【文章內(nèi)容簡介】 ，你的目標是建立一種工作上的伙伴關(guān)系，既然工作目標一致，并且成敗與共，這種關(guān)系是最理想的，伙伴關(guān)系不見得適合每一個人，必須以積極的態(tài)度來經(jīng)營與上司的關(guān)系總是有益的。 １ .建立共識 ａ .了解你上司的做事方法，然后思考如何做才能最有效地配 合他（她）的行事方法、步驟與風格。 ｂ .問自己能做什么，而不是要求老板能為你做什么。 ｃ .要協(xié)助承擔工作量，別把所有的燙手山芋＜往上授權(quán)＞來增加上司的工作量。 ，更清楚地了解他們那個階層所承受的壓力與限制。 。 。 ，做好下傳上達。 。 。 ，但也不要嚇到他。 ， 但也不要過度渲染。 。 ，盡早向上司報告，須強調(diào)任何危機的警訊。 ，不要向主管匯報你所遭遇的困難。 ，并陳述可能的解決方案。 ，不要越俎代庖或一口氣做得太多，以漸進的方式擴大你的影響力，并建立主管對你的信心。 ，表現(xiàn)出你能夠為他分優(yōu)解勞。 、有能力的副手。 共 135 頁之 第 16 頁 業(yè) ，并加以配合。 ，使上司的工作更輕松。 ，然后等著他作決定。 ，提出某些解決方案的利弊得失。 。 ，先仔細研究，并作好萬全準備。 。 ，應(yīng)避免提出問題。 ，并能因此改善你倆的整體表現(xiàn)。 處或技能，彼此求助及互相支持，以補強各自的工作表現(xiàn)。 。 ，避免災(zāi)難與風險。 。 。 ，直接向他提出你所有的疑慮。 ，同時也要避免尷尬或取笑。 ，避免雙方受監(jiān)視的壓力。 ，想辦法表達你的看法。 。 ，千萬不要只是反 對。 。 。 。 ，并且不要向別人抱怨。 。 第四章 管理績效 第八節(jié) 績效管理的定義 共 135 頁之 第 17 頁 ，管理下屬的績效是你努力的核心。 ，與其所需遵循的標準。 。 。 。 第九節(jié) 績效考核的方式 貫效考核的方式主要分為：計劃績效、追蹤績效、改善績效、定期管理績效等，其目 的是讓每個人的工作都會更有成效。 一、 計劃績效 1. 績效管理始于計劃，計劃的目的在于使績效評估在一開始便走對方向。 2. 計劃績效是一個目標設(shè)定的過程。 3. 訂定年度目標 A. 目標必須與你的上司對你部門所訂下的策略與優(yōu)先事項一致。 B. 每個員工的任務(wù)范圍與規(guī)模均有所不同。 C. 每個員工訂定目標時，必須注意到工作本身的持續(xù)運作、改善與發(fā)展之間的均衡。 D. 訂定目標時，必須注意其管人與做事之間的平衡。 E. 訂定往后十二個月左右的目標時，必須同時設(shè)定其優(yōu)先級。 F. 訂出哪些項目是最重要的，你的時間與資源又應(yīng)該投注在哪些項目，盡量將優(yōu)先事項的完成時限分開， 以降低工作過量的風險。 4. 訂定短期目標 ，將其打散為具體的、可行的步驟。 ，且必須清楚、簡單的文字表達。 。 。 ，太困難或太容易的目標都會讓人意興闌珊。 ，設(shè)立所需的標準。 。 ，不要讓目標遙遙無期。 ，避免冗長的表列。 ，目標必須清楚明 確，而非雜亂無章的敘述。 共 135 頁之 第 18 頁 ，這樣能夠建立對目標的共同認知，提高員工的責任感。 ，并清楚明潦優(yōu)先事項。 。 ，要求他們自行設(shè)定目標 由下而上 的目標設(shè)定可以助長個人發(fā)展。 。 。 。 ，而且必須視情況隨時檢計與修正。 準一旦證實為不可行或太容易，就必須加以修正。 ，你都必須掌控績效計劃。 。 二、 追從績效 。 ，確保每個下屬都按部就班地工作。 。 ，來檢討事情的進展。 ，使你對進度能夠一目了然，定期索取衡量績效的報表（例如﹕數(shù)量、品質(zhì)、成本等等） ，盡量使用現(xiàn)成的數(shù)據(jù)。 ，使自己了解一件事情的進展。 ，你可以隨時提供支持。 ，并改善績效。 ，建立一個進度檔案，并隨時收集數(shù)據(jù)為下次會議做準備。 ，在確保工作績效符合績效計劃書中的目標及優(yōu)先級，根據(jù)計劃來檢討績效，在情況有變，則因應(yīng)修正計劃。 ，并找出主要問題與弱點。并對如何改善績效達成共識。 ，不要抱持鴕鳥心態(tài)或?qū)栴}避 而不談。 三、 改善績效 ，你的角色是幫助下屬達成目標，并使他們發(fā)揮最大潛力，針對他們的工作績效，你應(yīng)該采取協(xié)助改善的行動。 