【正文】 當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。三、企業(yè)人本管理的精髓：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。點(diǎn)亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對(duì)真善美的追求。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。生命的最高價(jià)值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂也在于奉獻(xiàn)。１． 行為規(guī)范工程。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中２． 領(lǐng)導(dǎo)者自律工程。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無(wú)私奉獻(xiàn)精神會(huì)使員工受到強(qiáng)烈感染，使整個(gè)企業(yè)充滿朝氣。人們對(duì)物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，利益驅(qū)動(dòng)仍是最重要的努力因素。建立有效的利益分配機(jī)制：確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；實(shí)行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實(shí)際效益緊密相連；在利益分配上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對(duì)解決這些問題作出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。企業(yè)通過(guò)各種精神激勵(lì)手段，如給予表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)或肯定、尊重、信任、賞識(shí)等等，樹立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任感、職業(yè)道德以及樹立良好的廠風(fēng)和社會(huì)風(fēng)尚等。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長(zhǎng)和進(jìn)步，這是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)，必須予以足夠重視。６． 企業(yè)形象工程。產(chǎn)品形象＋人員（包括領(lǐng)導(dǎo)者與員工）形象＋服務(wù)和信譽(yù)＝企業(yè)整體形象。企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內(nèi)在的形象，理應(yīng)受到更大重視。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強(qiáng)的企業(yè)。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本特征。也只有這樣的企業(yè)家，才能推動(dòng)企業(yè)不斷向前邁進(jìn)。上述八個(gè)子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調(diào)，互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機(jī)制：１． 動(dòng)力機(jī)制。二者相輔相成，不可過(guò)分強(qiáng)調(diào)一方而忽視另一方。包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。因而在用人、選人、工資、獎(jiǎng)勵(lì)等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。３． 約束機(jī)制。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無(wú)形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束，后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束。包括法律保證和社會(huì)保障體系的保證。社會(huì)保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。５． 選擇機(jī)制。企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。６． 環(huán)境影響機(jī)制。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。二是指工作本身的條件和環(huán)境?？傊胬斫馊吮竟芾淼膬?nèi)涵及精髓。作者簡(jiǎn)介張衛(wèi)軍(1968)男甘肅會(huì)寧高級(jí)工程師中國(guó)水電四局第一施工局第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)的人本管理淺談現(xiàn)代企業(yè)的人本管理摘要：實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。關(guān)鍵詞：企業(yè)人本管理人力資源途徑隨著人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，高新技術(shù)的日新月異，現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制的逐步建立，當(dāng)前研究我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人本管理已刻不容緩。它是基于對(duì)人的假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變發(fā)展起來(lái)的，其內(nèi)涵是“首先要完整地認(rèn)識(shí)管理中的人，掌握人性的實(shí)質(zhì)”。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，我們?cè)S多企業(yè)都盲目熱衷于片面追求產(chǎn)值、利潤(rùn)，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富和使用產(chǎn)品的人?！皼]有人的活動(dòng)，企業(yè)就沒有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。基于對(duì)人性的全面分析。每個(gè)企業(yè)無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)，還是普通員工都是具有獨(dú)立人格的人，人人有自己的尊嚴(yán)和做人的權(quán)利，不允許任何侮辱人格損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。因此，企業(yè)的管理任務(wù)就是最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性以及大的熱情投身于企業(yè)建設(shè)中去，要時(shí)刻以組織成員為本，以整個(gè)人類為本。企業(yè)有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。而注重人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個(gè)根本途徑。同時(shí)，組織管理者應(yīng)花大力氣加強(qiáng)人力資源開發(fā)，夯實(shí)企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)，提高人力資源的使用效率。設(shè)計(jì)管理制度是人本管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)。組織對(duì)員工最好的獎(jiǎng)賞莫過(guò)于按人性的要求來(lái)設(shè)計(jì)管理制度，注重培養(yǎng)員工的歸屬感，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，以便于員工自我管理、自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識(shí)到了實(shí)施人本管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問題。