【正文】 織的成就, 造成辦事效率低、拖延、阻礙和部門間推諉的重要原因之一。通過以人格為基本的“個性”化管理, 實(shí)質(zhì)上是通過人的性格、氣質(zhì)、能力所表現(xiàn)出來的個人尊嚴(yán)、價值和道德品質(zhì)為根本, 對員工個人尊嚴(yán)、權(quán)益、性格、情感等因素的充分肯定和重視, 深入人心, 以內(nèi)因?yàn)榧? 充分發(fā)揮員工所有的技術(shù)、才能和經(jīng)驗(yàn), 從而創(chuàng)造效益。企業(yè)是人的集團(tuán), 企業(yè)是由全體員工共同經(jīng)營的。而要把員工和企業(yè)融為一體的團(tuán)隊(duì)。要與員工進(jìn)行心靈溝通, 以領(lǐng)導(dǎo)所具有的敏銳觀察力, 洞察員工的神態(tài), 根據(jù)其情緒的變化來設(shè)身處地的進(jìn)行關(guān)懷和教育。 再深入一些, 就是幫其進(jìn)行生活和工作的定位。第三應(yīng)通過各種方式, 讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā)生的種種問題, 是每一位員工和領(lǐng)導(dǎo)一樣, 思考并尋求解決問題的途徑, 不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動而且貢獻(xiàn)智慧, 形成“千斤重?fù)?dān)千斤擔(dān), 千人工廠千人管”的管理格局。 適當(dāng)關(guān)心一下私人空間也不是不可以,相反還可以起到意想不到的效果！因?yàn)檫@樣可以產(chǎn)生一種特殊的關(guān)系！ 更有親密感。人類社會已進(jìn)人知識經(jīng)濟(jì)時代,知識已成為社會進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量。尊重員工的主體意識, 挖掘人的潛力, 調(diào)動員工的工作熱情, 是行為科學(xué)誕生以來企業(yè)管理的不朽話題?！耙腋勺兂晌乙伞? 變被動為主動, 極大183基礎(chǔ)上, 突出人在管理中的地位。它要求任何管理活動應(yīng)以人為中心?！病骋揽咳恕碌墓芾砝砟睢?孔茨曾經(jīng)對管理下過這樣的定義“ 管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境, 使人在群體里高效地完成既定目標(biāo)。這是以人為本管理與以“ 物”為中心的管理的最大區(qū)別。人成為企業(yè)最核心和最具競爭力的資源, 而企業(yè)的其他資源如資金、技術(shù)、土地都應(yīng)圍繞如何充分利用“ 人”這一核心資源而展開。既然我們知道人是企業(yè)發(fā)展和在競爭中取勝的最根本因素, 那么開發(fā)人的潛能, 發(fā)揮人的才能去從事生產(chǎn), 這是最主要的管理任務(wù)。尊重每一個人—企業(yè)最高的經(jīng)營原則。但是我們知道,人除了是“ 經(jīng)濟(jì)人”外, 同時又是“ 政治人” 、“ 社會人” , 是一切社會關(guān)系的總和。美國在評價企業(yè)時, 企業(yè)對員工、對社會、對用戶的責(zé)任等指標(biāo)在評價標(biāo)準(zhǔn)中占有重要地位, 這是一種廣義的以人為本管理目標(biāo), 對于追求社會的可持續(xù)發(fā)展, 人、自然、社會的協(xié)調(diào)發(fā)展, 弘揚(yáng)人性的價值具有更大的現(xiàn)實(shí)意義。塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍—組織成功的基礎(chǔ)。所以, 在進(jìn)行企業(yè)管理活動中的一個重要任務(wù)就是去塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。從這些成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚩闯? 組織成功的基礎(chǔ)是塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。以人為本管理成功的標(biāo)志是組織的目標(biāo)與組織成員的個人目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)。只有將組織目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)有效的結(jié)合, 才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力, 充分發(fā)揮全體員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性, 使企業(yè)獲得長久的發(fā)展。以人為本的管理理念實(shí)際上就是“ 員工第一”的管理理念,這種管理理念能激發(fā)員工的積極性。