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正文內(nèi)容

[管理精品]mba企業(yè)管理學(xué)案例集20xx最新版(編輯修改稿)

2024-11-11 09:01 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 張強個性外向、熱情、開朗,善于交際且主動;而李明則與之相反。一年后,張強完全適應(yīng)了銷售工作,且 成績出 色,被提升為部門副經(jīng)理;而李明表現(xiàn)一般,僅能完成上級交給的任務(wù)。過了一段時間后,李明找人事主管談話,說他準備辭職,對營銷工作早已不感興趣。人事主管私下了解,得知李明有極強的創(chuàng)新精神,高中時就獲得過科技發(fā)明獎。人事主管和公司總經(jīng)理找李明作了一番長談后,將李明調(diào)到公司研究開發(fā)部工作。李明到新的工作部門不到一年,兩項發(fā)明就為公司創(chuàng)利二十多萬元。 1.為什么張強能適應(yīng)營銷性工作,而李明就不能? 2.如果你是公司管理者,你如何解決李明提出辭職的問題? 3.從這一案例中,你得到什么啟示? 分析要點: 1.張強的性格較好地適應(yīng)營銷工作特點,而李明的性格與之不一致是導(dǎo)致他們的成敗不一的重要原因。 2.作為管理者,面對部下的辭職,應(yīng)深入了解其辭職原因,了解其個性、興趣、氣質(zhì)和志向等心理因素。在此基礎(chǔ)上,將其調(diào)到相應(yīng)的工作崗位,以激勵他的創(chuàng)造性、主動性。 3.人員配備工作的目標是:探索最大限度地利用人力資源的規(guī)律和方法,正確處理和協(xié)調(diào)組織活動過程中人與人的關(guān)系,人和事、人和物的關(guān)系,使人與人、人與事、人與物在時間和空間上達到協(xié)調(diào),實現(xiàn)最優(yōu)組合,做到人事相宜,人盡其才,人盡其用,充分調(diào)動人的積極性,實現(xiàn) 組織的目標。組織管理者應(yīng)了解組織中個體差異,以最大限度地因人而異地安排工作任務(wù),使人、事相適應(yīng),提高工作績效,完成組織目標。 你屬于何種領(lǐng)導(dǎo)者? 下面各項目描述了領(lǐng)導(dǎo)行為的各個方面。假設(shè)你是某一工作群體的領(lǐng)導(dǎo)人,按照你最可能采取的行動方式,對下列每一項做出反應(yīng)。請在你最有可能的選項上畫圈。 為了發(fā)現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,請按下面的方法做。 1.在項目 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34 和 35 的項目數(shù)字上畫圈。 2.在畫圈項目中你回答 S(很少)或 N(從不)的項目前寫上 “1”。 3. 在沒畫圈項目中你回答 A(總是)或 F(經(jīng)常)的項目前寫上 “l(fā)”。 4.圈起你在下列項目前寫下的 “1”,這些項目是: 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24,26, 28, 30, 32, 34 和 35。 5.統(tǒng)計畫了圈的 “1”的數(shù)量,它就是你對人的關(guān)心程度的得分。記下此得分。 6.統(tǒng)計未畫圈的 “1”的數(shù)量,它就是你對任務(wù)關(guān)心程度的得分。記下此得分。 7.現(xiàn)在考慮下面的圖。在左手箭線上標出對任務(wù)的關(guān)心維度的得分。然后,在右手箭線上標出對人的關(guān)心維度的得分。劃一條直線連接這兩個得分點,此直線與混合領(lǐng)導(dǎo) 方式箭線的交點表示你在此種領(lǐng)導(dǎo)方式維度上的得分。 李科長該怎么辦? 李科長每年發(fā)獎金時都犯愁,科里有十幾個人,工作積極性和工作成績參差不齊,其中小張表現(xiàn)最好。他研究生畢業(yè),聰明能干,工作積極,雖然來科里的時間是所有人中最晚的,但成績在科里是最突出的。去年給了他最高的獎金,但卻引起了科里其他人的不滿。這使李科長很犯愁,不知如何是好。恰巧公司辦了一個中層干部培訓(xùn)班,請了學(xué)校的教授講課,其中講到了激勵理論中的雙因素理論,對李科長的啟發(fā)很大,他逐漸有了主意。 這一天,他找小張談了話,首先肯 定了他一年中的貢獻,特別表揚了他的成績,并細致地討論了明年如何使他的工作更有趣,責(zé)任更重,也更有挑戰(zhàn)性。