【正文】 場等方面的競爭對(duì)手；低層級(jí)職位的調(diào)查區(qū)域應(yīng)選擇與組織地理位置接近的地方；中高級(jí)職位調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。(2)使用薪酬調(diào)查報(bào)告需要注意的問題。薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用主要有以下方面：第一，檢查組織薪酬現(xiàn)狀的合理性。 第三， 第三，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，問卷有綜合性和典型性調(diào)查兩類。理解：薪酬調(diào)查的要求薪酬凋查的要求是：合法性、全面性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性．應(yīng)用：收集信息的渠道和方法收集信息的渠道有：政府相關(guān)部門、社會(huì)團(tuán)體、專業(yè)咨詢公司和本組織調(diào)查。薪酬調(diào)查的目的是通過了解外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對(duì)薪酬分配的意．見建議，提高薪酬的公平性和員工的滿意度，增強(qiáng)組織的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力。（二）薪酬調(diào)查（次重點(diǎn)）識(shí)記：薪酬調(diào)查的分類和主要內(nèi)容依據(jù)調(diào)查的范圍或?qū)ο蟛煌?，薪酬調(diào)查分為組織外部的薪酬調(diào)查和組織內(nèi)部的薪酬調(diào)查兩種類型。如對(duì)于稀缺人才和關(guān)鍵崗位員工采取市場領(lǐng)先策略，對(duì)于一般性勞動(dòng)力資源采用追隨型策略甚至是滯后型策略。滯后型薪酬策略的外部競爭性的劣勢并不是絕對(duì)的，可以通過良好的工作環(huán)境、社會(huì)地位和組織文化等方面的優(yōu)勢來提升組織的外部競爭力。市場追隨策略適合于處于創(chuàng)業(yè)初期、尚未建立市場聲譽(yù)、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)較困難和一般性的組織。市場追隨策略就是將組織的薪酬水平定位在市場平均薪酬水平上的薪酬策略。選擇市場領(lǐng)先策略可以明顯地提高薪酬的外部競爭性，有利于招募到高素質(zhì)的人才，完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提高工作效率。①影響員工個(gè)人薪酬水平確定的因素：在企業(yè)薪酬水平已定的前提下，員工個(gè)人薪酬水平的確定主要受工作價(jià)值、個(gè)人價(jià)值、組織業(yè)績和個(gè)人績效等因素的影響。而領(lǐng)先一跟隨策略是指組織的薪酬水平先是領(lǐng)先于市場平均水平，但隨著時(shí)間的推移，變得逐漸低于市場平均水平。薪酬分位是薪酬數(shù)據(jù)分析中的一個(gè)專業(yè)用語，它用10P、25P、50P、75P、90P等來表示，代表由低到高的薪酬水平分位，可用來表示不同企業(yè)或職位的薪酬水平在外部勞動(dòng)力市場上所處的位置。競爭性薪酬差異形成的原因是勞動(dòng)者自身的主觀因素。(2)補(bǔ)償性薪酬差異補(bǔ)償性薪酬差異主要發(fā)生在組織內(nèi)部，表現(xiàn)為崗位性薪酬差異，是指同一性質(zhì)的勞動(dòng)力由于從事不同條件和環(huán)境的勞動(dòng)而導(dǎo)致的薪酬差異。壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力流動(dòng)受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。第 10 頁 共 44 頁天津市高等教育自學(xué)考試課程考試大綱課程名稱：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057(4)工會(huì)的作用。經(jīng)濟(jì)效益的好壞決定著企業(yè)、部門和員工個(gè)人收入水平的高低。通常，當(dāng)員工因物價(jià)水平的提高使生活水平下降時(shí)，用人單位一般會(huì)對(duì)員工收人進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。直接調(diào)控就是政府通過專門的法律法規(guī)和政策(如最低工資法、反歧視工資法等)等直接干預(yù)用人單位的薪酬水平及其變動(dòng)；間接調(diào)控是政府運(yùn)用一些經(jīng)濟(jì)政策(如財(cái)政政策、價(jià)格政策產(chǎn)業(yè)政策、收入政策等)來影響用人單位薪酬水平的變動(dòng)。在其他條件不變的情況下，薪酬水平由勞動(dòng)力市場的供求狀況決定。理解：影響組織薪酬水平變動(dòng)的因素決定和影響薪酬水平變動(dòng)的組織外部因素(1)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率是決定勞動(dòng)者薪酬水平最根本的外部因素。組織薪酬的外部競爭性的大小直接表現(xiàn)為組織能否有效地吸引、留住符合需要的人才以及能否對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。薪酬差異既包括薪酬水平相對(duì)量的差異，也包括薪酬數(shù)額絕對(duì)量的差異。④建立并完善寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系。應(yīng)用：實(shí)施寬帶薪酬需要注意的問題 寬帶薪酬不是“萬用藥”，一試就靈。(6)有利于推動(dòng)良好的工作績效。(2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。其實(shí)質(zhì)是通過人員規(guī)模和比例的變動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。(2)減少薪酬等級(jí)，就是將等級(jí)結(jié)構(gòu)“矮化”，這是薪酬管理的一種流行趨勢。