共 135 頁之 第 19 頁 ，并讓他們知道你期望并要求他們做好，如果你清楚表示出你的高標準與期望，下屬就會努力去達到，并以正面的態(tài)度來響應(yīng)你對他們的信心。 。 ，要立即贊賞，并告訴他們哪里做得好，你對此非常高與，千萬不要低估這樣做對下屬及其績效的影響力。 ，在它們發(fā)生時，立即提出你的關(guān)切 ，讓下屬知道他們做錯的地方。 ，而不是挖苦與責備。 ，及避免再犯。 。 ，因材施教，有些下屬你可以不必操心，對他們的表現(xiàn)有信心，有些你則必須從頭到尾提供不同程度的協(xié)助與指導(dǎo)。 ，以使其表現(xiàn)良好。 。 ，這表示你必須告訴他該做什么、如何做、何時與何地 做，然后密切監(jiān)督其表現(xiàn)。 ，你必須給予適當?shù)膫€別指導(dǎo)與支持。 ，以及對他們進展的肯定與贊賞。 。 ，且不需要任何監(jiān)督與支持的下屬。 。 ，你就可以減少親身監(jiān)督與支持，并允許他們?nèi)ス芾碜约骸? ，對下屬的表現(xiàn)持績地給予意見。 根據(jù)計劃運作，也可以肯定其表現(xiàn)，并協(xié)助其學習與發(fā)展。 ，不要逃避、給予意見，或者拖延到最終考核時才提出。 ，需要技巧及對當事人的了解與尊重。 ﹕根據(jù)事實來表示意見，而非依據(jù)不能證明的推論或判斷，舉例證實你的意見。 ﹕通常即使是好的表現(xiàn)，仍有改善的空間，而整體性差的表現(xiàn)，也有一些值得贊美的地方。 ﹕通常建議一個人該做什么事，要比把他歸類為何種人要容易的多。 ，組織一下你的意見，不要只是自己發(fā) 完言就算了。 四、 考核績效 。 共 135 頁之 第 20 頁 ，該員工達成了什么？ ，包括優(yōu)點與缺點。 ？你需要提供什么樣的協(xié)助與支持。 。 。 。 ，但是如果調(diào)職、新到職、直屬上司或職務(wù)改變，六個月可能更適合。 ，才能將重點放在工作表現(xiàn)本身，而非報酬。 ，這樣你倆都能事先準備好。 ，并且做書面記錄。 ，并在其上簽名。 ，必須面對沒有能力或沒有意愿表現(xiàn)良好的人，從改善績效的角度來解決問題。 ，才采取征罰性的措施，例如降職、征戒與免職，作為最后的手段。 ，哪些具體行為造成你的困擾？ ？ ，是缺乏能力或知識、抑或自發(fā)性不足，處理方式 就可能會截然不同。 ﹕ ﹔ ﹔ ﹔ 。 ，不要因為處理起來太麻煩，或者希望績效會自行改善，而容忍不良的工作表現(xiàn)，你放任的時間愈長，情況會愈糟，同時會殃及他人，使你的信譽受損。 。 ，并設(shè)法以解決問題的方式來處理。 ，訂定必需的標準， 并建立行計劃來協(xié)助達成，追蹤并檢討進展。 ，是否可以幫助改善績效，不要只為了把問題丟給他人而這樣做。 ，要積極鼓勵。 第十節(jié) 管理者的職責、權(quán)力與義務(wù) （一）以積極正面的態(tài)度看人。 共 135 頁之 第 21 頁 （二）信任下屬會負責任地做事。 （三）必須秉公善待每一個人。 （四）有問題與顧慮，要盡早面對、著手解決。 （五）績效與士氣將因而良好表現(xiàn)，正式的懲戒與申訴也會因此而降至最低。 懲戒的范圍非正式的警告到撤職都有，不論是哪一種情況，處理懲戒性問題的指導(dǎo)原則不變﹕ 勝于治療﹗盡可能事先預(yù)估并導(dǎo)引當事人的行為，以避免懲戒。 ，并非要處罰或傷害當事人。 ，事先與他人商量討論永遠有益無害，不要自己私下采取行動。 ，必須堅定地秉公處理，不要視而不見（不論懲戒如何令人不悅），否則其它人會降低工作標準，并責怪你從容別人。 ，只能涵蓋其會影響工作的部分。 ，也要讓人感覺到，你必須采取公平、一致的立場。 ，并且同意所受到的懲戒。 。 。 （哪些可以做，哪些不可以做） ，事先給予充分的警告及說明是非常重要的。 。 ，以提供一個公平一致的方式來處理不符規(guī)定的偏差行為。 ，是整個程序中最重要 的一個步驟。 ，接著就必須給予初次的書面警告，并在必要時繼續(xù)執(zhí)行接下來的步驟，直到偏差行為全部消失為止。 ，你也許必須立即采取書面警告或撤職。 ，你必須在一發(fā)生時便立即、堅定地指正，否則你就是在降低你的標準，并縱容壞習慣。 。 共 135 頁之 第 22 頁 。 ，你要讓當事人知道你還是會采取行動。 ，盡量做到徹底了解 。 。 。 ，并記下你想提出的事項。 。 。 ，請人事部門介入。 。 ，應(yīng)該在遠離眾人耳目的地方進行，并且避免被干擾，非正式的懲戒是指一對一的個別談話。 ，你最好請你的上司參與。 ，以及他有邀請其它同事或代表陪同參加面談的權(quán)利。 進行中，應(yīng)該告知當事人你對他的不滿之處及具體的事例，要表達一貫的關(guān)切，表情不可冷漠無動于衷。 。 ，而不是單方面的長篇說教。 。 。 ，必須暫停會談而盡速展開調(diào)查。 ，并考慮是否有從輕處罰的因素存在。 ，指出哪些是不對的，又有哪些行為或表現(xiàn)需要改善，訂 出一個行動計劃。 。 ，不要被情緒、大眾意見或壓力所左右，根據(jù)所有的事實來作決定，對于間接證據(jù)則從實解釋。 共 135 頁之 第 23 頁 ，當事人過去曾被警告，必須列入考慮。 ，能解釋當事人的行為，并使他適用于較輕微的懲罰，是否該將年資歷與年齡列入考慮。 ，當事人的職位也許使得他更加難辭其咎，或者使問題更加復(fù)雜。 ，過去如何處理類似事件。 ，某些情況下當事人改進，令人滿意的行為或表現(xiàn)持續(xù)了一段時間，將他的不良記錄一 筆勾銷，計劃執(zhí)行，要表達清楚。 ，再次簡述。 。 ，說明這是懲戒程序中的一個正式警告，或者只警告。 。 。 ，懲戒程序中的下一步驟為何。 。 ，以建設(shè)性的態(tài)度監(jiān)督當事人。 。 ，務(wù)必再次與當事人會談。 善的情況不盡如人意，便執(zhí)行適當?shù)膽徒湫袆印? 。 ，并隨時解釋說明。 。 ，聽取他們的看法、意見與建議，并在可能的范圍內(nèi)考慮接納這些意見。 ，這樣可以檢視你的計劃可能會得到的反應(yīng)。 。 ，你都要表現(xiàn)得很有興趣，并且注意傾聽。 ，而要深入討論，重述并記錄你們的談話，建立共識。 ，但要清楚說明你將采取的下一個步驟。 共 135 頁之 第 24 頁 。 。 ，并歸納出問題所在。 ，并訂下解決期限，盡速向當事人回報。 ，也應(yīng)向當事人說明一切。 ，是否覺得所有可能的方案都已說明清楚或都執(zhí)行。 ，是否還有任何事你可以幫得上忙。 密林探路 貴涉遠 無人跡處有奇觀 第五章 管理培訓與發(fā)展 第十一節(jié) 管理者的責任 有效地管理員工的訓練和發(fā)展，必須非常清楚自己想要達成的目的，幫助員工改善績效，使他們了解自己的潛力。追求較佳的績效，提供適當?shù)挠柧毑f(xié)助個人發(fā)展，便成為一個持續(xù)性的管理工作，這是必要的管理措施。 培訓下屬是管理者的責任，你應(yīng)該決定下屬該受何種訓練，在何時及以何種方式舉辦，并檢定受訓后績效改善的程度，你往往會是最佳的培訓人員，即使你并非講師，確保員工接受培訓依然是你的管理角色中不可缺的一環(huán)。 第十二節(jié) 策劃培訓 ，不要忽略培訓下屬的責任，也 不要草草行事。 。 。 。 。 ，不一定是他們所想要的訓練。 。 。 、在職訓練、個別指導(dǎo)及討論、工作輪調(diào)、項目等等。 共 135 頁之 第 25 頁 、妥善計劃的程序。 練，哪些已經(jīng)完成。 。 學習是一個自發(fā)的過程，透過下列方式有效地激勵你的下屬﹕ 。 。 ﹕學習不是工作、訓練所花的時間沒有生產(chǎn)力等負面態(tài)度。 。 ，并重視從中獲得的好處。 ，并使員工了解培訓與成功的關(guān)系。 ，強調(diào)學員做對的那部分，以此為鼓勵，而非錯的產(chǎn)生，并反復(fù)強調(diào)他們應(yīng)該要采取的步驟，而不要喋喋不休訴說他們的錯誤。 、被嘲笑或者被刻意保護的感覺。 。 ，在你的部門中能激發(fā)出高度的士氣與責任感。 、做事及與人共事的方式。 。 、在工作上達到高標準。 。 ，佐以適當?shù)闹笇?dǎo)。 提供下屬工作所需的培訓，不要讓他們 自求多福 ，或者任由他們 邊做邊學 。 ，告訴他們該做什么事，該怎么做。 、技能及經(jīng)難層次上的了解。 ，調(diào)整你的訓練能力。 ，將教學內(nèi)容打散為易于消化及互有關(guān)聯(lián)的個別單元。 、吸引人、并且有內(nèi)容，運用為人所熟悉的例證，避免使用專業(yè)朮語。 ，并盡可能使用視覺輔助教材，實物或投影片、幻燈片等來加強 理論 說明。 。 共 13