【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 資標(biāo)準(zhǔn)(一職數(shù)薪且不同職之間薪酬交叉)，能使員工薪酬水平的調(diào)整保持較大的空間，有助于增加薪酬結(jié)構(gòu)的彈性。 ⑤應(yīng)建立健全薪酬調(diào)整制度，規(guī)范晉級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等行為。應(yīng)用：薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向策略及設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的權(quán)衡與決策是為了確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)，也就是決定以什么作為組織內(nèi)部確定薪酬等級(jí)、級(jí)差和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。通?？梢赃x擇工作、技能或市場(chǎng)等三種不同導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。①工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。它是以組織內(nèi)部員工從事的工作作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)，通過(guò)工作分析和工作評(píng)價(jià)來(lái)確定組織的工作結(jié)構(gòu)和相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所形成的基于職位／崗位的薪酬結(jié)構(gòu)。這是一種常用的傳統(tǒng)型薪酬結(jié)構(gòu)。②技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。它是以組織內(nèi)部員工所掌握的技能或知識(shí)為依據(jù)，通過(guò)技能分析(一般用于工人)或能力分析(一般用于管理和技術(shù)人員)，確定組織的技能模塊(完成工作所需的不同類型的技能的集合)或能力體系，并按技能水平不同或知識(shí)水平不同在技能模塊或能力體系內(nèi)劃分不同的等級(jí)，規(guī)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所形成的基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)。較適用于IT等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。③市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。它是以勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資率為基礎(chǔ)，依據(jù)市場(chǎng)上各個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)確定本組織同類崗位薪酬水平，再參照這些可比較崗位薪酬水平?jīng)Q定本組織與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)可比性崗位的薪酬水平，所形成的基于勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬結(jié)構(gòu)。這種薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬的外部公平性，有利于人才的吸納，但作為一種模仿型的薪酬結(jié)構(gòu)，有可能困脫離本組織的特點(diǎn)和實(shí)際狀況而破壞內(nèi)部一致性。應(yīng)用：薪酬結(jié)構(gòu)類型及選擇策略從薪酬等級(jí)差異程度的角度可以把薪酬結(jié)構(gòu)分為扁平型和梯度型兩種類型。①扁平型薪酬結(jié)構(gòu)。扁平型薪酬結(jié)構(gòu)也稱為平等化薪酬結(jié)構(gòu)，是指等級(jí)較少、相鄰等級(jí)之間和最高與最低等級(jí)之間的薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)。這種薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)薪酬政策的平等性，有利于提高組織的親和力和形成團(tuán)隊(duì)精神，也有助于減少薪酬管理的工作量和成本。比較適合連鎖餐飲、零售商業(yè)等密切協(xié)作和管理規(guī)范的企業(yè)組織。②梯度型薪酬結(jié)構(gòu)。梯度型薪酬結(jié)構(gòu)也稱為階層化薪酬結(jié)構(gòu)，是指等級(jí)較多、相鄰等級(jí)之間和最高與最低等級(jí)之問(wèn)的薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)。這種薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)薪酬政策的差異性，有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。梯度型薪酬結(jié)構(gòu)更適合結(jié)構(gòu)層次多、工作完成主要依賴員工個(gè)人能力和作用的組織。應(yīng)用：薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整當(dāng)組織原有的薪酬結(jié)構(gòu)體系不能適應(yīng)變化了的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境時(shí)，就需要對(duì)其進(jìn)行必要的調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容，是確保組織薪酬有效性的重要手段。薪酬結(jié)構(gòu)的凋整有以下三種情況：(1)增加薪酬等級(jí)，使崗位或技能之間的差別進(jìn)一步細(xì)化，使各個(gè)崗位或技能的薪酬更好地體現(xiàn)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)差別。在具體的操作巾還需要選擇在什么崗位或技能的檔次上增加新的等級(jí)。(2)減少薪酬等級(jí)，就是將等級(jí)結(jié)構(gòu)“矮化”，這是薪酬管理的一種流行趨勢(shì)。其優(yōu)點(diǎn)是：使企業(yè)薪酬管理具有更大的靈活性，適合非技術(shù)專業(yè)化的或無(wú)明顯技術(shù)專業(yè)區(qū)域的企業(yè)第 8 頁(yè) 共 44 頁(yè)天津市高等教育自學(xué)考試課程考試大綱課程名稱：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057 和工作崗位薪酬管理的需要，還有利于抑制員工單純追求晉升崗位等級(jí)的傾向，引導(dǎo)員工全面發(fā)展和增強(qiáng)創(chuàng)造性。