人力資源管理復(fù)習(xí)(編輯修改稿)
2025-05-13 13:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 總結(jié)3可以根據(jù)其工作記錄判斷出其工作穩(wěn)定性如何4可以預(yù)測哪些候選人可以勝任工作第六章員工測試與甄選為什么認(rèn)真進行員工甄選非常重要？1績效2成本3法律責(zé)任信度：測試的一致性、穩(wěn)定性及可靠性效度：測量工具或手段能夠準(zhǔn)確測出所需測量的事物的程度如何驗證一項測試的效度？1職位分析2選擇測試3實施測試4分析測試得分及標(biāo)準(zhǔn)5效度的交叉驗證與重新驗證測試方案指南：P218參加測試者的權(quán)利：P219用于員工甄選的8種測試：1認(rèn)知能力測試：智商測試、特定的認(rèn)知能力2運動和身體能力測試：靈巧性、反應(yīng)時間等3人格和興趣測試4成就測試：中層或高層5計算機化測試6在線測試7情境測試8視頻情境測試工作樣本技術(shù)：通過要求職位候選人完成一項或多項基本工作任務(wù)的樣本，對他們的工作績效進行預(yù)測。優(yōu)點：1被試者難以弄虛作假2不大可能對少數(shù)族裔不公平3被試者不大可能認(rèn)為侵犯自己的隱私4有更好的效度進行背景調(diào)查的2個原因：1核查求職者的信息2揭露一些不利的信息第七章面試面試的基本類型：1按結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試2按面試內(nèi)容（提問問題的類型）：情境面試、行為面試、壓力面試3按實施面試的方式：順序面試（結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化）、小組面試、集體面試、電話面試、視頻/網(wǎng)絡(luò)面試、計算機化的面試影響面試有效發(fā)揮作用的因素：1第一印象2不能準(zhǔn)確把握職位要求3求職者面試順序（對比）誤差和雇用壓力4非言語行為和印象管理5個人特征：吸引力、性別和種族6面試考官的行為結(jié)構(gòu)化情境面試：由面試考官向應(yīng)聘同一個職位的所有求職者提出一系列與職位工作相關(guān)且預(yù)先準(zhǔn)備好正確答案的相同的問題。步驟：1分析職位2評價職位的主要工作職責(zé)3設(shè)計面試問題4設(shè)計基準(zhǔn)答案5指定面試小組成員并進行面試如何實施有效面試？1了解職位2使面試結(jié)構(gòu)化3面試安排4營造和諧的氣氛5提問題6做好簡要記錄7結(jié)束面試8回顧面試簡約的面試流程：1做好面試前的準(zhǔn)備2設(shè)計面試問題3實施面試4將求職者與職位進行匹配求職者面試指南：1做好充分的面試準(zhǔn)備工作2發(fā)現(xiàn)面試考官的真正需求3在你自己和面試考官的需求之間建立聯(lián)系4回答問題前要有所思考5牢記儀表和熱情十分重要6留下良好的第一印象7提問題（國內(nèi)不適用）第八章員工培訓(xùn)與開發(fā)新員工入職引導(dǎo)的目的：1向新員工提供著手工作所需的一些信息2幫助新員工與公司建立情感上的聯(lián)系新員工入職引導(dǎo)的過程：P292培訓(xùn)：為使新員工或當(dāng)前員工獲得完成工作所需的各種技能而采用的一種措施。培訓(xùn)四步驟：1培訓(xùn)需求分析2指導(dǎo)性培訓(xùn)方案設(shè)計3實施培訓(xùn)計劃4培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)的三個原則：1使學(xué)習(xí)是有意義的2使技能很容易轉(zhuǎn)移3強化學(xué)習(xí)勝任素質(zhì)模型：在一張示意圖上概括出勝任某一職位所需具備的各種勝任素質(zhì)。人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型：P300績效分析：一個確認(rèn)是否存在績效缺陷并且判定這種績效缺陷是否能通過培訓(xùn)或者其他手段
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