【文章內(nèi)容簡介】 利用志愿者快高任務外包快高重新培訓慢高降低員工流動率慢中等招收新員工慢慢技術創(chuàng)新慢慢 人力資源招募影響人力資源招募的因素主要有三個：組織的人力資源政策、招聘渠道和來源以及招聘者的特質。 人力資源政策包括以下內(nèi)容：● 從內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的優(yōu)點是能夠加強承諾和士氣、在培訓和文化融合方面的低成本、低風險。其缺點是如果拒絕內(nèi)部員工，員工可能會產(chǎn)生不滿。 還有可能導致同級規(guī)則和內(nèi)部繁殖。同級規(guī)則是指原先平級的同事之中，如果有人得到提拔，可能會遭致其他同事的不滿；● 個人發(fā)展機會；● 工資、獎勵、福利；● 工作職位、職責、性質；● 組織的聲譽；● 組織工作內(nèi)容的公益特點。 招募方法/來源主要有：● 內(nèi)部招聘的方法: －內(nèi)部工作布告； －重新聘用以前的員工； －員工接班計劃。 ● 外部招募方法/來源主要有：－廣告：報紙, 雜志，收音機，電視, 手冊，網(wǎng)站；－就業(yè)機構；獵頭公司；高校；利益相關者推薦、自薦；退休人員；數(shù)據(jù)庫。 進行招募工作的人員應具備的特質有：熱心、真誠、愿意提供較多的信息，并表現(xiàn)出實際的態(tài)度。 人力資源選拔人力資源選拔的主要技術有測試和面試兩種。常見的測試類型有：● 個性和興趣測試：人力資源咨詢公司會有經(jīng)過驗證的個性和興趣測試題；● 工作樣本與工作模擬：選擇幾項對候選人的職位十分關鍵的任務，對候選人進行測試；● 管理評價方法：最常見的方法是公文處理和無領導小組討論。公文處理是給候選人一堆公文，觀察候選人如何處理，如做一些記錄：哪些需要開會時討論，那些需要當時處理。無領導小組討論是把幾位候選人組織在一起，給他們一個題目，讓他們進行討論（不指定各自的角色）。招募人通過一面單向的玻璃墻觀察候選人的溝通能力、組織能力、思維能力等；● 小型工作培訓和評價方法：選擇幾項對候選人的職位十分關鍵的任務，對候選人進行培訓，然后讓候選人執(zhí)行這些任務，評價候選人的學習能力；● 背景調查和推薦信核查。面試是為了考察候選人的知識、經(jīng)驗、動機、智力因素和個性、人際。面試有五個基本步驟：● 面試的準備，包括準備面試的問題和答案；● 建立和諧氣氛； ● 提問； ● 結束面試； ● 面試結果的回顧和記錄。面試的技巧有：● 面試問題要根據(jù)工作分析的結果來確定；● 要使用客觀的、具體的、開放式的與工作有關的和行為性的問題；● 可以詢問候選人過去如何處理糾紛和應對變化，以及設法問出候選人工作的動機；● 要準備面試提綱（為了保證不遺漏重要問題），還要為問題設立基準答案和準備結構化的對候選人的評價表格；● 要讓求職者說話，但不要讓求職者支配整個面試；● 兩個重要問題影響面試的決策：候選人的人際關系和工作動機；● 需要對面試者進行培訓；● 對同一問題應問所有競爭同一職位面試者，這樣便于比較面試結果。面試官常犯的錯誤有：● 輕易判斷：在面試的最初幾分鐘就對候選人做出判斷；● 強調負面信息：在得知候選人有什么缺點后，會過分夸大這種負面信息；● 不熟悉所招募職位的工作內(nèi)容和對人的要求；● 求職者次序錯誤：比如前兩個候選人不合格，雖然第三個候選人也不合格，但由于比前兩個候選人條件好，因而得以錄用；● 非語言行為：比如候選人如果對招募人保持微笑和目光接觸，容易得到招募人的好感；● 著裝：如果候選人著裝得體，也容易得到招募人的好感；● 讓候選人說得太多和太少。4 勞動關系國內(nèi)很多非營利組織內(nèi)部缺乏與員工之間規(guī)范的勞動關系，非營利組織跟企業(yè)一樣，也應該遵守國家和地方有關的法律法規(guī)。 勞動合同簽訂勞動合同是法律要求。根據(jù)北京市勞動合同規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。與員工簽訂勞動合同和繳納社會保障費用是企業(yè)的社會責任之一，當然也是非營利組織的社會責任之一。國際捐贈機構非常重視接受捐贈的非營利組織是否履行其應負的社會責任。與員工簽訂勞動合同和繳納社會保障費用是國際捐贈機構審計內(nèi)容之一。