【正文】 要求保證資產(chǎn)利用的最大化 組織的生產(chǎn)工序是連續(xù)的178。 技能工資體系設(shè)計(jì)的基本流程： 組建技能工資體系設(shè)計(jì)小組，通常需要設(shè)立至少兩個(gè)小組：指導(dǎo)協(xié)調(diào)小組和設(shè)計(jì)小組（1） 指導(dǎo)協(xié)調(diào)小組主要負(fù)責(zé)的工作：① 確保技能工資計(jì)劃的設(shè)計(jì)與組織總體的薪酬管理戰(zhàn)略保持一致② 審核技能工資設(shè)計(jì)小組制訂的工作計(jì)劃與技能工資設(shè)計(jì)方案③ 在技能工資設(shè)計(jì)小組需要資源支持時(shí)提供必要的幫助④ 對(duì)技能工資設(shè)計(jì)小組的工作提供監(jiān)督和指導(dǎo)⑤ 審查最終的技能工資計(jì)劃方案并報(bào)決策部門(mén)批準(zhǔn)（2） 技能工資設(shè)計(jì)小組的組成① 人力資源部門(mén)的薪酬設(shè)計(jì)專家：主要負(fù)責(zé)技能工資體系的技術(shù)工作② 財(cái)務(wù)部門(mén)的代表：主要負(fù)責(zé)考察組織支付能力與技能工資計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)關(guān)系③ 技能工資計(jì)劃涉及的部門(mén)員工代表：提供技能模塊設(shè)計(jì)及認(rèn)證所需的基本信息、對(duì)技能工資計(jì)劃的可行性提供參考意見(jiàn)④ 信息管理部門(mén)的代表：有助于將技能工資體系的相關(guān)信息納入信息管理之中，簡(jiǎn)化管理，降低管理難度與管理成本⑤ 工會(huì)代表：有可能對(duì)雇傭條件產(chǎn)生影響 技能分析（1） 技能分析前需要做的準(zhǔn)備工作：對(duì)影響技能工資體系的組織相關(guān)情況進(jìn)行分析，（組織目標(biāo)、組織文化、員工授權(quán)的程度、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、技術(shù)和工作系統(tǒng)）（2） 組織核心能力分析。技能體系的建立應(yīng)該是圍繞組織的核心能力構(gòu)建的② 核心能力的規(guī)劃問(wèn)題：核心能力規(guī)劃八步法：A、 分析組織哪些方面做得好B、 確認(rèn)識(shí)別出的能力處在哪個(gè)層面C、 這些能力是否優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D、 確認(rèn)被識(shí)別出的能力的市場(chǎng)價(jià)值E、 組織的優(yōu)勢(shì)是否持久F、 組織所在產(chǎn)業(yè)正在發(fā)生的變化G、 所在產(chǎn)業(yè)發(fā)生變化后，組織的能力會(huì)如何H、 規(guī)劃③ 次要能力分析 創(chuàng)建技能模塊：技能模塊是在一個(gè)組織中為了執(zhí)行一系列的任務(wù)、職責(zé)與承擔(dān)責(zé)任所需的一系列技能，它是由組織內(nèi)部一致同意并由一系列明確的技能、知識(shí)、任務(wù)和能力所組成 技能模塊的定價(jià) 將技能模塊中的各項(xiàng)技能依據(jù)技能水平設(shè)計(jì)出相應(yīng)的學(xué)習(xí)課程 建立技能工資體系的模塊：樓梯—臺(tái)階模型、技術(shù)單元模型、工作積分累計(jì)模型、跨部門(mén)模型178。技能工資與其他績(jī)效工資相結(jié)合，方法是利用技術(shù)水平績(jī)效矩陣（2） 技能工資體系下的績(jī)效評(píng)價(jià)① 員工發(fā)展，包括對(duì)目前技能的改進(jìn)和拓寬員工的知識(shí)與技能的廣度② 在組織目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，評(píng)估團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的員工貢獻(xiàn) 培訓(xùn)與認(rèn)證（1） 對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)實(shí)施配給制（2） 把培訓(xùn)機(jī)會(huì)與組織績(jī)效水平需要和生產(chǎn)率水平的維持結(jié)合起來(lái)（3） 制訂一個(gè)明確的培訓(xùn)計(jì)劃（4） 將員工的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程變成他們的綜合能力獲得的過(guò)程（5） 選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，降低培訓(xùn)成本。 績(jī)效工資：也稱為與評(píng)估掛鉤的工資，前身是計(jì)件工資，基本特征是將員工工資收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤。178。 績(jī)效工資制度發(fā)揮作用的基本條件： 員工能高水平地完成工作 員工相信，如果他付出努力（期望），就能出色完成工作 員工能認(rèn)識(shí)到出色業(yè)績(jī)（手段）和金錢(qián)之間的關(guān)系，相信他們將因出色表面而獲得回報(bào) 個(gè)人視金錢(qián)為一種回報(bào) 工作績(jī)效能產(chǎn)生差異 績(jī)效能夠被測(cè)量，測(cè)量的結(jié)果也是可靠的 員工必須相信過(guò)程是公平的，他們必須感覺(jué)到程序的公平 能夠識(shí)別工作結(jié)果是個(gè)人貢獻(xiàn)還是集體貢獻(xiàn)178。 