【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 體談判 ” 機(jī)制 5） 把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來(lái) 6）政府加 強(qiáng)對(duì)收入分配的間接宏觀調(diào)控 論述： 生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢？ 1 生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢？ 答：這是因?yàn)樵谛畔⒉煌晟?的勞動(dòng)市場(chǎng)中，薪 酬通過(guò)刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流通 效應(yīng)和社會(huì)倫理效應(yīng)發(fā)生影響所致。 刺激效應(yīng) 指高于其他企業(yè)的薪酬， 可以增大被解雇勞工 的收入損失，從而使勞動(dòng)者盡心盡責(zé)；逆向選 擇效應(yīng)指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留 薪酬成正比，如果某個(gè)企業(yè)降低薪酬率，求職 者的平均生產(chǎn)率將隨之下降，從而導(dǎo)致更多高 生產(chǎn)率工人退出該企業(yè)的求職行列； 勞動(dòng)力流 動(dòng)效應(yīng)指辭職率的增加會(huì)導(dǎo)致雇傭和培訓(xùn)成 本的增加，因此，提高薪酬以減少勞動(dòng)力流動(dòng) 可能是合算的；社會(huì)倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度考 慮，如果企業(yè)提高相對(duì)薪酬，就能 通過(guò)工人的 公平觀念和回報(bào)觀念而提高努力程度， 從而提 高生產(chǎn)率。 我國(guó)工資改革的主要內(nèi)容是什么？ 我國(guó)工資改革的主要內(nèi)容是什么？ 今后國(guó)有企業(yè)工資改革的深化， 將主要從兩個(gè) 展開，一是創(chuàng)造條件，二是創(chuàng)新機(jī)制。工資改 革的主要內(nèi)容是： 1）明晰國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，為 “ 企業(yè)自主分配 ” 塑造自我約束機(jī)制； （ 2）培 育勞動(dòng)力市場(chǎng)，為 “ 市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資 ” 構(gòu)搭運(yùn)作 的 “ 舞臺(tái) ” （ 3）深化企業(yè)工資制度改革，接 ； 應(yīng)市場(chǎng)工資對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)； （ 4）建立 “ 工資集體談判 ” 機(jī)制； （ 5）把按勞分配同按 要素分配結(jié)合起來(lái)； （ 6）政府加強(qiáng)對(duì)收入分配 的間接宏觀調(diào)控。 論述評(píng)價(jià)職務(wù)工資制？ 論述評(píng)價(jià)職務(wù)工資制？ 答：所謂職務(wù)工資制 職務(wù)工資制，就是根據(jù)職務(wù)（工種、 職務(wù)工資制 崗位） 的勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn) 的一種工資等級(jí)制度， 也就是說(shuō)它是主要根據(jù) 工作本身的勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)工 職務(wù)工 資制主要由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)、 資制主要由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)名稱 統(tǒng)一表以及業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成。 統(tǒng)一表以及業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成。 職務(wù)工資制的特點(diǎn)及利弊： 1）根據(jù)職工所擔(dān) 職務(wù)工資制的特點(diǎn)及利弊 任的工作支付工資不 考慮職工的本職工作要 求以外的其他能力。 他能較好地貫徹按勞分配 原則，做到同工同薪。但是，它與能力工資制 相比不利于鼓勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)提高技能， 也易 造成職工頻繁離職。 2）根據(jù)崗位（職務(wù)）評(píng)價(jià)結(jié)果，確定各種職 務(wù)的相對(duì)價(jià)值，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 3）為了鼓勵(lì)職工提高勞動(dòng)熟練程度和安心工 作， 一般可以在每一個(gè)職務(wù)內(nèi)再劃分若干等級(jí) 分別確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 職工可以在所任職 務(wù)內(nèi)提級(jí)增加工資， 但達(dá)到最高工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就 不在變動(dòng)工資。 4）工資與職務(wù)緊密掛鉤，雖然有利于實(shí)現(xiàn)同 工同薪，調(diào)動(dòng)所有職工的積極性， 但是這種緊 密掛鉤的工資安排不利于用人單位根據(jù)任務(wù) 需要及時(shí)調(diào)換職工的工作崗位， 而且對(duì)職工工 作能力變化的適應(yīng)性也較差。 