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對(duì)于集中統(tǒng)一加強(qiáng)管理，確實(shí)起到了應(yīng)有的作用。如果過(guò)于依靠制度管理，而不是千方百計(jì)地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動(dòng)地解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的種種問題，那么規(guī)章制度也不會(huì)得到自覺執(zhí)行。人本管理的理念沒有落到實(shí)處。應(yīng)把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅(jiān)定的信念、堅(jiān)強(qiáng)的意志；看成是“實(shí)”的，“實(shí)”在扎實(shí)的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，更重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認(rèn)他們的創(chuàng)造價(jià)值，并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動(dòng)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。人力資源開發(fā)利用不充分。國(guó)企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢(shì)如公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)、福利分房等已經(jīng)取消。缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。從整體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個(gè)問題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動(dòng)力。情緒、情感是人的心理活動(dòng)的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會(huì)導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的管理。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處，筆者認(rèn)為應(yīng)在以下幾方面的管理上下功夫：注重情感管理。因此企業(yè)管理者要把握好人的本性和欲望，激發(fā)、發(fā)展人性中光明的、積極的一面，給人向上的動(dòng)力和希望；同時(shí)，對(duì)人的欲望予以關(guān)注，竭力抵制不良欲望，大力引導(dǎo)和滿足正當(dāng)欲望，從而實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值追求和企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的巧妙結(jié)合。與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價(jià)值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)?，F(xiàn)代企業(yè)的人本管理已經(jīng)化為一種柔性管理，強(qiáng)調(diào)感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)；它強(qiáng)調(diào)組織的柔性化，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略決策的柔性化，強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷的柔性化，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的柔性化，強(qiáng)調(diào)利用高新技術(shù)進(jìn)行管理。從企業(yè)本身看，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊(duì)精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制。能人管理。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心是人才，人的創(chuàng)造性是可以通過(guò)學(xué)習(xí)造就的。企業(yè)管理者在使用人才的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動(dòng)等工作科學(xué)化，真正實(shí)現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。自我管理。從企業(yè)的角度出發(fā)，要實(shí)現(xiàn)自我管理，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。要充分考慮員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。再次，要針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的方法。企業(yè)要尊重職工，相信職工，要鼓勵(lì)員工自己制訂實(shí)施與上級(jí)目標(biāo)緊密聯(lián)系的個(gè)人目標(biāo)、計(jì)劃，在承認(rèn)人的自主性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，讓他們自己管理自己。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)、長(zhǎng)盛不衰。德勒斯：《人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版杜張浩，趙波：《企業(yè)管理之魂》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社高新華:《現(xiàn)代管理科學(xué)》2006年第7期第四篇：論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理摘要企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理需要的一種管理思想，是企業(yè)的核心，其落腳點(diǎn)集中到“人”這個(gè)中心。企業(yè)文化建設(shè)與人本管理已成為一道極為重要的研究課題。在解讀以人為本思想的主要內(nèi)涵后，總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理人本管理中存在的問題，找出人本管理實(shí)施的盲點(diǎn)，從而提出人本管理的核心關(guān)鍵點(diǎn)，作者總結(jié)出建立“以人為本”的企業(yè)管理文化，建立完善的管理體制以及考核制度是人本管理實(shí)施的成功關(guān)鍵。1982年，美國(guó)管理學(xué)者彼得斯（T．PETERS）和沃特曼（R．WATERMAN）出版了《追求卓越》一書，迅速引起了美國(guó)管理界的廣泛注意，它所提出的人本管理理論，至今仍是西方管理界的熱門話題。在該書的推動(dòng)下，管理學(xué)界對(duì)純理性的科學(xué)管理進(jìn)行了深刻的反思，人本管理熱迅速在全球蔓延。作為一種全新的管理理論和模式,人本管理理論強(qiáng)調(diào)以人為本、以價(jià)值觀塑造為核心,試圖實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神、理性與價(jià)值、個(gè)人與整體在企業(yè)管理中的融合與統(tǒng)一,契合了當(dāng)代社會(huì)發(fā)展、科技進(jìn)步所引發(fā)的勞動(dòng)方式、管理方式的變化以及勞動(dòng)者素質(zhì)的提高等時(shí)代特征,是一種更符合人性、更有效率的新的管理理論。到上世紀(jì)80年代，美國(guó)學(xué)者提出了企業(yè)文化管理，即“企業(yè)既人”，認(rèn)為企業(yè)中人、財(cái)、物管理應(yīng)是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下幾層涵義：（一）以人為主體——全新的管理理念在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤(rùn)，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富的人和使用產(chǎn)品 的人。人是社 會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經(jīng)