【正文】 5）論述人本主義范式的經(jīng)典之作。[4] 人本主義范式的一個重要特征，就是強調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)始終處于動態(tài)過程之中，不斷成長，不斷進化，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。因此，20世紀50年代的組織行為學理論強調(diào)對人的需求、人的行為、行為過程和工作群體（work group）的研究，并對管理學的激勵、人力資源管理和領(lǐng)導職能的發(fā)展做出了重大貢獻。人本主義范式抓住了工作場所人性表現(xiàn)的核心所在：人天生就具有生產(chǎn)力和主動性，人的主體性是人作為活動主體所特有的質(zhì)的規(guī)定性，在實踐中表現(xiàn)為“人的能力”。因此，認識組織及其管理現(xiàn)象不能用反映的方式，更不能用自然科學的方法，唯一可行的是“理解”、“感受”、“分析”或“解釋”。梅奧認為，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。埃爾頓人本主義范式強調(diào)應(yīng)把人放在管理學研究的中心位置。人本主義范式是作為泰羅范式的對立面出現(xiàn)的。一、人本主義范式的興起背景及內(nèi)涵（成都 610074）【內(nèi)容提要】“讓管理更有人性”這是管理學人本主義范式追求的目標，這一經(jīng)典的學術(shù)命題傳播著種種關(guān)于歷史、現(xiàn)實和未來的思想端緒。本文認為，人本主義精神是寓于科學精神之中的，現(xiàn)代管理學和后現(xiàn)代管理學僅僅是對人本主義精神“述而不同”的解讀。泰羅范式一直是管理學人本主義者（humanist）憎恨的對象，人本主義者指責泰羅的科學管理制度和方法是不道德的，是將工作“非人性化”①（dehumanization），并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量和提升手段。德國哲學家康德（Kant, 1964）的倫理哲學說明了這個道理：“理性生物之所以叫做人，是因為他們的本質(zhì)屬性突出了他們作為目的的自身——也就是他們不應(yīng)當僅僅被當作手段，因而在很大程度上限制了對他們的隨意擺布。梅奧（George Elton Mayo）和弗里茲霍桑實驗催生了早期的人本主義范式——人際關(guān)系理論。管理學研究對象是“一些只是一度發(fā)生在一定時間內(nèi)的個別事件”[3]，它只能運用“個別化方法”[3] 來進行研究。人本主義范式所說的“人”，并不是科學主義范式用隔離法（isolating approach）抽象出來的“經(jīng)濟人”②，而是被看成是“生活在社會里的人”，他們是不斷被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍的人，而他們自身也是這個關(guān)系網(wǎng)的一部分。人本主義范式強調(diào)，人的潛能是管理所能開發(fā)的最重要的資源或資本。然而，在當時科學主義范式沿著理性軌道高速發(fā)展的時候，人本主義范式并沒有引起人們足夠的重視。這本小冊子的素材是馬斯洛根據(jù)自己1962年夏天為加州一家電子公司——非線性系統(tǒng)公司（NonLinear Systems, NLS）工作的經(jīng)歷寫成的日記。他提倡管理者與其“團隊”分享權(quán)力并追求“持續(xù)改善”。人們愿意工作，而不愿賦閑。IBM公司前首席執(zhí)行官小托馬斯經(jīng)濟學家貝克（Becker, 1964）認為，員工所接受的學校教育和培訓可以為員工帶來技能，帶來較高的回報，并提高他們的生產(chǎn)率。人本主義范式使管理者認識到員工的創(chuàng)造力和個人能動性是一種遠比統(tǒng)一性及服從性更加重要的競爭資源。然而，這些著作在當時卻幾乎完全被科學主義范式埋沒了，是人本主義范式的潮流才使它們的價值為人們所重新認識。