為什么說(shuō)在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上增加薪酬？ 為什么說(shuō)在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上增加薪酬？ 生產(chǎn)決定分配，不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)方式?jīng)Q定分配 方式，還表現(xiàn)在生產(chǎn)的數(shù)量也決定分配的數(shù) 量，能分配的只是生產(chǎn)成果。因此，薪酬的增 長(zhǎng)不能超出生產(chǎn)力發(fā)展所許可的范圍之內(nèi)，一 定要和工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)增長(zhǎng)的速度相適應(yīng)， 既不能 過(guò)高也不能過(guò)低。薪酬增長(zhǎng)超過(guò)了生產(chǎn)的發(fā) 展，不僅會(huì)導(dǎo)致通貨膨脹，而且最終影響國(guó)民 經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展， 人民生活水平下降。即使薪 酬增長(zhǎng)未超過(guò)生產(chǎn)發(fā)展，但如果增長(zhǎng)幅度過(guò) 大、頻度過(guò)快，也同樣會(huì)帶來(lái)不良影響。薪酬 增長(zhǎng)也不能過(guò)低過(guò)慢。 低薪酬不能補(bǔ)償勞動(dòng)消 薪酬管理 ,自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵(lì)因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國(guó)著名心理學(xué)家弗雷德里。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡(jiǎn)塵北匣肋漠橇欄惠共度荷 雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 耗，極大地壓抑廣大員工的生產(chǎn)積極性，結(jié)果 生產(chǎn)上不去，生活水平下降；生活水平下降， 更加挫傷員工積極性，生產(chǎn)更受影響，惡性循 環(huán)。薪酬增長(zhǎng)過(guò)慢同樣也是不可取的。它不僅 不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也會(huì)阻礙經(jīng)濟(jì)的 高速發(fā)展。 這是因?yàn)榉峙浜拖M(fèi)雖然取決于生 產(chǎn)，但它對(duì)生產(chǎn)也有巨大的積極或消極的影 響。所以，員工薪酬總額的增長(zhǎng)速度應(yīng)該低于 國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)速度， 薪酬平均水平的增長(zhǎng) 速度應(yīng)該低于社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。 5 、 以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度的 主要內(nèi) 容？ 以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度就是以整個(gè)企 業(yè)的利潤(rùn)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。 推行以企業(yè)整體為基 礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)重點(diǎn)解決兩方面的問(wèn)題： 第一個(gè)問(wèn)題是紅利總額的確定。 第一個(gè)問(wèn)題是紅利總額的確定。 （ 1）決定一個(gè)企業(yè)應(yīng)分配給工作人員覺得紅 利總額度的方式很多， 一般是在經(jīng)營(yíng)良好的年 度中，以工資的百分比為準(zhǔn)。 （ 2）管理層對(duì)紅利數(shù)額大小的決定應(yīng)慎重， 一般地說(shuō)，若紅利總額低于擬訂標(biāo)準(zhǔn)，必須加 薪來(lái)補(bǔ)償。 （ 3）由于任何紅利計(jì)劃制定后，產(chǎn)生激勵(lì)作 用都可使報(bào)酬遞增， 因而在擬訂一個(gè)新的紅利 計(jì)劃開始時(shí)，紅利數(shù) 額都有低的傾向，這是自 然保守性動(dòng)機(jī)。 （ 4）對(duì)紅利的改變，可以緩增的方式按期遞 增紅利水平。 第二個(gè)問(wèn)題是掌握紅利的計(jì)算方式及步驟 。 （ 1）企業(yè)一般在獲得某特定的投資報(bào)酬率后 才支付紅利。 （ 2）決定紅利基金的計(jì)算后，接著決定支付 個(gè)人實(shí)際紅利額。 這有賴管理層決定每位員工 紅利支付的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)及建立個(gè)人紅利報(bào)酬的 說(shuō)明和支付方法。 （ 3）常用個(gè)人紅利支付計(jì)算 方法是： a）以紅利基金總額對(duì)適當(dāng)給付得工資總額比 率來(lái)計(jì)算； 率來(lái)計(jì)算； 利用工資水準(zhǔn)的不同百分比計(jì)算； b）利用工資水準(zhǔn)的不同百分比計(jì)算； 其紅利報(bào)酬是以紅利點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)， c）其紅利報(bào)酬是以紅利點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)，對(duì)每一 項(xiàng)工作給予若干紅利點(diǎn)數(shù)，每年總紅利金額， 項(xiàng)工作給予若干紅利點(diǎn)數(shù)， 每年總紅利金額， 利金額 用總紅利點(diǎn)數(shù)來(lái)除， 用總紅利點(diǎn)數(shù)來(lái)除， 產(chǎn)生每一紅利點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn) 紅利數(shù)定。 紅利數(shù)定。 評(píng)估考核與人力資源的關(guān)系是什么？ 評(píng)估考核與人力資源的關(guān)系是什么？ 評(píng)估考核與人力資源是大不相同的。 評(píng)估考核 是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動(dòng)， 為企業(yè) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù)； 而人力測(cè)量等 活動(dòng)，只是一項(xiàng)例外性工作，并根據(jù)某個(gè)企業(yè) 或組織的臨 時(shí)性要求， 從外部幫助企業(yè)分析人 力狀況和水平，通常幫助企業(yè)招聘、選拔、錄 用、評(píng)價(jià)和開發(fā)人才。評(píng)估考核是對(duì)日常工作 中的人進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作需求， 考核該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的特殊 性，并在人進(jìn)行評(píng)價(jià)過(guò)程中包含著對(duì)人的管 理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。 評(píng)估考核與人力測(cè)量都是一項(xiàng)對(duì)人進(jìn)行科學(xué) 評(píng)價(jià)的活動(dòng)，有著共同的 “ 對(duì)人管理 ” 的理論 基礎(chǔ)和見解， 在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法上不無(wú)相 互借鑒之處。尤其在評(píng)價(jià)要素分類、記分、評(píng) 價(jià)檔次劃分、權(quán)數(shù)設(shè)置等方面，有驚人的內(nèi)容 或形式上的相似，它們 有互相補(bǔ)充，進(jìn)而互相 促進(jìn)的意義。 最常用的薪酬衡量指標(biāo)是什么？ 最常用的薪酬衡量指標(biāo)是什么？ 答：最常用的衡量指標(biāo)有兩個(gè)：薪酬平均率與 增薪幅度（ 1）薪酬平均率：計(jì)算公式：薪酬 平均率 =實(shí)際平均薪酬 薪酬幅度的中間數(shù)。 薪酬平均率的數(shù)值越接近 1，則實(shí)際平均薪酬 越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理 想。當(dāng)薪酬平均率等于 1 時(shí)，說(shuō)明企業(yè)所支付 的薪酬總額符合平均趨勢(shì)。 若薪酬平均率大于 1 時(shí)，表示企業(yè)支付的薪酬總額過(guò)高，因?yàn)閷?shí) 際的平均薪超過(guò)了薪酬幅度的中間數(shù)。 若薪酬 平均率小于 1，表示企業(yè) 實(shí)際支付的薪酬數(shù)目 較薪酬幅度的中間數(shù)要小， 大部分職位的薪酬 水平是薪酬中間數(shù)以下。 （ 2）增薪幅度：是指企業(yè)的全體員工的平均 薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)額。計(jì)算公式：增薪幅度 = 本年度的平均薪酬水平 上一年度的薪酬水平 增薪幅度越大，說(shuō)明企業(yè)的總體人工成本增長(zhǎng) 得越快，要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?，使其保持? 企業(yè)所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。 如果增薪幅度較小， 說(shuō)明企業(yè)的整體薪酬水平 比較穩(wěn)定，人工成本變化很小。因此，將企業(yè) 的增薪幅度控制在合理的范圍內(nèi)， 使其既不超 出企業(yè)的承受能力，又激勵(lì)員工努力工作，為 企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 青年員工的薪酬支付有那些特點(diǎn)？ 青年員工的薪酬支付有那些特點(diǎn)？ 答： （ 1）希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制，在此 基礎(chǔ)上得到公平而合理的薪酬； （ 2）希望自己 能夠參與工作目標(biāo)的樹立， 能夠與企業(yè)管理者 協(xié)商確立自己的薪酬水準(zhǔn)； （ 3）希望不斷地得 到企業(yè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)， 內(nèi)在性薪酬需求較多比如 薪酬管理 , 自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵(lì)因素 雙 因素理論 理論 ”它是由美國(guó)著名心理學(xué)家弗雷德里。