最后談到了獎金的事,告訴他這次的獎金你同大伙是一樣的。 沒想到小張聽了這話立刻就火了,他說: “什么?到頭來我就值這么點兒,你那些好聽的話留給別人去聽吧,我不稀罕,表揚又不能當(dāng)飯吃。 ” 聽了這話,李科長真不知如何是好了。 請從激勵理論的角度談?wù)劺羁崎L的話為什么沒有起到好的作用。李科長碰到的問題的根源是什么? 分析要點: 李科長遇到的問題從表面上看,是缺乏權(quán)變思想,照搬理論,而沒有考慮員工 的實際需求。但從根源上看,李科長每年發(fā)獎金時都犯愁,說明該組織激勵方式單一,過于主觀隨意,根本原因在于組織缺乏健全的激勵機制。 組織的激勵應(yīng)有系統(tǒng)的思想,要貫穿以滿足需要為基礎(chǔ)、個人需要與組織目標結(jié)合、內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、獎勵與懲罰相結(jié)合、公平、公開、公正的原則。激勵方法和手段的運用要有系統(tǒng)化的觀點,從目標與成就、工作興趣與 體驗、人際關(guān)系、思想教育、物質(zhì)利益驅(qū)動等方面形成系統(tǒng)化的、多種多樣的激勵手段和方法。 檢測一下你的沖突處理風(fēng)格 沖突處理風(fēng)格問卷: 當(dāng)你與他人意見不一致時,你是否經(jīng)常用下列方式來表示?答案可以選擇(經(jīng)常、有時、很少)。 1.我會進一步了解我們之間的不一致,而不是立刻改變自己的看法或強加給他人我的看法。 2.我坦誠地表明自己的不同意見,并歡迎有關(guān)這一方面的進一步的討論。 3.我尋求一種雙方共同滿意的解決辦法。 4.我要確保自己的意見被傾聽,而不能讓別人不聽我的意見就下結(jié)論。當(dāng)然,我也會認真聽取別人的意見。 5.我采用折衷辦法,而沒有必要非去尋求完全滿意的解決辦法。 6.我承認自己錯了一半而不去深究我們的差異。 7.我總是遷就別人。 8.我希望自己只說出了真正想說的一部分。 9.我完全放棄自己的看法,而不是改變別人的意見。 10.我把有關(guān)這一問題的所有矛盾擱置在一旁暫不考慮。 11.我很快就會同意別人的觀點而不去爭論。 12.一旦對方對某一爭論感情用事,我很快就會放棄。 13.我試圖戰(zhàn)勝其他人。 14.我要不惜一切代價取得成功。 15.對于一項好的建議,我從不退縮。 16.我更愿意取勝,而不是進行妥協(xié)。 給你所選擇的 “通常 ”打 5 分; “有時 ”打 3 分; “很少 ”打 1 分。然后計 算每組陳述的總分,分組方式如下: A 組:項目 13~ 16 B 組:項目 9~ 12 C 組:項目 5~ 8 D 組:項目 1~ 4 分別對每組進行分析。任何一組得分在 17 分或以上的,屬于高程度;得分在 12- 16分之間屬于較高;得分在 8- 11 分之間屬于較低;得分在 7 分或以下屬于低程度。 A、 B、 C 和 D 組分別代表不同的沖突解決策略: A——強迫/支配:我贏,你輸。 B——和解:我輸,你贏。 C——妥協(xié):雙方都有所贏,有所輸。 D——合作:我贏,你也贏。 雖然我們中的大多數(shù)人都有因地制宜改 變自己對沖突的態(tài)度的能力,但每個人都有自己處理沖突的習(xí)慣風(fēng)格。此問卷能夠幫助你認識你處理問題的基本風(fēng)格。 你也許能夠改變你的基本風(fēng)格以適應(yīng)某種沖突環(huán)境;但是你的基本風(fēng)格表明你最可能采取的行為和最經(jīng)常采用的沖突處理方式。 麥當(dāng)勞公司的控制系統(tǒng) 麥當(dāng)勞公司以經(jīng)營快餐聞名遐邇。麥當(dāng)勞金色的拱門允諾:每個餐廳的菜單基本相同,而且 “質(zhì)量超群,服務(wù)優(yōu)良,清潔衛(wèi)生,貨真價實 ”。它的產(chǎn)品、加工和烹制程序乃至廚房布置,都是標準化的,嚴格控制的。它撤消了在法國的第一批特許經(jīng)營權(quán),因為他們盡管盈利可觀,但未能達 到在快速服務(wù)和清潔方面的標準。 麥當(dāng)勞的各分店都由當(dāng)?shù)厝怂泻徒?jīng)營管理。鑒于在快餐飲食業(yè)中維持產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平是其經(jīng)營成功的關(guān)鍵,因此,麥當(dāng)勞公司在采取特許連鎖經(jīng)營這種戰(zhàn)略開辟分店和實現(xiàn)地域擴張的同時,就特別注意對各連鎖店的管理控制。如果管理控制不當(dāng),使顧客吃到不對味的漢堡包或受到不友善的接待,其后果就不僅是這家分店將失去這批顧客及其周遭人光顧的問題,還會波及影響到其他分店的生意,乃至損害整個公司的信譽。