【文章內(nèi)容簡介】 人員建立良好關(guān)系，使對方有良好的心理準(zhǔn)備（4） 組成精簡、高效的工作小組（5） 確定具有代表性的樣本（6） 分解工作，將工作分解為多個工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度 調(diào)查階段：（1） 確定需要收集的信息類型：①工作的主要目的②工作的報告關(guān)系③對工作責(zé)任人提供的管理④工作責(zé)任人負(fù)責(zé)的管理工作⑤最基本的任務(wù)⑥每項活動完成的程序與方法⑦完成每項任務(wù)需要的工具、設(shè)備、材料⑧與其他工作相互作用的范圍和性質(zhì)⑨這個工作職位需要的特殊工作條件是什么（2） 選擇信息的來源：工作責(zé)任人及其主管（3） 選擇合適的信息收集方法：①訪談法：是工作分析者與一個或多個有關(guān)專家之間的有結(jié)構(gòu)的談話，通過專家們的描述，收集有關(guān)工作分析的信息的方法。訪談對象是任職者及其主管?？捎靡允占蓄愋偷墓ぷ鞣治鲂畔?，但工作的重要性和意義常被夸大，而且比較費時。關(guān)鍵是設(shè)計好詳盡的結(jié)構(gòu)化面談問題，面談時，分析員應(yīng)注意的幾點：A、 與主管人員密切合作B、 盡可能與被訪談?wù)呓⑷谇⒑椭C的關(guān)系C、 面談完成之后，必須對資料進(jìn)行核查②觀察法：由工作分析人員對所分析的工作進(jìn)行實地察看，從而弄清任職者如何完成該項工作。主要用于識別常規(guī)、重復(fù)性的工作類型，直接觀察法用于驗證工作中的安全和健康隱患比較有效，該方法可以確定花在完成任務(wù)上的具體時間，準(zhǔn)確性較高，不易受自我報告性偏見和誤解的影響，但卻存在以下問題：A、 直接觀察法無法捕捉員工的思維層面B、 基本不能提供工作涉及的個人需要C、 必須花大量的時間才能觀察到工作的整個全貌D、 可能受觀察者偏見的影響③問卷調(diào)查法：這是利用已編制好的各種問卷，要求被試者填寫來獲取有關(guān)工作信息的方法。該方法既快捷又經(jīng)濟(jì)，適用于在信息需要通過若干人獲取時，不足之處在于有時會因為員工缺乏表達(dá)能力，效果不是很好。分為職位分析問卷法（PAQ,包括6個模塊194個問項）與管理職位描述問卷法（MPDQ，包括13種類型208個項目）④ 關(guān)鍵事件法：是通過對實際工作中具有代表性的工作人員的工作行為進(jìn)行描述收集信息的方法。該方法可以直接描述人們在工作中的具體活動，可以揭示工作的動態(tài)性，但是需要耗費大量的時間，而且典型事例描述的特別有效和特別無效的工作行為，會漏掉一些不顯著的工作行為，不易對工作行為形成一個整體的認(rèn)識⑤ 工作日志法：要求任職者填寫工作日志，將自己每天工作的內(nèi)容、流程、時間、人際接觸等信息全面記錄，工作分析人員從中采集崗位信息。信息收集全面，但由于填寫過程較為繁瑣，容易引起員工的抵觸。 分析階段：（1）仔細(xì)審核已有的各種信息（2）分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素 完成階段：具體工作包括編制“工作描述”和“工作說明”（1） 工作描述：說明了工作本身的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。包括的內(nèi)容：①工作名稱②工作活動和工作程序③工作條件和物理條件④社會環(huán)境⑤雇傭條件（2） 工作說明：又叫工作規(guī)范，具體描述從事某項工作的人員必須具備的生理要求與心理要求，包括的內(nèi)容：①一般要求，如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等②生理要求，如健康狀況、體能、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度③心理要求，如觀察能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、事業(yè)心、合作意識、興趣愛好等 工作說明書的應(yīng)用及反饋178。 