績(jī)效工資制度的不足： 要求有一個(gè)嚴(yán)密、精確的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) 對(duì)團(tuán)隊(duì)合作可能產(chǎn)生不利影響 努力與績(jī)效相聯(lián)系的標(biāo)準(zhǔn)往往無(wú)法實(shí)現(xiàn) 可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)際上是一種工作加速器，有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)， 會(huì)破壞組織和員工之間的心理契約，也會(huì)造成優(yōu)秀員工和普通員工之間的摩擦178。績(jī)效管理由三個(gè)過(guò)程構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃過(guò)程、績(jī)效改進(jìn)過(guò)程與績(jī)效考察過(guò)程178。 績(jī)效評(píng)價(jià)的流程：明確績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)（考核的目的、意義及考核體系的設(shè)計(jì)原則）→明確各崗位職責(zé)和任務(wù)（崗位說(shuō)明書(shū)、崗位描述）→評(píng)價(jià)模式設(shè)計(jì)（評(píng)價(jià)的公正性、成本/效益衡量）→評(píng)價(jià)指標(biāo)提煉（以工作職責(zé)為重點(diǎn)）→評(píng)價(jià)指標(biāo)參數(shù)設(shè)計(jì)（包括指標(biāo)權(quán)重、考核頻率）→評(píng)價(jià)操作程序設(shè)計(jì)→意見(jiàn)反饋及解決方法→形成方案或制度性文件178。配對(duì)比較的次數(shù)計(jì)算公式：N(N1)/2 量表法，最常見(jiàn)的是員工績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)表 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：是關(guān)鍵事件法的發(fā)展，基本步驟：（1）獲取關(guān)鍵事件（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)（3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定（5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。 360度評(píng)估培養(yǎng)方案包括六個(gè)步驟： 評(píng)估經(jīng)理從被評(píng)估人的36名同事那里聽(tīng)取意見(jiàn) 從被評(píng)估人的36名下屬那里聽(tīng)取意見(jiàn) 員工自我評(píng)估 評(píng)估經(jīng)理仔細(xì)閱讀評(píng)估各方提交的評(píng)估結(jié)果（表格），并據(jù)此對(duì)員工的工作表現(xiàn)做出合理的評(píng)估 經(jīng)理與員工碰面，一起討論，一起寫(xiě)出該員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重、未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃 這些評(píng)估和計(jì)劃被簡(jiǎn)要在寫(xiě)在一張單獨(dú)的表格上，其中包括員工、經(jīng)理及經(jīng)理上司的意見(jiàn)，并作為人力資源管理文件存檔178。 360度優(yōu)點(diǎn)： 由于信息是從多方面收集的，因此這種方法比較全面 信息的質(zhì)量比較好 由于這種方法更重視內(nèi)部的/外部客戶和工作小組這些因素，因此它使全面質(zhì)量管理得以改進(jìn) 由于信息反饋來(lái)自多人而不是一人，因此減少了存在偏見(jiàn)的可能 來(lái)自同事和其他方面的反饋信息以及與員工就個(gè)人未來(lái)發(fā)展的討論有助于員工自我發(fā)展☆ 建立360度評(píng)價(jià)系統(tǒng)后，還需建立以下保障措施：確保匿名（不包括直線經(jīng)理）使信息反饋者富有責(zé)任感防止對(duì)系統(tǒng)“開(kāi)玩笑”的行為發(fā)生使用統(tǒng)計(jì)程序辨別和鑒別偏見(jiàn)178。 業(yè)績(jī)加薪：是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定下來(lái)的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬178。在業(yè)績(jī)保持一致的情況下，員工收入越高，加薪幅度就越小 加薪基礎(chǔ)：兩種基本形式：（1）以員工自己的基本工資為基礎(chǔ)（2）以市場(chǎng)工資水平變化為基礎(chǔ) 加薪的時(shí)間 業(yè)績(jī)矩陣的使用：優(yōu)點(diǎn)有以下幾方面：（1） 較寬的業(yè)績(jī)范圍使執(zhí)行者有機(jī)會(huì)找到自己力所能及的業(yè)績(jī)水平（2） 即便員工有微小的業(yè)績(jī)改進(jìn)，也能敏感地在矩陣中體現(xiàn)出來(lái)，并得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)（3） 能使組織的業(yè)績(jī)進(jìn)展清晰地體現(xiàn)在矩陣上，這對(duì)支持員工行為轉(zhuǎn)變并提供實(shí)際的反饋是重要的（4） 能有效整合多重業(yè)績(jī)指標(biāo)，這對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是極為有效的178。 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：一次性支付的業(yè)績(jī)加薪，優(yōu)勢(shì)： 可以有效解決工資水平已處于薪酬范圍頂端的那些員工的激勵(lì)問(wèn)題 它在保持績(jī)效和工資掛鉤的情況下減少了基本工資的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本增加 可以使組織每年提供更多的績(jī)效工資 可以保障組織各等級(jí)薪酬范圍的“神圣性”，不至于出現(xiàn)超過(guò)薪酬范圍之外的員工，同時(shí)還保護(hù)了高薪酬員工的工作積極性178。 