、生存狀況和心理特點(diǎn), 不僅要研究員工應(yīng)該做什么, 應(yīng)該怎么做, 還要用換位思考的方式研究員工想做什么,能做什么, 會以什么態(tài)度去做。所謂制度管理法, 就是用制度保障人性化管理的實(shí)施。但要將制度人性化, 把握根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)不斷變化,企業(yè)應(yīng)隨著市場經(jīng)濟(jì)走向調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制是企業(yè)充滿活力、快捷應(yīng)變與時俱進(jìn)的良好表現(xiàn)。(2) 精簡管理層次建立更為簡捷、透明、通暢的內(nèi)部溝通渠道。讓員工切身感受到企業(yè)在各項(xiàng)工作之中的“以人為本”的管理理念和員工素質(zhì)的全面發(fā)展要求。定期召開員工座談會、職代會將推行的一些方案、規(guī)章制度、措施等與員工進(jìn)行溝通和討論。通過領(lǐng)導(dǎo)與員工面對面溝通, 傾聽員工心聲, 順應(yīng)民意, 消除員工在改革過程中的顧慮和擔(dān)憂, 妥善處理員工根本利益與具體利益、長遠(yuǎn)利益與眼前利益的關(guān)系, 避免了管理層在制定目標(biāo)時與實(shí)際能力脫節(jié), 激勵員工增強(qiáng)與企業(yè)共同成長、共同發(fā)展、共榮共辱的觀念, 處處體現(xiàn)對員工的關(guān)心、尊重和激勵, 使廣大員工能夠越來越多地參與企業(yè)的管理和經(jīng)營活動。、行之有效的企業(yè)管理制度, 既要賞罰分明, 防止出現(xiàn)管理制度“ 說在嘴上, 寫在紙上, 貼在墻上, 就是沒有落實(shí)在行動上”的現(xiàn)象, 也要在工作環(huán)境和心理空間上給予員工一定的自由度, 尤其是要給予違反管理制度的員工將功補(bǔ)過的機(jī)會。價方案, 經(jīng)常對各項(xiàng)管理制度進(jìn)行評估和改進(jìn),使之更加人性化, 使廣大員工真正感覺到, 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不是管自己的, 而是幫助自己解決問題的。人性化管理必須與理性化管理結(jié)合起來才是最有效的管理。制度化是“硬件”, 而人性化是“軟件”。區(qū)別企業(yè)的好壞, 決定企業(yè)成敗的更多的是看它的軟件。所以管理者把握制度標(biāo)尺的同時, 要能保持彈性, 將人性與制度和諧統(tǒng)一起來。 在嚴(yán)格執(zhí)行制度時, 要有人情味, 這樣的管理才是人性化管理。企業(yè)內(nèi)部的員工由于職位級別、基本素質(zhì)的不同, 企業(yè)對其待遇也各不一樣, 因此各個層次的人主導(dǎo)需求就會不一樣。員工只有在滿足了“利己”需求時, 才能變得積極主動, 因此才能提高工作績效,進(jìn)而追求更高層次的自我價值實(shí)現(xiàn), 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)融合, 形成能量磁場, 進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。利益均衡是企業(yè)人性化管理的基本訴求: 企業(yè)要建立利益溝通的機(jī)制, 只有通過各種形式的溝通機(jī)制, 企業(yè)與員工才能取得協(xié)調(diào)一致、彼此信任, 避免相互誤會和摩擦,引導(dǎo)員工以理性、合法的形式表達(dá)自己的利益訴求, 妥善處理好員工的利益關(guān)系。若如此,企業(yè)提倡的所謂“人性化”就只能是紙上變兵、徒有虛名。尊重員工也就是要滿足員工的合理需求，比如公司為員工解決住房、食堂、交通等問題。在一些小的事情上都可以看出微軟成功的道理所在。包括一線員工吃飯的營養(yǎng)配方都是由專業(yè)人員設(shè)計(jì)，都是從怎么樣使個人健康，怎么使個人快樂這個角度去制定的。二、企業(yè)制度構(gòu)建要以人性為根本以上只是一種形式, 內(nèi)涵卻是一種人性管理。因此, 企業(yè)的發(fā)展是與員工的積極的人性特質(zhì)密不可分的。積極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動、獨(dú)立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個方面。人性管理哲學(xué)思想就是要啟發(fā)人性積極方面的特質(zhì), 消除人性消極方面的特質(zhì)。美國心理學(xué)家亞伯拉罕由上我們可以看出前4 種需求都是建立在以“本我”的、“利己”的基礎(chǔ)之上的。我國絕大多數(shù)的人還處在“利己”的層次。該理論更能反映當(dāng)代人的個性和需要, 但也只是“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的完善。