職位評價：就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、對組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。178。 職位評價的目的：身份的公開標(biāo)識為職業(yè)發(fā)展的合理決策提供依據(jù)有助于組織設(shè)計高效、精簡的、在職位之間保持適當(dāng)距離的組織機(jī)構(gòu)有助于內(nèi)部薪酬水平與市場薪酬水平的比較保持薪酬內(nèi)部公平的主要工具 178。 職位評價的理論基礎(chǔ)：公平理論。職位評價是內(nèi)部公平過程公平與結(jié)果公平的需要。資源依賴性理論178。 職位評價中的幾個關(guān)鍵要素：薪酬要素基準(zhǔn)（關(guān)鍵）職位職位評價的人選☆薪酬要素：是指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對組織有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。薪酬要素就是組織用來決定職位相對價值的標(biāo)準(zhǔn)。（1） 美國勞工統(tǒng)計局使用的薪酬要素：知識、按受的監(jiān)督、指導(dǎo)、復(fù)雜性、范圍和效果、個人聯(lián)系、聯(lián)系的意圖、體力的要求、工作環(huán)境（2） 美國著名的國際咨詢Hay Group采用的薪酬要素包括三項（海葉經(jīng)典三要素）：① 知識：即指工作的投入要素，是指為達(dá)到工作績效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實際運作技能的總和。劃分為：技術(shù)知識、管理范圍、人際關(guān)系技巧三大子要素② 解決問題：即指工作過程要素，是指在完成工作時需要的分析、判斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度，劃分為思考的環(huán)境和思考的挑戰(zhàn)性兩大子要素③ 責(zé)任：即工作的產(chǎn)出要素，是指工作承擔(dān)者的決策和行動對于工作最終后果可能造成的影響，對后果負(fù)責(zé)的程度，劃分為：行動的自由度、影響的范圍及影響的性質(zhì)三大子要素（3） 通用的薪酬要素，所有的職位都包含的四個維度：① 責(zé)任：是指組織對于員工按照預(yù)期要求完成職位的依賴程度，強(qiáng)調(diào)承擔(dān)該項職位的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性，主要的責(zé)任子因素包括：決策權(quán)、控制的組織范圍、影響的范圍、與其他職位的一體化程度、失敗的影響或者職位的風(fēng)險性以及在沒有監(jiān)督狀態(tài)下完成職位任務(wù)的能力等② 技能：是指完成某種職位所必須具備的經(jīng)驗、培訓(xùn)、能力以及教育水平等并不是指某位員工實際掌握的技能水平，技能子因素包括：技術(shù)能力、專業(yè)知識、組織知曉能力、教育水平、專門培訓(xùn)、工作資歷、人際關(guān)系技能以及監(jiān)督技能等③ 努力：是對為完成某種職位所需發(fā)揮的體力或者腦力程度所進(jìn)行的衡量。努力程度子要素包括：任務(wù)的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng)造性、分析性問題的解決要求、體力運用以及得到協(xié)助的程度等④ 工作條件：是指工作面臨的傷害性以及工作的物理環(huán)境。子要素包括：工作的潛在傷害性、工作過程中的不舒服感、暴露性或者骯臟程度等178。 選取薪酬要素的標(biāo)準(zhǔn)： 以組織戰(zhàn)略和價值觀為基礎(chǔ) 以職位本身為基礎(chǔ) 能夠被利益相關(guān)者接受 薪酬要素必須能夠有效區(qū)別各個職位 薪酬要素應(yīng)該是相互獨立的 薪酬要素必須是能夠被清晰界定和衡量的，并且不同職位評價人運用薪酬要素對職位評價時都能得到類似的一致性結(jié)果178。 