【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 尊重員工也就是要滿(mǎn)足員工的合理需求，比如公司為員工解決住房、食堂、交通等問(wèn)題。微軟在中國(guó)替員工交水電費(fèi)，是因?yàn)閱T工很可能要占用工作時(shí)間去處理這些瑣事。在一些小的事情上都可以看出微軟成功的道理所在。還有一例，歐洲的某家公司中，公司政策的出發(fā)點(diǎn)，完全從人性化的角度來(lái)考慮，公司在成本的計(jì)算里，采取人體力學(xué)設(shè)計(jì)，根據(jù)個(gè)人最高工作效率時(shí)間段來(lái)安排工作。包括一線(xiàn)員工吃飯的營(yíng)養(yǎng)配方都是由專(zhuān)業(yè)人員設(shè)計(jì)，都是從怎么樣使個(gè)人健康，怎么使個(gè)人快樂(lè)這個(gè)角度去制定的。對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)，人本管理還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)達(dá)到這個(gè)程度，但我認(rèn)為，我國(guó)一些公司可以借鑒一下，特別是因?yàn)槿ツ甑姆堑浜徒衲甑那萘鞲?，使?guó)人對(duì)自己健康的關(guān)注程度急劇提升，為員工設(shè)計(jì)健康營(yíng)養(yǎng)配方的這種福利，一定可以吸引很多的人才，而且不失為一個(gè)很好的宣傳手段。二、企業(yè)制度構(gòu)建要以人性為根本以上只是一種形式, 內(nèi)涵卻是一種人性管理。若制度的設(shè)定沒(méi)有從員工的需求和利益出發(fā), 就不會(huì)有員工的積極支持、主動(dòng)參與, 再規(guī)范的、創(chuàng)新的制度就無(wú)從實(shí)施, 更談不上企業(yè)制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)。因此, 企業(yè)的發(fā)展是與員工的積極的人性特質(zhì)密不可分的。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性, 既有積極方面的特質(zhì)( 積極人性) , 也有消極方面的特質(zhì)( 消極人性) 。積極方面的特質(zhì)主要包括快樂(lè)、忠誠(chéng)、主動(dòng)、獨(dú)立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個(gè)方面。 消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個(gè)方面。人性管理哲學(xué)思想就是要啟發(fā)人性積極方面的特質(zhì), 消除人性消極方面的特質(zhì)。人性管理就是以人的全面的、自在的發(fā)展為核心, 創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件, 以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ), 以組織共同愿景為引導(dǎo)的一整套管理模式。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于20世紀(jì)50 年代首先提出了需求層次理論: 將人的需要?jiǎng)澐譃槲寮?jí):生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要, 他認(rèn)為只有排在前面的那些需要得到充分的滿(mǎn)足后, 才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。由上我們可以看出前4 種需求都是建立在以“本我”的、“利己”的基礎(chǔ)之上的。只有人的需求達(dá)到了最高層次, 他才能放棄個(gè)體生物需求, 追求“超我”的利他需求。我國(guó)絕大多數(shù)的人還處在“利己”的層次。阿爾德弗爾教授對(duì)馬斯洛需求層次理論的進(jìn)一步整合, 提出了ERG 理論, 指出人有三種核心需要, 即生存需要( Existence) , 相互關(guān)系( Relatedness) 和成長(zhǎng)。該理論更能反映當(dāng)代人的個(gè)性和需要, 但也只是“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的完善。我國(guó)目前還處在社會(huì)主義初級(jí)階段, 人們的第一需要還是提高物質(zhì)生活水平, 這就決定了絕大多數(shù)人都是自我利益的追求者。論壇企業(yè)縱橫企業(yè)家天地2007 年11企業(yè)員工的勞動(dòng)時(shí)間過(guò)長(zhǎng), 合法的休息時(shí)間得不到保障, 勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)這些基本權(quán)利的缺失, 給人的全面發(fā)展帶來(lái)了困難。與此同時(shí), 由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的腐敗、按資按勞分配比例的不合理以及傾斜過(guò)度等原因, 造成社會(huì)貧富差距過(guò)大, 加上社會(huì)保障制度的不健全, 部分員工的基本生活得不到有效的保障。這些因素都影響著我國(guó)企業(yè)人性狀況的提高, 并限制著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展和完善。洞察員工的內(nèi)心需求, 合理設(shè)計(jì)員工的選拔與成長(zhǎng)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)的壓力不斷地消磨著企業(yè)內(nèi)部的“人性”。領(lǐng)導(dǎo)者常常過(guò)于注重產(chǎn)量和業(yè)績(jī), 卻忽略了員工的成長(zhǎng)問(wèn)題。