【正文】 管理學(xué)人本主義范式評析【原文出處】外國經(jīng)濟(jì)與管理【原刊地名】滬【原刊期號】200810【原刊頁號】1～7【分 類 號】F31【分 類 名】企業(yè)管理研究【復(fù)印期號】200902【英文標(biāo)題】Comments on the Humanistic Paradigm of Management Science【標(biāo)題注釋】基金項(xiàng)目：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)“211工程”三期項(xiàng)目《中國式組織理論與組織間關(guān)系理論研究》【作 者】羅珉【作者簡介】羅珉，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)管理研究所。（成都 610074）【內(nèi)容提要】“讓管理更有人性”這是管理學(xué)人本主義范式追求的目標(biāo)，這一經(jīng)典的學(xué)術(shù)命題傳播著種種關(guān)于歷史、現(xiàn)實(shí)和未來的思想端緒。本文認(rèn)為，人本主義精神是寓于科學(xué)精神之中的，現(xiàn)代管理學(xué)和后現(xiàn)代管理學(xué)僅僅是對人本主義精神“述而不同”的解讀。【摘 要 題】學(xué)科建設(shè)【關(guān) 鍵 詞】人本主義范式/現(xiàn)代管理學(xué)/后現(xiàn)代管理學(xué)/反傳統(tǒng)的人本主義【正 文】人本主義范式（humanist paradigm）是現(xiàn)代管理學(xué)的一種重要范式，也是與科學(xué)主義范式（scientist paradigm）或泰羅范式（Taylorist paradigm）并列的范式。人本主義范式與追求“讓管理更有效率”的科學(xué)主義范式不同，它的目標(biāo)是“讓管理更有人性”。一、人本主義范式的興起背景及內(nèi)涵人本主義范式是作為泰羅范式的對立面出現(xiàn)的。泰羅范式一直是管理學(xué)人本主義者（humanist）憎恨的對象，人本主義者指責(zé)泰羅的科學(xué)管理制度和方法是不道德的，是將工作“非人性化”①（dehumanization），并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量和提升手段。從某種意義上說，正是泰羅范式的原罪促成了人本主義范式的興起。管理學(xué)中的人本主義范式是指承認(rèn)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，把人看作是衡量一切的尺度，或以人性、人的有限性和人的利益為主題的任何管理學(xué)范式。人本主義范式強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置。德國哲學(xué)家康德（Kant, 1964）的倫理哲學(xué)說明了這個(gè)道理：“理性生物之所以叫做人，是因?yàn)樗麄兊谋举|(zhì)屬性突出了他們作為目的的自身——也就是他們不應(yīng)當(dāng)僅僅被當(dāng)作手段，因而在很大程度上限制了對他們的隨意擺布。”[1] “你的行為應(yīng)當(dāng)這樣：絕不要始終把人僅僅當(dāng)成手段，同時(shí)還要總是把人當(dāng)作目的，不管是代表你自己還是代表任何其他人?！盵1]一般認(rèn)為，人本主義思想發(fā)端于20世紀(jì)20年代末期美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家喬治埃爾頓梅奧（George Elton Mayo）和弗里茲羅特利斯伯格（Fritz J. Roethlisberger）等人進(jìn)行的著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。[2] 霍桑實(shí)驗(yàn)真正揭開了研究組織中人的行為的序幕，同時(shí)也揭示了那種“泰羅范式假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符”[2]現(xiàn)象。梅奧認(rèn)為，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身?；羯?shí)驗(yàn)催生了早期的人本主義范式——人際關(guān)系理論。該理論的核心觀點(diǎn)是：（1）員工是社會人，員工個(gè)人不僅受經(jīng)濟(jì)因素的激勵(lì)，而且還受各種不同的社會和心理因素的激勵(lì)；（2）組織有正式與非正式之分，正式組織講求效率，而非正式組織遵循情感邏輯；（3）組織的管理需要以人為中心、極具人性色彩的新型領(lǐng)導(dǎo)。