為此,麥當(dāng)勞公司制定了一套全面、周密的控制辦法。 麥當(dāng)勞公司主要是通過授予特許權(quán)的方式來開辟連 鎖分店。其考慮之一,就是使購買特許經(jīng)營權(quán)的人在成為分店經(jīng)理人員的同時也成為該分店的所有者,從而在直接分享利潤的激勵機制中把分店經(jīng)營得更出色。特許經(jīng)營使麥當(dāng)勞公司在獨特的激勵機制中形成了對其擴展中的業(yè)務(wù)的強有力控制。麥當(dāng)勞公司在出售其特許經(jīng)營權(quán)時非常慎重,總是通過各方面調(diào)查了解后挑選那些具有卓越經(jīng)營管理才能的人作為店主,而且事后如發(fā)現(xiàn)其能力不符合要求則撤回這一授權(quán)。 麥當(dāng)勞公司通過詳細的程序、規(guī)則和條例規(guī)定,使分布在世界各地的所有麥當(dāng)勞分店的經(jīng)營者和員工們都遵循一種標準化、規(guī)范化的作業(yè)。麥當(dāng)勞公司對制作漢 堡包、炸土豆條、招待顧客和清理餐桌等工作都事先進行詳實的動作研究,確定各項工作開展的最好方式,然 后再編成書面的規(guī)定,用以指導(dǎo)各分店管理人員和一般員工的行為。公司在芝加哥開辦了專門的培訓(xùn)中心,要求所有特許經(jīng)營者在開業(yè)之前都接受為期一個月的強化培訓(xùn)?;厝ズ?,他們還被要求對所有的工作人員進行培訓(xùn),確保公司規(guī)章條例得到準確的理解和貫徹執(zhí)行。 為了確保所有特許經(jīng)營分店都能按統(tǒng)一的要求開展活動,麥當(dāng)勞公司總部的管理人員還經(jīng)常走訪、巡視世界各地的經(jīng)營店,進行直接的監(jiān)督和控制。例如,有一次巡視中發(fā)現(xiàn)某家分店自行主張,在 店廳里擺放電視機和其他物品以吸引顧客,這種做法因與麥當(dāng)勞的風(fēng)格不一致,立即得到了糾正。除了直接控制外,麥當(dāng)勞公司還定期對各分店的經(jīng)營業(yè)績進行考評。為此,各分店要及時提供有關(guān)營業(yè)額和經(jīng)營成本、利潤等方面的信息,這樣總部管理人員就能把握各分店經(jīng)營的動態(tài)和出現(xiàn)的問題,以便商討和采取改進的對策。 麥當(dāng)勞公司的再一個控制手段,是在所有經(jīng)營分店中塑造公司獨特的組織文化,這就是大家熟知的 “質(zhì)量超群,服務(wù)優(yōu)良,清潔衛(wèi)生,貨真價實 ”口號所體現(xiàn)的文化價值觀。麥當(dāng)勞公司的共享價值觀建設(shè),不僅在世界各地的分店,在上上下下的員工 中進行,而且還將公司的一個主要利益團體 ——顧客也包括進這支建設(shè)隊伍中。麥當(dāng)勞的顧客雖然被要求自我服務(wù),但公司特別重視滿足顧客的要求,如為他們的孩子們開設(shè)游戲場所、提供快樂餐和組織生日聚會等,以形成家庭式的氛圍,這樣既吸引了孩子們,也增強了成年人對公司的忠誠感。 麥當(dāng)勞公司所創(chuàng)設(shè)的管理控制系統(tǒng),具有哪些基本構(gòu)成要素? 分析要點: 麥當(dāng)勞公司所創(chuàng)設(shè)的管理控制系統(tǒng)具有以下特點: 1.有明確的控制目標體系。在 “質(zhì)量超群,服務(wù)優(yōu)良,清潔衛(wèi)生,貨真價實 ”所體現(xiàn)的文化價值觀的基礎(chǔ)上,有自上而下的系統(tǒng)的控制 目標體系。 2.有健全的控制組織系統(tǒng)。公司不同層次不同部門的管理者都有其相應(yīng)的控制工作。 3.將公司的整體經(jīng)營活動納入控制的對象。把公司的各種資源、公司各層次各部門、 公司工作的各階段各環(huán)節(jié)都納入控制的對象。 4.有健全的控制方法和手段。各個不同管理層次的控制,各種不同性質(zhì)的專業(yè)控制。以不斷提高控制工作的效率和效果。 5.控制的信息反饋系統(tǒng)??刂七^程是通過信息的傳輸和反饋得以實現(xiàn)的。就是說控制部分既有控制信息輸入到受控部分,受控部分也有反饋信息返送到控制部分,形成閉合回路。 領(lǐng)導(dǎo)與 領(lǐng)導(dǎo)理論 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì) 一、領(lǐng)導(dǎo)的含義 領(lǐng)導(dǎo)作為名詞是指領(lǐng)導(dǎo)者,特指進行領(lǐng)導(dǎo)活動的行為主體。