論壇與此同時, 由于企業(yè)經(jīng)營者的腐敗、按資按勞分配比例的不合理以及傾斜過度等原因, 造成社會貧富差距過大, 加上社會保障制度的不健全, 部分員工的基本生活得不到有效的保障。洞察員工的內(nèi)心需求, 合理設(shè)計(jì)員工的選拔與成長機(jī)制競爭的壓力不斷地消磨著企業(yè)內(nèi)部的“人性”。據(jù)調(diào)查, 在中小企業(yè)中,民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上, 一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%, 民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員, 在公司的工作年齡普遍較短, 一般為2年～3年, 其中, 最短的僅為50天, 最長的也不過5年。對員工而言, 人性化管理能給他們帶來實(shí)實(shí)在在的愉悅與利益, 使他們能夠在輕松自由的工作氛圍中, 充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造才能。因此, 要充分調(diào)動每一位員工的積極性, 發(fā)揮( 三) 構(gòu)建有效激勵的企業(yè)機(jī)制, 為員工提供人性化的工作環(huán)境物質(zhì)激勵在很大程度上影響著員工的工作熱情以及能力的發(fā)揮。在公司中實(shí)行年薪制、根據(jù)工作的復(fù)雜程度確定工資、獎金與公司業(yè)績掛鉤、特色福利、發(fā)放股權(quán)期權(quán)等都將加強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力。一茲視感情投資。二解決職工關(guān)心的熱點(diǎn)問題。在人員密集的住宅區(qū)設(shè)立郵電通信、儲蓄和文化教育衛(wèi)生網(wǎng)點(diǎn), 開辟商業(yè)服務(wù)中心, 等等。正常、健康的文體活動是領(lǐng)導(dǎo)與職工互相聯(lián)系、互相溝通的紐帶, 是舒緩職工緊張心情的方式之一。管理者應(yīng)該創(chuàng)造條件, 滿足廣大職工日益增長的文化生活的需要。管理心理學(xué)認(rèn)為:所有人的行為, 都是打算達(dá)到一定的目的和目標(biāo)的, 以此作為導(dǎo)向行為又是總是圍繞著滿足需求的欲望進(jìn)行的, 人的需求是多方面、多層次的, 而其最基本的需求是物質(zhì)需求。我們不妨從宏觀角度看, 改革開放的政策之所以能夠深得民心, 根本原因就在于它客觀上發(fā)展了社會生產(chǎn)力, 使廣大人們?nèi)罕姷玫搅藢?shí)惠。因此民營企業(yè)主必須時刻員工的物質(zhì)利益, 努力幫助員工解決好分配、住宿、食堂、醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實(shí)際問題。為此, 企業(yè)要有意識地為員工提供條件, 創(chuàng)造機(jī)會, 尊重員工的主體意識, 真正做到人盡其才, 用其所長。四、 營造尊重知識，重視人才的良好氛圍以企業(yè)職工群眾為本, 重點(diǎn)是經(jīng)營好企業(yè)人才。正如著名企業(yè)家柳傳志說的:“小公司做事, 大公司做人,人才是利潤最高的商品?！倍龅竭@一點(diǎn), 就必須按照市場規(guī)則經(jīng)營人才。但缺點(diǎn)是員工不能高過公司, 員工跟老板講話也不能太大聲。當(dāng)然, 在經(jīng)營人才過程中, 還要講究人才的使用效率, 即智能效率, 以防止窩工或內(nèi)耗現(xiàn)象。舊的人才管理觀念首先表現(xiàn)為企業(yè)視事為重心, 把人格降為“執(zhí)行指令的機(jī)器”, 管理活動限于為事配人, 忽視人的開發(fā)和利用。 再次是人事管理本身手段簡單, 缺乏穩(wěn)定性和科學(xué)性。21 建立有效的激勵機(jī)制。人不可避免的要追求個人的發(fā)展, 人力資源管理的責(zé)任就是要引導(dǎo)它使它與企業(yè)的追求相并行、相協(xié)調(diào)并為其提供平等的條件、必要的培訓(xùn)和可能的支持。人的潛力是巨大的, 它需要靠有效的管理去挖掘。企業(yè)應(yīng)為員工構(gòu)筑施展才華的舞臺而竭盡全力, 在這個舞臺上,我們的員工可以盡情的施展聰明才智, 實(shí)現(xiàn)自我價值, 個人的自豪感和成就感將得到充分滿足, 讓員工在企業(yè)里有美好的感覺。近五年時間, 江西銅公司組織技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理等方面的內(nèi)外部培訓(xùn)數(shù)百次。對于參加考試, 進(jìn)一步攻讀更高學(xué)歷的員工,企業(yè)給予支持、獎勵。重視個體是“ 以人為本” 管理思想的關(guān)鍵。作為中心人力資源管理的部「, 辦公室要把個體的發(fā)展植入人力資源管理部門的理念