(3)調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例。也就是在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)不變動(dòng)的前提下，定期對(duì)每個(gè)等級(jí)的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，增加或縮減人員規(guī)模，提高或降低某一等級(jí)員工數(shù)量的比例。其實(shí)質(zhì)是通過(guò)人員規(guī)模和比例的變動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。（三）寬帶薪酬（重點(diǎn)）理解：寬帶薪酬的含義寬帶薪酬也可以稱為寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，它是相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)而言的一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，是指通過(guò)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合、合并，從而形成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和較寬薪酬變動(dòng)范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。從技術(shù)角度看，寬帶薪酬的基本特點(diǎn)是：在企業(yè)內(nèi)部整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)體系中，薪酬等級(jí)的數(shù)量較少，同一等級(jí)內(nèi)薪酬允許變動(dòng)的范圍或薪酬區(qū)間較大，也就是工資帶較寬。應(yīng)用：寬帶薪酬的特點(diǎn)及其作用與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下六個(gè)方面的特點(diǎn)和作用：(1)支持扁平型的薪酬結(jié)構(gòu)。(2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。(3)有利于組織內(nèi)職位的輪換。(4)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。(5)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。(6)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。應(yīng)用：寬帶薪酬的局限(1)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)績(jī)效管理的要求更高。(2)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下員工晉升更難。(3)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)適用的范圍有限。應(yīng)用：實(shí)施寬帶薪酬需要注意的問(wèn)題 寬帶薪酬不是“萬(wàn)用藥”，一試就靈。 基本適用條件要求（①企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對(duì)企業(yè)的現(xiàn)在、將來(lái)會(huì)產(chǎn)生多大的作用；②組織結(jié)構(gòu)形式是否和公司發(fā)展相匹配；③公司治理結(jié)構(gòu)是否很完善；④技術(shù)上企業(yè)是否具備相應(yīng)的條件） 起薪的確定 國(guó)內(nèi)企業(yè)不宜一哄而起應(yīng)用：如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系(1)設(shè)計(jì)要點(diǎn)①寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定寬帶薪酬戰(zhàn)略。②寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要以職務(wù)分析和崗位評(píng)估為基準(zhǔn)。③選擇適合寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的職層系列。④建立并完善寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系。(2) 設(shè)計(jì)步驟①確定工資帶的數(shù)目。②確定工資帶的價(jià)位。第四章 薪酬水平的設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)查（一）組織的薪酬水平及其設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）理解：組織薪酬差異的內(nèi)涵薪酬差異包括兩個(gè)方面的含義：一是指不同行業(yè)的企業(yè)組織之問(wèn)平均薪酬水平的差異，第 9 頁(yè) 共 44 頁(yè)天津市高等教育自學(xué)考試課程考試大綱課程名稱：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057 或稱之為工資水平的行業(yè)(或職業(yè))差異；．足指企業(yè)組織內(nèi)部各崗位、職務(wù)和工種等之間的薪酬水平差異，或稱之為工資水平的崗位差異、職務(wù)差異和工種差異等。薪酬差異既包括薪酬水平相對(duì)量的差異，也包括薪酬數(shù)額絕對(duì)量的差異。理解：薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的涵義薪酬水平薪酬水平是指組織中各崗位、各部門以及整個(gè)組織的平均薪酬的大小。薪酬水平?jīng)Q定了組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，是組織吸引和留住符合需要的人才的重要條件。薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指組織薪酬水平的高低和薪酬水平?jīng)Q定的組織在外部人力資源市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的大小直接表現(xiàn)為組織能否有效地吸引、留住符合需要的人才以及能否對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。理解：薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：(1)吸引、保留和激勵(lì)員工。(2)增強(qiáng)組織實(shí)力。