基準(zhǔn)職位或關(guān)鍵職位：在職位評價中，要使組織內(nèi)部的職位與外部人力資源市場中的工資等級聯(lián)系起來，就要選取那些在人力資源市場中有確定的工資等級的職位，來建立內(nèi)部人力資源市場工資水平與外部人力資源市場工資水平之間的聯(lián)系，這樣的職位就被稱為基準(zhǔn)職位或關(guān)鍵職位178。 尋找基準(zhǔn)職位時，主要的判斷標(biāo)準(zhǔn)是它們是否具有以下特征： 基準(zhǔn)職位存在于被評價的職位范圍之中 基準(zhǔn)職位包括了大量職位 不同組織之間的基準(zhǔn)職位包含相同的內(nèi)容，而且工作內(nèi)容是大家熟知的，相對穩(wěn)定并被員工認(rèn)可的 被人力資源市場廣泛用來確定工資水平 組織間的基準(zhǔn)職位是共同的，對雇傭方與被雇傭方而言都適于進(jìn)行工資比較178。 職位評價的人選，必須符合的特征： 必須熟悉被評價的職位 來源應(yīng)該包括管理層與普通員工，并對要評價的具體職位有整體的認(rèn)識 應(yīng)該得到利益相關(guān)者的認(rèn)可，并具有公正、誠實、細(xì)心、稱職的品質(zhì)特征，這是影響職位評價過程與結(jié)果可信度的重要原因之一 接受過關(guān)于職位評價的相關(guān)知識與技能的培訓(xùn)，并熟知組織職位評價的概念與目標(biāo)采取外部顧問與內(nèi)部專家相結(jié)合的方式，針對性與專業(yè)性都得到兼顧。178。 職位評價的主要方法有：排序法、分類法、因素計點法、因素比較法178。 排序法：根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功作出的貢獻(xiàn)來將職位從高到低進(jìn)行排列，最后確定職位在職位等級中的位置的一種方法。是最簡單的一種評價方法。適用類型：①小型組織②職位類型不多，工作內(nèi)容并不復(fù)雜的組織③組織內(nèi)部各部門的職位。排序法的操作步驟：確定需排序的職位輸入職位信息對職位進(jìn)行排序，排序方法有：①直接排序法②交替排序法③配對比較法達(dá)成排序共識178。 排序法的利弊比較，優(yōu)點：簡單是最大優(yōu)點，實施起來速度也比較快，而且費用比較低。主要弊端：主觀性強(qiáng)，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識很難界定職位之間的差別無從判斷職位之間價值差異量的大小，尤其是在一些價值差異不是很明顯的職位之間當(dāng)職位數(shù)量太多時，將每一種職位都進(jìn)行一一比較是相當(dāng)困難的。15種職位是排序法的上限，有N個職位，則需要作出比較的次數(shù)為：N(N1)/2178。 分類法：將各種職位按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)來比較，并建立其職位價值類別（等級），然后再將各種職位放入與之相匹配的職位類別（等級）之中?；静襟E：確定需要評價的職位選擇薪酬要素輸入基準(zhǔn)職位信息評價基準(zhǔn)職位制定職位等級描述輸入非基準(zhǔn)職位的信息，目的是與等級定義進(jìn)行比較，以確定非基準(zhǔn)職位的位置比較定位達(dá)成職位評價共識178。 分類法的優(yōu)缺點，優(yōu)點：簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓(xùn)要求少，管理起來也比較容易。缺點表現(xiàn)在以下四方面： 對于職位多樣化的復(fù)雜組織，要建立起通用的職位等級定義是非常困難的 建立清晰的職位等級定義耗時長，困難大，對評價人的專業(yè)技術(shù)要求也比較高 分類法對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜，對組織變革的反應(yīng)也不太敏感，同時也很難說明不同等級的職位之間的價值差距到底有多大 分類法有可能成為維護(hù)官本位思想的有效工具178。 