領(lǐng)導(dǎo)作為動詞是率領(lǐng)、引領(lǐng)的意思,指的是一種社會職能活動。 領(lǐng)導(dǎo)是指組織中具有權(quán)威和影響力的人,對其所在群體駕馭、影響和調(diào)動人們實現(xiàn)群體目標的活動。領(lǐng)導(dǎo)是一種人與人之間的交往過程,是通過該過程來影響、激勵和引導(dǎo)人們執(zhí)行某項任務(wù),以達到特定目標的一種行為。 領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì): 1.領(lǐng)導(dǎo)是指向下屬施加影響的過程。領(lǐng)導(dǎo)是指一種發(fā)揮影響力的工作,通過對下屬施加影響,使下屬自覺自愿而又有信心的為實現(xiàn)組織目 標而努力。 2.領(lǐng)導(dǎo)是一個有目的的管理工作過程。領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織的目標做出努力。領(lǐng)導(dǎo)工作貫穿于組織管理的各個方面,它的目的就是為了充分發(fā)揮組織成員的積極性,以更好的實現(xiàn)組織目標。 3.領(lǐng)導(dǎo)是一項指導(dǎo)性工作。領(lǐng)導(dǎo)是一個對組織成員及其各項活動提供指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的過程,指導(dǎo)組織成員明確目標,協(xié)調(diào)組織的各項活動,以保證組織活動的正常開展。 4.領(lǐng)導(dǎo)是一項服務(wù)性工作。領(lǐng)導(dǎo)是一個為組織目標的實現(xiàn)提供服務(wù)的過程,為組織活動的正常開展創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,能夠給下屬以有效的激勵,為組織成員積極性的發(fā) 揮提供必要的工作條件。 管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別: 管理和領(lǐng)導(dǎo)是兩個不同的概念,二者既有聯(lián)系,又有區(qū)別。 領(lǐng)導(dǎo)活動是隨著組織管理活動的發(fā)展而逐步發(fā)展起來的,逐步演變?yōu)橐豁椆芾淼穆毮埽⒃趯嵺`的基礎(chǔ)上形成了自己的獨立學(xué)科和活動領(lǐng)域。在組織中,管理活動與領(lǐng)導(dǎo)活動,管理者與領(lǐng)導(dǎo)者,更多體現(xiàn)的是渾然一體,相輔相成。 管理又不同于領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動上的側(cè)重點各不相同;管理者與領(lǐng)導(dǎo)者分別扮演不同的角色,發(fā)揮不同的作用。 從本質(zhì)上說,管理是管理者依據(jù)法定職權(quán)規(guī)定下屬的工作方向和方式,對其工作過程進行計 劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的活動。而領(lǐng)導(dǎo)則是領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力和影響力引導(dǎo)下屬為實現(xiàn)目標而努力的過程。 二、領(lǐng)導(dǎo)影響力 (一)什么是領(lǐng)導(dǎo)影響力 領(lǐng)導(dǎo)影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者在與被領(lǐng)導(dǎo)者的交往過程中,影響和改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理與行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力的有效發(fā)揮,可以促使被領(lǐng)導(dǎo)者自覺自愿而又有信心地為實現(xiàn)組織目標而努力。 領(lǐng)導(dǎo)影響力的大小取決于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,即管理者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所擁有的權(quán)力與威信。權(quán)威是管理者行使領(lǐng)導(dǎo)職能最重要的條件,管理者憑借權(quán)威進行有效的
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