(3)提高組織形象。理解：影響組織薪酬水平變動(dòng)的因素決定和影響薪酬水平變動(dòng)的組織外部因素(1)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率是決定勞動(dòng)者薪酬水平最根本的外部因素。一定時(shí)期內(nèi)，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率越低，勞動(dòng)者的薪酬水平也越低，反之則越高。這對(duì)一個(gè)社會(huì)、一個(gè)產(chǎn)業(yè)、一個(gè)行業(yè)和一個(gè)企業(yè)都是如此。(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況是影響薪酬水平變化的直接因素。在其他條件不變的情況下，薪酬水平由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況決定。如果市場(chǎng)上勞動(dòng)力供不應(yīng)求，組織就會(huì)通過(guò)提高薪酬水平來(lái)滿足對(duì)勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的需求；反之，如果市場(chǎng)上勞動(dòng)力供過(guò)于求，組織就不必通過(guò)提高薪酬水平來(lái)增強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性。(3)政府的宏觀調(diào)控政策對(duì)薪酬水平有重要的規(guī)范和影響作用。政府對(duì)勞動(dòng)者薪酬收入的調(diào)控有直接調(diào)控和間接調(diào)控兩種。直接調(diào)控就是政府通過(guò)專門的法律法規(guī)和政策(如最低工資法、反歧視工資法等)等直接干預(yù)用人單位的薪酬水平及其變動(dòng)；間接調(diào)控是政府運(yùn)用一些經(jīng)濟(jì)政策(如財(cái)政政策、價(jià)格政策產(chǎn)業(yè)政策、收入政策等)來(lái)影響用人單位薪酬水平的變動(dòng)。(4)行會(huì)的作用。一些行業(yè)組織對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平進(jìn)行直接的干預(yù)和保護(hù)，例如，制定行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)行業(yè)組織的力量，影響本行業(yè)工資水平的調(diào)整和變動(dòng)。(5)物價(jià)變動(dòng)，尤其是生活消費(fèi)品價(jià)格的變動(dòng)，會(huì)直接影響員工的實(shí)際薪酬水平的變化。通常，當(dāng)員工因物價(jià)水平的提高使生活水平下降時(shí)，用人單位一般會(huì)對(duì)員工收人進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。(6)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平以及政策的差異。地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平以及政策的差異會(huì)導(dǎo)致不同地區(qū)薪酬水平的差異。影響組織薪酬水平變動(dòng)的內(nèi)部因素及簡(jiǎn)要分析(1)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是決定員工薪酬水平及其變動(dòng)的最根本的內(nèi)部因素。經(jīng)濟(jì)效益的好壞決定著企業(yè)、部門和員工個(gè)人收入水平的高低。(2)組織人力資源配置(這里主要指組織傭工的數(shù)量和質(zhì)量)對(duì)薪酬水平的影響。在產(chǎn)值一定的情況下，傭工的數(shù)量越多，組織的薪酬成本越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越低；在薪酬成本一定的情況下，員工數(shù)量越多，員工平均薪酬水平越低；在傭工數(shù)量一定的情況下，傭工的質(zhì)量越高，通常需要支付的薪酬就越高，企業(yè)的薪酬水平就越高。(3)薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬支付方式等會(huì)影響員工個(gè)人，部門和企業(yè)的薪酬水平。第 10 頁(yè) 共 44 頁(yè)天津市高等教育自學(xué)考試課程考試大綱課程名稱：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057(4)工會(huì)的作用。在集體協(xié)商薪酬制下，工會(huì)有權(quán)與組織就員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配和支付形式等問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商，并簽訂集體的工資合同。理解：組織薪酬差異的類別及其影響因素依據(jù)形成原因的不同可以將薪酬差異分為三種類型即壟斷性薪酬差異、補(bǔ)償性薪酬差異和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差異。(1)壟斷性薪酬差異。壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力流動(dòng)受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。這種差異主要表現(xiàn)為行業(yè)或職業(yè)性薪酬差異。壟斷性薪酬差異又分為人為壟斷性薪酬差異和自然壟斷性薪酬差異。人為壟斷薪酬差異是難以消除的，但可以通過(guò)完善市場(chǎng)機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)，使之保持在一個(gè)合理的范圍和限度之自然壟斷性薪酬差異不能通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制解決，可以通過(guò)稅收形式進(jìn)行調(diào)節(jié)。(2)補(bǔ)償性薪酬差異補(bǔ)償性薪酬差異主要發(fā)生在組織內(nèi)部，表現(xiàn)為崗位性薪酬差異，是指同一性質(zhì)的勞動(dòng)力由于從事不同條件和環(huán)境的勞動(dòng)而導(dǎo)致的薪酬差異。補(bǔ)償性薪酬差異產(chǎn)生的原因是外在性因素即工作條件和社會(huì)環(huán)境因素，而不是勞動(dòng)者自身的主觀因素。(3)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差異。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差異也稱技能性薪酬差異，是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以自由流動(dòng)，勞動(dòng)