應(yīng)用：薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整當(dāng)組織原有的薪酬結(jié)構(gòu)體系不能適應(yīng)變化了的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境時(shí)，就需要對(duì)其進(jìn)行必要的調(diào)整。②梯度型薪酬結(jié)構(gòu)。①扁平型薪酬結(jié)構(gòu)。③市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。這是一種常用的傳統(tǒng)型薪酬結(jié)構(gòu)。應(yīng)用：薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向策略及設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的權(quán)衡與決策是為了確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)，也就是決定以什么作為組織內(nèi)部確定薪酬等級(jí)、級(jí)差和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。②合理確定組織薪酬形式的組合方案，尤其要注意選擇適合組織性質(zhì)特點(diǎn)的利潤分享激勵(lì)型薪酬形式。從組織外部看，影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素主要有：國家的法律法規(guī)和政策、社會(huì)文化背景和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、市場競爭；從組織內(nèi)部看，影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素主要有：組織的戰(zhàn)略、產(chǎn)品性質(zhì)和技術(shù)特點(diǎn)、人力資源政策、內(nèi)部勞動(dòng)力市場、員工對(duì)薪酬差異的認(rèn)可與接受程度。②貫徹公平原則，合理拉開薪酬收入差距，使每個(gè)員工獲得與貢獻(xiàn)相一致的報(bào)酬。薪酬區(qū)間的最高值、中間值、最低值和薪酬比較比率也是與等級(jí)內(nèi)薪酬變動(dòng)密切相關(guān)的概念。理解：薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括以下三個(gè)方面：(1)組織內(nèi)部由職位或技能評(píng)價(jià)等級(jí)所產(chǎn)生的薪酬等級(jí)數(shù)量。海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素(也稱三個(gè)維度)及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，得出每個(gè)崗位的評(píng)估分，即：崗位評(píng)估分：知能得分+解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。⑤海氏三要素評(píng)估法。因素比較法是對(duì)排序法的改進(jìn)，排序法是對(duì)工作的相對(duì)價(jià)值作總體性的評(píng)估，因素比較法則選擇多種報(bào)酬因素，分別排列，按照每種報(bào)酬因素的評(píng)估結(jié)果確定相應(yīng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，最后把每種工作所有報(bào)酬因素加總確定該工作的薪酬水平。工作分類法是先把組織的工作劃分成若干等級(jí)，然后編寫工作等級(jí)說明書作為對(duì)工作進(jìn)行評(píng)定等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，最后評(píng)估者根據(jù)所需評(píng)價(jià)工作的職務(wù)說明書所提供的信息與工作等級(jí)說明書進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)分類，并將各種工作列入適當(dāng)?shù)墓ぷ鞯燃?jí)中。工作排序法的優(yōu)點(diǎn)是：簡便快捷；容易被員工理解；費(fèi)用低廉。應(yīng)用：工作評(píng)價(jià)的方法主要有工作排序法、工作分類法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法(薪點(diǎn)法)和海氏三要素評(píng)估法等五種方法。 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。工作分析中對(duì)工作性質(zhì)的評(píng)判和工作描述的充分信息是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、確定與權(quán)衡各種工作補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。（三）工作評(píng)價(jià)（次重點(diǎn)）識(shí)記：工作評(píng)價(jià)的涵義工作評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)各種工作對(duì)勞動(dòng)者的技能、努力程度和崗位職責(zé)的要求和工作環(huán)境等因素來決定各種工作的相對(duì)價(jià)值的過程。無論是基于崗位或職位的薪酬制度，還是基于勞動(dòng)者職能或技能的薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)都要對(duì)工作本身和員工的工作技能進(jìn)行分析，工作分析是建立以崗位或職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的第一個(gè)步驟。一種職務(wù)可有一個(gè)或多個(gè)職位。任務(wù)是一系列為達(dá)成一個(gè)目的的上作要素的集合，即完成一項(xiàng)具體的工作。第 4 頁 共 44 頁天津市高等教育自學(xué)考試課程考試大綱課程名稱：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057(8)重視非物質(zhì)激勵(lì)原則。(4)激勵(lì)性原則。