現(xiàn)代管理學(xué)卻證明兩者是相通的，或者說是對立統(tǒng)一的：科學(xué)主義內(nèi)在地包含人本主義，人本主義也體現(xiàn)了科學(xué)精神。后現(xiàn)代管理學(xué)研究表明，在組織及其管理系統(tǒng)中，除了廣泛存在的科學(xué)主義精神之外，就連科學(xué)主義范式本身也普遍具有內(nèi)在的人本主義精神。在后現(xiàn)代主義者看來，現(xiàn)代管理學(xué)的科學(xué)性是一種機(jī)械邏輯論和對理性的濫用，而人性并不是也不可能獨(dú)立存在，人性是寓于科學(xué)技術(shù)、組織流程、技術(shù)運(yùn)用、競爭和協(xié)作之中的。后現(xiàn)代管理學(xué)倡導(dǎo)的是一種反傳統(tǒng)的人本主義范式，其方法論范式則將人性與科學(xué)、企業(yè)與員工、競爭與協(xié)作看成是不可分割的整體，組織及其管理世界中的人性與科學(xué)并不存在整合問題，而應(yīng)該用組織內(nèi)生的伙伴關(guān)系和信任機(jī)制取代科學(xué)規(guī)則與人性的對立、管理者與被管理者的對立。這種思維方式頗似中國古代哲學(xué)的“天人合一”、“和而不同”的思想。事實(shí)上，德魯克的目標(biāo)管理（management by objectives）強(qiáng)調(diào)追求科學(xué)效率與追求人性兩者不可分離的整體性，并且重視在建立組織管理控制制度時(shí)既要追求組織目標(biāo)和效率又要體現(xiàn)人本主義精神——員工的自我控制（selfcontrol）和參與式管理（participative management）。這頗有點(diǎn)后現(xiàn)代人本主義范式的意味。在后現(xiàn)代管理學(xué)看來，盡管德魯克的目標(biāo)管理具有科學(xué)與人性不可分的整體性，但基于“有責(zé)任心的工人”的假設(shè)，實(shí)際上隱含了“每個(gè)人都是成熟的人”這樣一個(gè)心理學(xué)命題。[18] 現(xiàn)實(shí)生活中只有少數(shù)人在心智上符合“成熟”的標(biāo)準(zhǔn)，因此，要求每個(gè)工人成為“有責(zé)任心的工人”，是違背人的基本特性的。（holism）的方法論，強(qiáng)調(diào)從整體上把握研究對象，主張把事物作為一個(gè)完整、有機(jī)的整體來進(jìn)行系統(tǒng)分析。這是對主張把整體分解為部分來研究的現(xiàn)代管理學(xué)還原論（reductionism）的一種揚(yáng)棄?，F(xiàn)代管理學(xué)還原論認(rèn)為，要想認(rèn)識整體必須認(rèn)識部分，只有弄清部分才可能真正把握整體；認(rèn)識了科學(xué)性與人本性的特性，就可以據(jù)此把握組織及其管理世界整體的特性。在這個(gè)意義上，還原論方法也是一種把握整體的方法，即所謂“分析—重構(gòu)”方法。但現(xiàn)代管理學(xué)居于主導(dǎo)地位的還是分析、分解、還原的方法，即首先把科學(xué)性與人性從管理學(xué)理論體系中分離出來，孤立起來進(jìn)行研究；然后把管理學(xué)理論體系分解為科學(xué)主義范式與人本主義范式，把高層次還原到低層次，用部分說明整體，用低層次說明高層次。今天，在研究復(fù)雜性組織及其管理問題時(shí)，僅僅靠“分析—重構(gòu)”方法顯然是不行的。把對部分的認(rèn)識累加起來的方法，本質(zhì)上不適宜描述組織及其管理世界的整體涌現(xiàn)性。對于越是復(fù)雜的組織及其管理世界，這種方法對于把握整體涌現(xiàn)性就越是無效。后現(xiàn)代管理學(xué)的哲學(xué)思維注重整體，講究任何事物的科學(xué)性與人性之間的相互聯(lián)系，主張全面考察事物的對稱、互補(bǔ)、序列演變，然后做出整體性綜合評價(jià)。后現(xiàn)代管理學(xué)強(qiáng)調(diào)管理學(xué)整體思維是科學(xué)性與人性相結(jié)合的思維方式?？?