彼德斯和小羅伯特我們的工具偏向于計量和分析，我們有辦法衡量成本?！蹲非笞吭健返膫ゴ笾幘驮谟谒刮覀冋J識到，一旦注入人本主義的思想，我們所面對的組織及其管理將不再是一個冰冷的物質(zhì)世界，而是一個鮮活的、充滿昂然生機的生命綠洲。巴特列特和高沙爾的著作標志著人本主義范式的成熟。巴特列特和高沙爾認為，當前企業(yè)參與競爭要以知識為基礎(chǔ)，而服務(wù)密集型經(jīng)營環(huán)境要求高層管理者轉(zhuǎn)換管理職能——實現(xiàn)超越，即超越戰(zhàn)略，發(fā)展目標；超越結(jié)構(gòu)，發(fā)展過程；超越系統(tǒng)，培育員工。這種新管理哲學更真實地體現(xiàn)了人本主義范式的宗旨，可以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代人本管理的要求。馬斯洛認為：“組織和人的關(guān)系正變得越來越有趣，我們不只是為了獲得報酬而把個人的部分時間賣給組織，我們還要從事其他活動。阿吉里斯（Argyris, 1957）指出，組織從根本上依靠人，而個人的發(fā)展也應(yīng)該是與工作密切相關(guān)的。漢迪（Handy, 1989）認為：“自由的人不愿成為他人的工具……社群的核心成員更應(yīng)該被作為公民來對待，而不僅僅是員工或‘人力資源’?！盵15] “如果不把所有的相關(guān)員工納入人力資源計劃，那么這些勞動力對于企業(yè)的價值就將逐步減少?！盵16]查爾斯但事實上，表面上的簡單卻暗藏著企業(yè)思維的巨變?！盵15]在我們看來，人本主義范式把人視為“不斷成長的存在”，其實質(zhì)就是讓人領(lǐng)悟自己的本性，不再倚重外來的價值觀念，讓人重新自信，消除外界環(huán)境通過內(nèi)化而強加給人的價值觀，讓人可以自由表達自己的思想和感情，按照自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運，修復被破壞的自我實現(xiàn)潛力，并促進個性的健康發(fā)展。但是，我國企業(yè)的管理不僅僅需要注入人本精神，還需要補上科學管理這門課。后現(xiàn)代管理學的目的“并不是找到問題的答案……而是要質(zhì)疑原有的答案”[17]。后現(xiàn)代管理學倡導的是一種反傳統(tǒng)的人本主義范式，其方法論范式則將人性與科學、企業(yè)與員工、競爭與協(xié)作看成是不可分割的整體，組織及其管理世界中的人性與科學并不存在整合問題，而應(yīng)該用組織內(nèi)生的伙伴關(guān)系和信任機制取代科學規(guī)則與人性的對立、管理者與被管理者的對立。在后現(xiàn)代管理學看來，盡管德魯克的目標管理具有科學與人性不可分的整體性，但基于“有責任心的工人”的假設(shè)，實際上隱含了“每個人都是成熟的人”這樣一個心理學命題?，F(xiàn)代管理學還原論認為，要想認識整體必須認識部分，只有弄清部分才可能真正把握整體；認識了科學性與人本性的特性，就可以據(jù)此把握組織及其管理世界整體的特性。把對部分的認識累加起來的方法，本質(zhì)上不適宜描述組織及其管理世界的整體涌現(xiàn)性。科學性與人性相結(jié)合，也就是整體和部分相結(jié)合，其依據(jù)是：科學性是綱，是骨架；而人本性是血肉，是細胞，是整體的靈魂，是生動具體的。主體本身即使有的話，也不是處于中心地位，而是與組織及其管理世界，與生產(chǎn)流程、工藝技術(shù)運用、管理制度融為一體的。這就是人本主義的最好體現(xiàn)。、有教養(yǎng)的“完人”或“完整的人”的教育目標，認為這與英國著名哲學家約翰身是身體，是指人的肉體的生命（bios）；心是指人的心思、意志、情感，是人的魂的生命（psyche）；靈是指人的良心、直覺，是人的神圣、屬靈的生命（zen）。在后現(xiàn)代主義者看來，人本主義范式培養(yǎng)全人的目的觀，有悖人的本性，因為人本主義范式塑造員工主體性的關(guān)鍵因素，在于使員工成為某種特定類型（包括完整的人）