據(jù)調(diào)查, 在中小企業(yè)中,民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上, 一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%, 民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員, 在公司的工作年齡普遍較短, 一般為2年～3年, 其中, 最短的僅為50天, 最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。人才流失問(wèn)題在民營(yíng)企業(yè)中更為嚴(yán)重, 之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的情況, 是因?yàn)閱T工在企業(yè)中得不到自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。對(duì)員工而言, 人性化管理能給他們帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的愉悅與利益, 使他們能夠在輕松自由的工作氛圍中, 充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造才能。在對(duì)職場(chǎng)人士進(jìn)行的調(diào)查中, %的人認(rèn)為設(shè)計(jì)合理的員工選拔和成長(zhǎng)機(jī)制能夠突出反映人性化管理的內(nèi)涵, 制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃并根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行提升, 能夠極大的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情, 防止企業(yè)的人才流失。因此, 要充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性, 發(fā)揮( 三) 構(gòu)建有效激勵(lì)的企業(yè)機(jī)制, 為員工提供人性化的工作環(huán)境物質(zhì)激勵(lì)在很大程度上影響著員工的工作熱情以及能力的發(fā)揮。比如, 建立一個(gè)合理的、體現(xiàn)人性的薪酬福利體系, 對(duì)激勵(lì)員工、發(fā)揮員工的創(chuàng)造能動(dòng)性、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力, 有著不可低估的作用。在公司中實(shí)行年薪制、根據(jù)工作的復(fù)雜程度確定工資、獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)掛鉤、特色福利、發(fā)放股權(quán)期權(quán)等都將加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力。除了物質(zhì)激勵(lì)以外, 企業(yè)的管理者還應(yīng)注重感情投資, 體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的真誠(chéng)關(guān)懷, 著力營(yíng)造出一種互相信任、互相關(guān)心、互相體諒、企業(yè)管理者應(yīng)該考慮到員工的生活需要和社會(huì)需要, 并滿(mǎn)足他們的合理要求, 切實(shí)為職工著想, 替他們辦實(shí)事,服務(wù)育人, 調(diào)動(dòng)職工的積極性, 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和職工對(duì)企業(yè)的歸宿感。一茲視感情投資。如過(guò)集體生日, 探望生病職工, 節(jié)假日慰間堅(jiān)守工作崗位的職工等等, 增進(jìn)干群關(guān)系, 增強(qiáng)企業(yè)的疑聚力。二解決職工關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題。如解決職工住房辦好醫(yī)務(wù)所、幼兒園。在人員密集的住宅區(qū)設(shè)立郵電通信、儲(chǔ)蓄和文化教育衛(wèi)生網(wǎng)點(diǎn), 開(kāi)辟商業(yè)服務(wù)中心, 等等。三豐富職工的業(yè)務(wù)生活。正常、健康的文體活動(dòng)是領(lǐng)導(dǎo)與職工互相聯(lián)系、互相溝通的紐帶, 是舒緩職工緊張心情的方式之一。它可以激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造性。管理者應(yīng)該創(chuàng)造條件, 滿(mǎn)足廣大職工日益增長(zhǎng)的文化生活的需要。尊重員工的主體意識(shí)就要滿(mǎn)足員工的合理需求。管理心理學(xué)認(rèn)為:所有人的行為, 都是打算達(dá)到一定的目的和目標(biāo)的, 以此作為導(dǎo)向行為又是總是圍繞著滿(mǎn)足需求的欲望進(jìn)行的, 人的需求是多方面、多層次的, 而其最基本的需求是物質(zhì)需求。覺(jué)悟是以利益為基礎(chǔ)的。我們不妨從宏觀角度看, 改革開(kāi)放的政策之所以能夠深得民心, 根本原因就在于它客觀上發(fā)展了社會(huì)生產(chǎn)力, 使廣大人們?nèi)罕姷玫搅藢?shí)惠。同樣, 從微觀層面上, 一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大, 必須靠廣大員工的覺(jué)悟和努力。因此民營(yíng)企業(yè)主必須時(shí)刻員工的物質(zhì)利益, 努力幫助員工解決好分配、住宿、食堂、醫(yī)療、勞動(dòng)條件以及婚姻等方面的實(shí)際問(wèn)題。在IBM, 公司強(qiáng)調(diào)讓員工滿(mǎn)意, 顧客滿(mǎn)意, 最后才是股東滿(mǎn)意。為此, 企業(yè)要有意識(shí)地為員工提供條件, 創(chuàng)造機(jī)會(huì), 尊重員工的主體意識(shí), 真正做到人盡其才, 用其所長(zhǎng)。