應(yīng)用：薪酬制度設(shè)計(jì)的原則(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。要形成激勵(lì)～努力～績效～獎(jiǎng)勵(lì)～滿足，并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)比較對(duì)象報(bào)償?shù)母杏X = 對(duì)比較對(duì)象所做貢獻(xiàn)的感覺 本人對(duì)自己所做貢獻(xiàn)的感覺 第二章 薪酬制度設(shè)計(jì)（一）薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)、原則和流程（重點(diǎn)）識(shí)記：薪酬制度的設(shè)計(jì)流程確定薪酬策略（企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略） 明確需求（訪談、問卷調(diào)查） 崗位分析（崗位說明書） 崗位評(píng)價(jià)（評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)因素） 等級(jí)劃分（職系、職等、職級(jí)劃分） 建立健全配套制度（人力資源策略） 市場薪酬調(diào)查（地區(qū)及行業(yè)調(diào)查） 確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（激勵(lì)目的、薪酬定位） 薪酬體系的實(shí)施與修正（企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化）理解：薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)主要有下面四個(gè)方面：(1)吸引和留住人才，激勵(lì)員工發(fā)揮才能。勞勒擴(kuò)展了傳統(tǒng)期望理論模型，探尋激勵(lì)、滿足和績效三者之間的關(guān)系。第二，績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。期望理論的基本觀點(diǎn)是，人們對(duì)個(gè)人努力行為或工作業(yè)績有不同的預(yù)期，這種預(yù)期對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取行動(dòng)。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿。赫茲伯格通過訪問和研究發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。按照該理論解釋，不同的薪資收入和福利待遇能夠滿足個(gè)人的不同需求。兩個(gè)最終抵制點(diǎn)形成的重疊區(qū)就是可能達(dá)成協(xié)議的淡判交涉區(qū)。理解：集體談判薪酬理論庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中建立了一種短期薪酬決定模型，他討論了當(dāng)薪酬通過集體交涉決定時(shí)，勞資雙方可能達(dá)成薪酬協(xié)議的上下限。工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。識(shí)記：邊際生產(chǎn)率薪酬理論勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率這一概念由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出，是指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增加。如果勞動(dòng)者獲得的薪酬不能補(bǔ)償其人力資本投資和實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值，勞動(dòng)者就不會(huì)選擇進(jìn)行人力資本投資。(4)員工個(gè)人因素對(duì)薪酬管理的影響和制約。(2)組織因素。福利管理主要包括福利需求調(diào)查、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)、福利預(yù)算的編制和福利的實(shí)施等。（二）薪酬管理的內(nèi)涵（重點(diǎn)）識(shí)記：薪酬管理的概念薪酬管理是組織人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，是組織為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)而進(jìn)行的薪酬決策、薪酬服務(wù)、薪酬溝通和薪酬調(diào)整的活動(dòng)過程。理解：薪酬要素 經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接薪酬、間接薪酬）非經(jīng)濟(jì)性薪酬應(yīng)用：薪酬功能薪酬的功能表現(xiàn)在員工、組織和社會(huì)等三個(gè)層面上。薪酬的基本構(gòu)成要索有經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩個(gè)部分。(3) 薪酬對(duì)社會(huì)的功能表現(xiàn)在：①薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行；②薪酬分配和薪酬水平關(guān)系到人們的生活和社會(huì)的穩(wěn)定；③薪酬還具有勞動(dòng)力資源再配置功能。工資管理主要包括工資制度的制定、員工業(yè)績的考核評(píng)估、員工工資的調(diào)整和發(fā)放等。主要有經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和科技環(huán)境因素等。要依據(jù)工作的特點(diǎn)和需要制定并實(shí)施有組織特色和不同崗位特色的薪酬方案。薪酬管理目標(biāo)要服從并服務(wù)于組織的人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)具體對(duì)勞動(dòng)者來說，人力資本投資的目的就是提升自己的人力資本價(jià)值并通過未來的薪酬收入得到補(bǔ)償。因此薪酬決定于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購買勞動(dòng)力的資本或其他資金之間的比例，簡言之，薪酬決