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡(jiǎn)塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表?yè)P(yáng)， 能夠得到接受挑戰(zhàn)的 機(jī)會(huì)，得到授權(quán)等； （ 4）為了更高的薪酬和發(fā) 展機(jī)會(huì)， 他們會(huì)傾向于跳槽而不會(huì)呆在本企業(yè) 里等待晉升； （ 5）希望薪酬方案能夠富于彈性 化，有自己選擇的余地，比如寧愿減少養(yǎng)老金 而增加休假； （ 6）希望自己的冒險(xiǎn)與標(biāo)新立異 也能夠得到相關(guān)的薪酬回報(bào)，即使自己作錯(cuò) 了， 也應(yīng)該受到鼓勵(lì)而不是處罰與打擊。了解 到到青年員工的這些特點(diǎn)， 企業(yè)在薪酬支付方 面可以有針對(duì)性地采取有效的措施， 使薪酬方 案更加合理，起到更強(qiáng)的激勵(lì)作用。 人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢(shì)？ 人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢(shì)？ 從國(guó)內(nèi)的發(fā)展情況看， 人事管理和人力資源管 理會(huì)并存一兩年， 這既是國(guó)內(nèi)人力資源管理軟 件發(fā)展初期的必然表現(xiàn)，也是企業(yè)在選擇 HR 軟件時(shí)必須考慮的一點(diǎn)?，F(xiàn)在，人力資源管理 正從傳統(tǒng)的人事管理體系中脫離， 成為相對(duì)獨(dú) 立的部分。但兩者是藕斷絲連。人力資源管理 軟件與認(rèn)識(shí)信息管理軟件相 互包容， 有交融之 處，兩者會(huì)有不可避免的磨合期。 試述如何設(shè)計(jì)薪酬體系？ 試述如何設(shè)計(jì)薪酬體系？ 分為年齡薪酬體系、植物薪酬體系、職能工資 體系。企業(yè)具體運(yùn)用時(shí)，考慮到行業(yè)類型、特 點(diǎn)，企業(yè)人力結(jié)構(gòu)，比較恰當(dāng)?shù)男匠牦w系可按 以下方案選擇。 1）中年齡層人數(shù)較多的技能 型行業(yè)的工資體系：本人工資 +職能工資，根 據(jù)技能的上升給予工資提升 2）技術(shù)變革激烈 的行業(yè)的工資體系： 單一型職能工資或資格工 資 +職能工資，像這樣的行業(yè)，采用職能工資 體系彈性， 自個(gè)工資的設(shè)立則可起到適當(dāng)穩(wěn)定 員工，合理配置人 才的作用 3）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化行 業(yè)的工資體系：本人工資 +職務(wù)工資；單一型 職務(wù)工資或職務(wù)工資 +植物加給，由于職務(wù)不 會(huì)頻繁變化， 在執(zhí)行職務(wù)工資制之后一段時(shí)間 內(nèi)尚可針對(duì)問(wèn)題點(diǎn)做適當(dāng)調(diào)整，直到完善為 止，員工對(duì)工資體系也逐漸了解之后，亦可采 用單一型職務(wù)工資 4）白領(lǐng)階層較多的行業(yè)的 工資體系：?jiǎn)我恍椭悄芄べY或單一型資格工 資；本人工資 +資格工資。白領(lǐng)階層的業(yè)務(wù)中， 需反復(fù)單純操作的比較少， 大部分情況下要發(fā) 揮個(gè)人能力，獨(dú)立地處理工作，白領(lǐng)階層調(diào)職 等人力變動(dòng)情況較多， 采用職能或資格工資體 系則因適應(yīng)性較強(qiáng) 而比較理想 5）服務(wù)業(yè)工資 體系：?jiǎn)我恍吐毮芄べY或單一型資格工資，大 部分屬于獨(dú)立作業(yè)的方式， 各部門的工作性質(zhì) 和工作內(nèi)容也大同小異， 工作績(jī)效的大小往往 取決于個(gè)人的工作熱忱和努力程度， 因此采用 職能工資或資格體系較為合適。 1如何進(jìn)行評(píng)估考核？ 1如何進(jìn)行評(píng)估考核？ 為使評(píng)估考核和面談?shì)o導(dǎo)確能改進(jìn)績(jī)效， 必須 有如圖所示的連續(xù)過(guò)程。如不能保證循環(huán)連 續(xù)，評(píng)估考核的功能價(jià)值將大打折扣，特別是 以績(jī)效改進(jìn)為目的的考評(píng)， 其結(jié)果只能是使改 進(jìn)計(jì)劃成為泡影。第一步，清楚地說(shuō)明對(duì)屬下 的要求是什麼 ?這 可以從找出的工作要項(xiàng)及訂 立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)著手。 第二步， 進(jìn)行評(píng)估考核績(jī)效， 并與屬下的評(píng)估面談時(shí)一起討論。第三步，在 面談結(jié)束后，應(yīng)能訂出一套績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第 四步， 在職輔導(dǎo)是幫助屬下屬下改進(jìn)績(jī)效所必 需的。上述中，依各組織的具體情況自定時(shí)間 而反復(fù)循環(huán) 1 1 人力資源管理軟件的應(yīng)用主要存在什莫問(wèn) 題？ 目前 HR 軟件市場(chǎng)的推廣與普及產(chǎn)生了極大地 阻礙作用。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致 HR 系統(tǒng)與企業(yè) 中其他管理系統(tǒng)的銜接和整合不太順暢。 當(dāng)政 府和其他機(jī)構(gòu)都更加數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)、 HR 軟件會(huì)與稅務(wù)、人事 、勞動(dòng)等部門有千絲萬(wàn)縷 的聯(lián)系。這時(shí)， HR 軟件需要一個(gè)集成框架。這 個(gè)