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃主要是以員工能否在指定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)為基礎(chǔ)建立的，個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的主要類型： 直接計(jì)件工資計(jì)劃：運(yùn)用最為廣泛，優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單明了，容易被員工了解并接受；缺點(diǎn)是確定標(biāo)準(zhǔn)存在困難 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：對(duì)于周期很長(zhǎng)、技能要求很高、非重復(fù)性的工作十分有效 貝多計(jì)劃 泰勒計(jì)劃與梅理克計(jì)劃 與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變激勵(lì)工資計(jì)劃：哈爾西計(jì)劃、羅恩計(jì)件工資計(jì)劃、甘特計(jì)件工資計(jì)劃 其他幾種個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃：管理激勵(lì)計(jì)劃、行為鼓勵(lì)計(jì)劃178。 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)： 對(duì)于從事“知識(shí)型工作（如管理性的工作和專業(yè)性的工作）的員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么，很難采用個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，另個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃不利于團(tuán)隊(duì)工作方式的形成，對(duì)現(xiàn)代組織的吸引力是有限的 在設(shè)計(jì)和維持可以被員工們所接受的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有潛在的管理困難，尤其是產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)很可能會(huì)造成員工對(duì)組織的不信任感，不利于組織生產(chǎn)效率的進(jìn)一步的提升 會(huì)阻礙員工技術(shù)革新的積極性 可能阻礙組織內(nèi)部的知識(shí)共享 有利于周邊績(jī)效的產(chǎn)生 可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)產(chǎn)出數(shù)量最大化的關(guān)注與組織對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量以及客戶服務(wù)水平的關(guān)注開(kāi)成一種沖突 可能不利于員工掌握多種不同技能降低員工崗位配置的彈性 單純的個(gè)人激勵(lì)制度還可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備、或者浪費(fèi)生產(chǎn)資源來(lái)達(dá)成個(gè)人績(jī)效178。 群體激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：與當(dāng)前組織界所倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)合作哲學(xué)之間具有很強(qiáng)的一致性，會(huì)引導(dǎo)員工之間的合作，提高他們對(duì)組織整體利益的關(guān)注。 群體激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的基本問(wèn)題：為成功創(chuàng)造環(huán)境群定群體激勵(lì)計(jì)劃的目的清楚地確定計(jì)劃所針對(duì)的員工設(shè)立適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)決定支付員工工資的基本方式，支付方式涉及的方面：（1）業(yè)績(jī)的衡量方法（2）支付比例，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量應(yīng)在基本工資的3%5%之間（3）支付時(shí)間（4）支付方式（5）確定支付數(shù)額的方法確立決定資格的基本規(guī)則確定用以支付報(bào)酬的資金來(lái)源，一般來(lái)源于成本節(jié)余、利潤(rùn)增加、銷售增加或其他一些收入的增加178。特點(diǎn)：?jiǎn)T工可以按照組織的利潤(rùn)立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而不必等退休時(shí)再支取，但必須繳納個(gè)人所得稅。缺點(diǎn)：在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用不大。（2）收益分享計(jì)劃：也稱增益享，組織與一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)或者員工群體事先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，如果一個(gè)群體節(jié)約了生產(chǎn)成本或人工成本，就將節(jié)約的部分按事先規(guī)定的額度在這個(gè)群體中進(jìn)行分配，如果超過(guò)既定的盈利目標(biāo)，就將部分收益歸群體所有。缺點(diǎn)：無(wú)法有效避免群體中的搭便車行為，有可能造成關(guān)鍵員工的流失。收益分享計(jì)劃的發(fā)展—魯克計(jì)劃。