員工的合理需要在民營(yíng)企業(yè)越是得到滿(mǎn)足, 就越會(huì)把企業(yè)的事當(dāng)作自己的事業(yè), 從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感, 個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性也就會(huì)得到最大限度的發(fā)揮。四、 營(yíng)造尊重知識(shí)，重視人才的良好氛圍以企業(yè)職工群眾為本, 重點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)好企業(yè)人才。一方面要有高強(qiáng)度的優(yōu)惠政策, 加大吸引優(yōu)秀人才的力度, 另一方面要用好人才, 通過(guò)為人才提供機(jī)遇將人才留住, 使有才干的職工有用武之地。正如著名企業(yè)家柳傳志說(shuō)的:“小公司做事, 大公司做人,人才是利潤(rùn)最高的商品。能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的大贏家?！倍龅竭@一點(diǎn), 就必須按照市場(chǎng)規(guī)則經(jīng)營(yíng)人才。據(jù)介紹, 對(duì)企業(yè)與員工的關(guān)系, 20世紀(jì)有所謂“屋頂學(xué)說(shuō)”: 員工到公司上班, 領(lǐng)公司的薪水, 公司提供許多資源, 讓員工在里面成長(zhǎng),公司替員工擋風(fēng)擋雨。但缺點(diǎn)是員工不能高過(guò)公司, 員工跟老板講話(huà)也不能太大聲。而在21世紀(jì), 員工跟公司的關(guān)系已變成“土壤學(xué)說(shuō)”: 公司有很多資源灌溉土壤, 所有的員工在這片土壤上自然成長(zhǎng), 接受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)吹雨打, 能夠長(zhǎng)多高就長(zhǎng)多高, 最終使人盡其才, 充分釋放人才的潛在能量。當(dāng)然, 在經(jīng)營(yíng)人才過(guò)程中, 還要講究人才的使用效率, 即智能效率, 以防止窩工或內(nèi)耗現(xiàn)象。為了促使和保證建立新型的人才觀。舊的人才管理觀念首先表現(xiàn)為企業(yè)視事為重心, 把人格降為“執(zhí)行指令的機(jī)器”, 管理活動(dòng)限于為事配人, 忽視人的開(kāi)發(fā)和利用。其次是視人為集體之財(cái)產(chǎn), 只重?fù)碛? 不重使用, 人才閑置、浪費(fèi)現(xiàn)象普遍。 再次是人事管理本身手段簡(jiǎn)單, 缺乏穩(wěn)定性和科學(xué)性。所有這些都不同程度地扼殺人才的積極性和創(chuàng)造性, 束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展, 必須代之以新型的人才觀, 即人是萬(wàn)物之靈, 人的優(yōu)勢(shì)是思考, 人的業(yè)績(jī)是思考創(chuàng)造的, 人的幸福在于創(chuàng)造和奉獻(xiàn), 人的進(jìn)步靠的是自我實(shí)現(xiàn)和自我超越。21 建立有效的激勵(lì)機(jī)制。即以積極的手段使人才在追求個(gè)人發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人不可避免的要追求個(gè)人的發(fā)展, 人力資源管理的責(zé)任就是要引導(dǎo)它使它與企業(yè)的追求相并行、相協(xié)調(diào)并為其提供平等的條件、必要的培訓(xùn)和可能的支持。31 盡可能地滿(mǎn)足企業(yè)人才的高層次的需求, 幫助其實(shí)現(xiàn)自我、超越自我。人的潛力是巨大的, 它需要靠有效的管理去挖掘。人的需要是多方面、多層次的, 企業(yè)必須通過(guò)深入的調(diào)查研究, 充分認(rèn)識(shí)不同人才的不同需求, 在妥善解決其基本的生活、尊重、交往等需求的基礎(chǔ)上, 努力激發(fā)人才的較高層次的需求, 并為其創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我、超越自我的機(jī)會(huì)、條件和舞臺(tái)。企業(yè)應(yīng)為員工構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái)而竭盡全力, 在這個(gè)舞臺(tái)上,我們的員工可以盡情的施展聰明才智, 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值, 個(gè)人的自豪感和成就感將得到充分滿(mǎn)足, 讓員工在企業(yè)里有美好的感覺(jué)。要不斷加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè), 結(jié)合建立學(xué)習(xí)型班級(jí)活動(dòng), 設(shè)計(jì)制訂“創(chuàng)一流隊(duì)伍”人才長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃藍(lán)圖, 通過(guò)內(nèi)外培訓(xùn)體系, 穩(wěn)定提高全體員工的綜合素質(zhì), 形成了系統(tǒng)的人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、晉升梯次結(jié)構(gòu)。近五年時(shí)間, 江西銅公司組織技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理等方面的內(nèi)外部培訓(xùn)數(shù)百次。建立集體學(xué)習(xí)制度, 努力培訓(xùn)精英團(tuán)隊(duì), 使學(xué)習(xí)成為每個(gè)人的自覺(jué)行為, 并主動(dòng)的按照我礦的發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)的自我提高, 讓每個(gè)人都能感受到自己在精英團(tuán)隊(duì)中