嚴(yán)格地說，人本主義范式的哲學(xué)背景以新康德主義（neoKantianism）、現(xiàn)象學(xué)（phenomenology）、詮釋學(xué)（interpretation）等哲學(xué)思想為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認(rèn)為組織及其管理現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神的外化或客體化，是“精神世界”和“文化世界”。因此，認(rèn)識組織及其管理現(xiàn)象不能用反映的方式，更不能用自然科學(xué)的方法，唯一可行的是“理解”、“感受”、“分析”或“解釋”。管理學(xué)研究對象是“一些只是一度發(fā)生在一定時(shí)間內(nèi)的個(gè)別事件”[3]，它只能運(yùn)用“個(gè)別化方法”[3] 來進(jìn)行研究。人本主義范式認(rèn)為，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機(jī)器、土地或能源，而是人本身。與此有關(guān)的觀念應(yīng)當(dāng)是“管理學(xué)的研究對象就是人本身”，或者說“衡量管理效果的標(biāo)準(zhǔn)就是人”。人本主義范式抓住了工作場所人性表現(xiàn)的核心所在：人天生就具有生產(chǎn)力和主動(dòng)性，人的主體性是人作為活動(dòng)主體所特有的質(zhì)的規(guī)定性，在實(shí)踐中表現(xiàn)為“人的能力”。人本主義范式所說的“人”，并不是科學(xué)主義范式用隔離法（isolating approach）抽象出來的“經(jīng)濟(jì)人”②，而是被看成是“生活在社會里的人”，他們是不斷被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍的人，而他們自身也是這個(gè)關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式看來，整個(gè)人類的本性由積極與消極、崇高與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，人本主義者反對科學(xué)主義范式把人看成只知一味索取的自利主義經(jīng)濟(jì)人，強(qiáng)調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。然而，人際關(guān)系理論的最大問題在于：它僅僅是一種管理思維方式的變革，沒有形成嚴(yán)密的范式體系。因此，20世紀(jì)50年代的組織行為學(xué)理論強(qiáng)調(diào)對人的需求、人的行為、行為過程和工作群體（work group）的研究，并對管理學(xué)的激勵(lì)、人力資源管理和領(lǐng)導(dǎo)職能的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。人本主義范式強(qiáng)調(diào)，人的潛能是管理所能開發(fā)的最重要的資源或資本。管理就等于人，人能夠開發(fā)自身。德魯克（Drucker, 1954）認(rèn)為，人力資源與其他資源相比具有與眾不同的特征，即人力資源具有協(xié)作、整合、判斷及想象的能力。[4] 人本主義范式的一個(gè)重要特征，就是強(qiáng)調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)始終處于動(dòng)態(tài)過程之中，不斷成長，不斷進(jìn)化，是隨著時(shí)間和社會文化場景的變化而變化的。然而，在當(dāng)時(shí)科學(xué)主義范式沿著理性軌道高速發(fā)展的時(shí)候，人本主義范式并沒有引起人們足夠的重視。人本主義范式體系是在一本1965年出版、當(dāng)時(shí)并不起眼的小冊子《良好精神狀態(tài)管理》（Eupsychian Management）中初露端倪的。這本小冊子是美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛（Maslow, 1965）論述人本主義范式的經(jīng)典之作。這本小冊子的素材是馬斯洛根據(jù)自己1962年夏天為加州一家電子公司——非線性系統(tǒng)公司（NonLinear Systems, NLS）工作的經(jīng)歷寫成的日記。馬斯洛自創(chuàng)“良好精神狀態(tài)的”③ 一詞用于描述“文化會因1000個(gè)在避風(fēng)港中不受妨礙的自我實(shí)現(xiàn)的人而產(chǎn)生”[5] 的現(xiàn)象。他在書中聲稱這是一個(gè)理論心理學(xué)家初次涉及管理學(xué)領(lǐng)域，但他認(rèn)為人本主義范式是“新手經(jīng)常看到老手忽略掉的東西”[5]。馬斯洛在書中論述了“開明管理”的思想，并闡釋了企業(yè)組織“協(xié)同”（synergy）的思想。他提倡管理者與其“團(tuán)隊(duì)”分享權(quán)力并追求“持續(xù)改善”。馬斯洛（1965）論