【文章內容簡介】 薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。薪酬構成包括：（1）基本薪酬、（2）獎金、（3）津貼、（4）補貼等四部分。基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。獎金是對員工做出優(yōu)異的勞動貢獻而給予的效率薪酬津貼是對員工在特殊勞動環(huán)境下工作給予的附加薪酬。補貼一般是為了保證員工實際薪酬和生活水平不下降或鼓勵員工長期在本單位工作而設置的，如物價補貼、工齡補貼、教齡補貼等。員工的福利（保險費用）屬于勞動報酬范疇，不是薪酬。一般是按實際需要分配，與勞動無直接關系。薪酬構成中各個成分的比例關系：基本薪酬應占主要比重，增長速度也應最快（因為基本薪酬是定額勞動報酬，完成勞動定額是員工的職責和基本任務，所以基本薪酬的綜合效益以及提高勞動力素質等作用大于獎金、津貼、補貼。）基本薪酬所占的比重大于獎金與津貼補貼之和。獎金和津貼補貼相比，獎金多少與勞動成果有直接聯(lián)系而津貼補貼與勞動無直接聯(lián)系，只是一種對勞動負效應的補償，所以獎金的比重應該大于津貼補貼。薪酬體系主要有：（1）計時薪酬（2）計效薪酬（計件）（3）個人/小組業(yè)績掛鉤薪酬（4）福利性報酬體系計時薪酬是按照單位時間薪酬標準和勞動時間，來計算和支付薪酬的一種方式。其主要構成要素：（1）勞動計量與報酬支付的技術標準（2）勞動計量與報酬支付的時間單位 (3）實際有效勞動時間實際有效勞動時間是指包含一定勞動成果（數(shù)量和質量）的有效勞動時間。其計算公式：計時薪酬=特定崗位單位薪酬標準X實際有效勞動時間計時薪酬的優(yōu)點：（1）便于檢查。（2）報酬體系穩(wěn)定有利于留住人才。（3）較易管理，勞動力成本易于預測 。（4）保證質量的前提強調產出數(shù)量。其缺點：（1）效率低。（2）容易增加成本。（3）對員工缺乏激勵的效果。（P293）計效薪酬制（又稱計件薪酬）計件薪酬是根據(jù)員工完成的工作量或合格產品的數(shù)量及計件單價，來計發(fā)勞動報酬的一種方式。其構成要素包括：（1）特定單位時間的薪酬標準 (2) 單位時間的勞動定額或工作量標準（勞動定額采用產量和工時兩種指標） (3）計件單價1計件形式分為：(1）個人計件 (2）集體計件等兩種形式其計算公式為：個人計件單價=特定工作的單位時間薪酬標準/相同單位時間的產量定額集體計件單價=全體定員單位時間薪酬標準之和/相同單位時間的產量定額1計件薪酬的優(yōu)點是：（1）按勞動成果計酬，激勵性、公平性強。（2）更好的貫徹按勞分配原則，克服平均主義 。（3）可以提高工時利用率增加產品。（4）降低成本，促進改善管理制度提高管理水平。（P294）缺點是：（1）不利于控制物化成本。（2）不利于技術創(chuàng)新和改造。（3）不利于保護員工的健康。（4）計酬過于量化增加產品的質量檢驗成本（P294）計件薪酬體系必須面對的：（1）以數(shù)量換質量，質量問題。（2）工作的產出很難測量 （3）在提高產出時，強調安全 。（4）員工與管理層容易產生矛盾。（5）工會與管理層間容易相互猜疑。1有效地實施業(yè)績掛鉤薪酬，需具備的條件：（1）個人之間的業(yè)績有顯著差異 。（2）薪酬范圍足夠大，以便拉開員工薪酬的距離 。（3）評估人員擁有熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程。（4）企業(yè)文化支持業(yè)績掛鉤薪酬 。（5）報酬水平既有競爭性，又不失公平，企業(yè)在薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗。（6）報酬水平既有競爭性，又不失公平。（7）主管與下屬之間相互信任，主管人應該做好充分準備針對業(yè)績進行積極的交流、說明。1業(yè)績掛鉤薪酬的優(yōu)點和缺點：（P296）優(yōu)點有：（1）薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具有公平性。(2)目標集中而節(jié)省薪酬支出。(3）薪酬與努力成正比。（4）突出一種關注業(yè)績的企業(yè)文化。缺點有：（1）影響主管與下屬之間的公開交流。（2）影響團隊合作。（3）業(yè)績不良者受到處罰。（4）利潤掛鉤薪酬。1利潤掛鉤薪酬的優(yōu)點：（1）員工明確自身利益與企業(yè)成功的關系更為密切，從而增加責任，提高業(yè)績水平。（2）有利于消除企業(yè)與員工的隔閡 。（3）企業(yè)鼓勵了員工為了共同利益而進行合作。（4）當經(jīng)營環(huán)境惡化，企業(yè)利潤中用于薪酬的部分會有所下降。（5）員工意識到業(yè)績與企業(yè)盈利水平之間的關系，對成本和自身表現(xiàn)更加關注。（P296）1年薪制是指以經(jīng)營者為實施對象，以企業(yè)會計年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營成果、風險程度確定經(jīng)營者的薪酬收入的一種薪酬制度。