報(bào)酬支付基礎(chǔ)是：經(jīng)營(yíng)單位的實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)定績(jī)效目標(biāo)之間的比較。178。178。 特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的貢獻(xiàn)主要有：確保激勵(lì)機(jī)制的完整性體現(xiàn)以人為本的管理理念具有成本控制靈活的特征對(duì)員工行為鼓勵(lì)具有針對(duì)性。 特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施： 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象有：超額績(jī)效和周邊績(jī)效。 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)（主要以股票的形式）的計(jì)劃178。 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式： 長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃：項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)計(jì)劃、績(jī)效重疊期計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的作用：（1）奠定組織民主管理的基礎(chǔ)（2）擴(kuò)大資金來(lái)源，增加員工的收入（3）留住人才，為員工提供安全保障（4）調(diào)整組織收益權(quán)，轉(zhuǎn)變組織約束機(jī)制。政府的政策支持：財(cái)政支持政策金融支持政策稅收支持政策第九章 員工福利管理178。 員工福利的特點(diǎn)：?jiǎn)T工福利是組織用以改善員工家庭及其家庭生活水平的一種輔助性措施和公益事業(yè)員工福利具有均等性員工福利的給付形式多樣福利都有類似固定成本的特點(diǎn)愛(ài)國(guó)家強(qiáng)制力的約束福利已經(jīng)發(fā)展成都為薪酬結(jié)構(gòu)中一種制度化的項(xiàng)目178。 法定福利：是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，包括社會(huì)保險(xiǎn)制度和各類休假制度。 社會(huì)保險(xiǎn)制度的特點(diǎn)：強(qiáng)制性保障性公益性普遍性互濟(jì)性178。我國(guó)養(yǎng)老模式，社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的原則：三個(gè)方面：（1）統(tǒng)一組織和職工個(gè)人的繳費(fèi)比例，組織繳費(fèi)比例一般不得超過(guò)組織工資的總額的20%，個(gè)人繳費(fèi)比例達(dá)到8%（2）統(tǒng)一個(gè)人賬戶的規(guī)模（3）統(tǒng)一基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法，基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為上年度職工月平均工資的20%，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人賬戶儲(chǔ)存余額除以120 醫(yī)療保險(xiǎn)：用人單位繳費(fèi)率約為職工工資總額的10%，職工繳費(fèi)率為本人工資收入的2% 失業(yè)保險(xiǎn)：?jiǎn)挝话凑毡締挝还べY總額的2%繳納，職工按照本人工資的1%繳納。 法定休假制度：法定休假是國(guó)家通過(guò)法律的形式規(guī)定的員工應(yīng)該享有的休假時(shí)間。職工探望配偶的，每年給予一方探親假1次，假期為30天；未婚職工探望父母的，原則上每年給假1次，假期為20天；已婚職工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天178。 影響員工福利設(shè)計(jì)的主要因素： 組織內(nèi)部因素：（1）組織管理理念（2）組織薪酬策略（3）員工工資水平（4）員工年齡文化構(gòu)成（5）工作壓力和緊張程度 組織外部環(huán)境：（1）國(guó)家法律法規(guī)（2）政府工資調(diào)控政策（3）稅收政策，包括市場(chǎng)工資水平和所得稅制度（4）人力資源市場(chǎng)供給狀況和外部競(jìng)爭(zhēng)力（5）工會(huì)的態(tài)度與力量178。 員工福利項(xiàng)目成本的有效控制：178。 員工分擔(dān)福利支出178。 員工福利管理：是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展、實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果而采用各種管理措施及手段對(duì)員工福利的發(fā)展過(guò)程和路徑進(jìn)行控制或調(diào)整的活動(dòng)。 員工福利管理應(yīng)遵循的原則：平等性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性透明性動(dòng)態(tài)性178。 福利管理創(chuàng)新的基本動(dòng)因： 對(duì)福利管理重視程度的提高使得福利開(kāi)支在組織中的比例不斷升高 組織福利管理中出現(xiàn)了一些令人擔(dān)憂的問(wèn)題：（1） 福利的低回報(bào)性（2） 員工將享受福利自成自己的一種既定權(quán)利或正當(dāng)利益，對(duì)組織所提供的福利越來(lái)越不滿足（3） 福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性178。 管理方式的創(chuàng)新：“一攬子”薪酬福利計(jì)劃自助式福利管理方式“低成本、高收益”的福利項(xiàng)目組織和員工“共贏”的福利項(xiàng)目19 /