因素計點法：最為常用的一種方法，是一種比較復(fù)雜的、具有量化特點的職位評價技術(shù)。三個關(guān)鍵點：①薪酬要素②因素的等級可以量化③運用權(quán)重來反映各因素的相對重要性。操作步驟：確定需要評價的職位選擇薪酬要素輸入基準(zhǔn)職位信息定義薪酬要素確定要素等級，等級劃分時應(yīng)注意：①使各個等級之間的距離相等②所有工作都應(yīng)包含在等級范圍之內(nèi)③等級不能太多④不需要所有的薪酬要素都使用相同的級數(shù)，可以視情況而定確定評價方案的總點值以及各薪酬要素的權(quán)重（確定不同的薪酬要素在總體工作評價中所占權(quán)重的方法通常有經(jīng)驗判斷法和統(tǒng)計法）給每一種薪酬要素或子要素賦值評價所有需要評價的職位編寫職位評價手冊（要主內(nèi)容包括：選擇薪酬要素的邏輯依據(jù)、確定薪酬要素權(quán)重的理由、給薪酬要素賦值的過程與理由、以及對因素、子因素和它們被賦值的等級的描述）178。 因素計點法的優(yōu)點： 方案的高度穩(wěn)定性 與其他的非量化的職位評價方法相比，因素計點法的評價相對較為精確，評價結(jié)果易于被員工認(rèn)可和接受，能夠提高員工對組織公平性的感受 由于有比較確定的標(biāo)準(zhǔn)可以比較，評價小組內(nèi)部很容易達(dá)成一致178。 因素計點法的缺點： 方案的設(shè)計和實施費時費力，成本也比較高 評價過程中不可避免地會摻雜評價人員一定的主觀性178。 因素比較法：實際上是一種改良以后的排序法。操作步驟： 確定要評價的職位 選擇薪酬要素 輸入基準(zhǔn)職位信息 按每薪酬要素對職位的重要程度不同對職位排序 在職位內(nèi)部對薪酬要素進(jìn)行比較排序，并將工資率分配到每一個薪酬要素上去 建立基準(zhǔn)職位薪酬要素等級基準(zhǔn)表 比照基準(zhǔn)職位薪酬要素定價，評價非基準(zhǔn)職位178。 因素比較法的利弊分析，優(yōu)點：相對比較準(zhǔn)確、系統(tǒng)、量化的職位評價方法，不僅有助于評價人員作出正確的判斷，而且容易向員工解釋并得到員工的認(rèn)可。缺點：評價過程比較復(fù)雜薪酬要素的選取比較困難在確定薪酬要素的價值時可能會摻有評價者的主觀偏見178。 選擇職位評價方法應(yīng)依據(jù)的幾個基本原則：成本及可操作性容易得到認(rèn)可方法的可申辯性可靠性和有效性第七章 技能工資體系178。 技能：就是通過訓(xùn)練而獲得的順利完成某種工作任務(wù)的動作方式（包括心智活動方式）和動作系統(tǒng)。技能分為動作技能和心智技能兩類。178。 技能發(fā)展階段：員工掌握復(fù)雜的技能大致需要經(jīng)過三個階段：掌握局部的動作階段、初步掌握完整動作階段、動作的協(xié)調(diào)完善階段；從一個員工職業(yè)生涯的取向和發(fā)展來說，需要經(jīng)歷五個發(fā)展階段：單一技能階段、多重技能階段、基本熟練階段、技術(shù)熟練階段、管理熟練階段178。 能力是個性心理特征之一，是指人順利地完成某種心理活動所必需的個性心理條件和心理特征。人的能力分為三個層次：一般能力、特殊能力即專業(yè)能力、創(chuàng)造能力178。 知識、技能和能力，聯(lián)系：形成和發(fā)展的基礎(chǔ)是一致的、作用和影響因素是相同的；區(qū)別：發(fā)展的先后次序不同、員工個體在能力發(fā)展方面各不相同178。 技能/能力工資在20世紀(jì)60年代后期最早運用在美國和歐洲178。 技能工資體系：組織以人為中心，根據(jù)一個員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本工資的一種報酬制度。技能工資方案有：深度技能方案和廣度技能方案178。 技能工資體系的特點： 技能工資體系的核心特點是以“人”為中心設(shè)計報酬制度 支付依據(jù)：員工個人掌握的，經(jīng)過組織認(rèn)可的鑒定程序認(rèn)可的知識、技能和能力水平 員工只要掌握了經(jīng)