年薪制包括：（1）基本薪酬 （2）風險收入 1實行年薪制的經(jīng)營者的概念，大體有三種情況，（1）僅用于企業(yè)法人代表 （2）企業(yè)中參與經(jīng) 營管理全過程的負責人即：企業(yè)經(jīng)營決策層 （3）按《公司法》的要求，經(jīng)營者僅用于董事長和總經(jīng)理，也適用于黨委書記1實行年薪制企業(yè)的范圍，主要有三種情況：（1）《公司法》調控的國有企業(yè)和少數(shù)進行公司化改組的企業(yè)（2）現(xiàn)代企業(yè)制度的試點企業(yè)（3）在國有企業(yè)和國有資產點控股地位的股份企業(yè)1年薪制中確定經(jīng)營者的薪酬收入的水平應把握的三個要點：（1）合理確定企業(yè)的不同規(guī)模、等級和年薪標準。（2）制訂具體的經(jīng)營者年薪收入的考核指標和考核期限。（3）實行經(jīng)營者年薪制必須建立監(jiān)督制約機制。確定經(jīng)營者的基薪應綜合考慮：（1）企業(yè)規(guī)模（2）經(jīng)濟效益（3）本企業(yè)員工人均薪酬水平（4）本地區(qū)企業(yè)員工人均薪酬水平等因素。2確定經(jīng)營者的風險收入以基薪為基礎，根據(jù)企業(yè)生產經(jīng)營目標責任完成情況，主要以經(jīng)濟效益為主要考核指標，參考其生產經(jīng)營的責任輕重、難易程度等因素。2經(jīng)營者年薪制考核指標：以資產保值增值率、資產收益率、凈資產增長率、實現(xiàn)利潤等為主，與安全生產、民主監(jiān)督等其他考核條件以及經(jīng)營者年度工作業(yè)績相結合。2考核期限以中長期為宜，一般少以5年，多以10年為一個考核期，每年一考核，5年或10年一調整。第五章 薪酬管理的原則（P140—179）薪酬管理的基本原則有：（1）按勞付酬。（2）在發(fā)展生產的基礎上增加薪酬。（3）物質鼓勵和精神鼓勵相結合。還包括：①競爭性原則 ②公平性原則 ③激勵性原則 ④經(jīng)濟性原則。組織薪酬的首要原則是按勞付酬按勞付酬是指對員工所從事的工作應該以勞動為尺度計酬，提供的勞動多支付的報酬就多。主要包括：（1）按勞動量付酬 （2）個別勞動量要通過聯(lián)合勞動量來實現(xiàn) （3）勞動量必須是有效的有效勞動的含義有兩層：（1）員工在生產過程中所提供的個別勞動符合所在單位的勞動標準 （ 2）指社會所承認的勞動按勞付酬的執(zhí)行：（1）實現(xiàn)形式 （2）同工同酬 （3）反對平均主義按勞付酬的形式有：計時薪酬、計件薪酬、獎金、津貼、利潤分紅、福利等統(tǒng)稱勞動報酬，前四種屬于薪酬范疇。薪酬可以用實物支付，也可以用貨幣支付。我國規(guī)定應用貨幣支付，因為：①貨幣是衡量和表現(xiàn)所有商品的統(tǒng)一價值尺度，以貨幣形式支付薪酬，可以合理地反映勞動者付出勞動和獲得報酬的關系。②貨幣是在一切經(jīng)濟活動中起媒介和傳遞作用的交換和支付手段。③以貨幣形式支付薪酬，有利于國家進行宏觀管理和調控。④以實物支付薪酬，不能滿足員工的不同消費需求。同工同酬是指只要提供了同樣質量與數(shù)量的勞動，就應得到同樣的薪酬。薪酬總額的增長速度應該低于國內生產總值的增長速度，薪酬平均水平的增長速度應該低于社會勞動生產率的增長速度。薪酬制度的制訂準則：薪酬制度要簡明、尺度要統(tǒng)一、應用要靈活。（1）薪酬制度要簡明主要是指讓員工清楚薪酬和勞動成果之間的聯(lián)系。（2）尺度要統(tǒng)一是指各項技術指標、勞動定額等的制訂原則要統(tǒng)一。（3）應用要靈活是指整個薪酬制度具有一定穩(wěn)定性，但不是一成不變的。1薪酬支付的準則：（1）現(xiàn)金支付原則 （2）直接支付原則 （3）全額支付原則 （4）按時支付原則 （5）緊急支付原則 （6）優(yōu)先清償原則 （7）自由處理原則 （8）薪酬訴訟保護原則 （9）平等支付原則 （10）特殊情況下的薪酬支付應遵守有關法規(guī)。1薪酬水平是指某一特定時期、特定地域內員工平均薪酬的高低程度。其計算公式：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)1薪酬水平的幾種計算辦法：①按某一地域不同的期間計算 ②按單位時間薪酬額能夠購買到的消費品數(shù)量計算 ③按每單位薪酬的投入產出來計算1影響和制約薪酬水平最根本的因素是：①經(jīng)濟發(fā)展狀況 ②人口狀況1從宏觀上看，影響薪酬水平的主要因素：①社會勞動生產率水平；②積累與消費的比例；③可供分配的消費品數(shù)量；④就業(yè)規(guī)模；⑤人口增長速度；⑥工農收入差別等。1企業(yè)員工薪酬水平的確定取決于：①勞動力供求關系；②員工生活費用；③企業(yè)支付能力；④企業(yè)積累與消費的比例；⑤在業(yè)員工人數(shù)等因素。1決定薪酬水平的主要因素有：（1）勞動生產率。決定