簽訂勞動合同時，用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況；勞動者有權了解用人單位的有關情況，并應當如實向用人單位提供本人的身份證和學歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款：● 勞動合同期限；● 工作內(nèi)容； ● 勞動保護和勞動條件；● 勞動報酬；● 社會保險；● 勞動紀律；● 勞動合同的終止條件；● 違反勞動合同的責任。除以上內(nèi)容之外，經(jīng)當事人協(xié)商一致，還可以在勞動合同中約定下列內(nèi)容：● 試用期；● 培訓；● 保守商業(yè)秘密；● 補充保險和福利待遇；● 其他事項。 合同的注意事項合同在包括了必需的內(nèi)容和工作職責后，應該簡潔明了。更詳細的內(nèi)容（如工作時間）可以放在員工手冊中。在沒有合同的情況下，員工擁有的有關權利和用人單位應遵循的有關義務不受影響，如工資和福利、勞動安全等。 非營利組織勞動合同的類型 在非營利組織中，長期雇用合同稱為（“勞動合同”），短期或兼職合同稱為（“服務協(xié)議”）。服務協(xié)議主要適用于技術專家、顧問或其他為非營利組織提供短期或兼職服務的人員（下稱“自由職業(yè)者” ）。由于協(xié)議雙方?jīng)]有建立真正的勞動關系，我們建議這類合同定性為“服務協(xié)議” ，而非“ 短期或兼職雇用合同” ，該合同由中華人民共和國合同法規(guī)范。勞動合同和服務協(xié)議的樣式分別見附錄7和8。非營利組織和自由職業(yè)者應當根據(jù)實際情況明確規(guī)定服務費的支付方式，支付方式應包括下列內(nèi)容：● 是一次支付、按月支付、還是分批支付；● 支付時間和每次支付的數(shù)額；● 明確是以支票、現(xiàn)金、或其他形式支付。 工作內(nèi)容勞動合同本章內(nèi)容明確規(guī)定了員工的職位，工作性質，工作范圍，以及員工應當產(chǎn)出的產(chǎn)品的數(shù)量和質量標準。 勞動保護及工作條件非營利組織應當根據(jù)國家及地方標準為員工提供勞動保護及工作條件。 工作紀律非營利組織的規(guī)章制度，包括工作紀律及勞動安全制度，是勞動合同不可分割的一部分。建議非營利組織準備一個員工手冊來規(guī)定這些規(guī)章制度。請注意：非營利組織的規(guī)章制度是確定員工違反合同，非營利組織有權辭退員工的重要證據(jù)之一。職業(yè)道德準則和組織文化也是非營利組織規(guī)章制度的一部分。建議非營利組織在員工手冊中規(guī)定職業(yè)道德準則和組織文化，這不僅可以為員工的行為提供指導，還可以根據(jù)勞動合同第七章的規(guī)定明確員工違反這些行為準則時的后果。 知識產(chǎn)權及保密義務知識產(chǎn)權和保密信息是非營利組織的重要財產(chǎn)。本章的規(guī)定是對非營利組織權利重要的保護。為了降低在員工違反本章所規(guī)定義務時的風險，建議非營利組織明確規(guī)定一個相對高額的賠償金，如相當于該員工六個月工資的數(shù)額。此外，根據(jù)經(jīng)驗，由于違反本章所規(guī)定義務而造成的損失也是難以計算的，因此一個相對高額的賠償金可以簡化求償程序。 根據(jù)《勞動法》第25條、第26條的規(guī)定，存在下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同● 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；● 勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。員工是否嚴重違反了勞動紀律, 根據(jù)非營利組織的內(nèi)部規(guī)章制度而定。我們強烈建議非營利組織在員工手冊中明確、詳細、全面地規(guī)定勞動紀律，并且明確在何種情況下員工嚴重違反了勞動紀律； ● 勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的；● 勞動者被依法追究刑事責任的；● 勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；● 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的；● 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 具有上述后三項情形的，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。 當員工離職時，用人單位應：● 討論離職條件，包括薪酬；● 支付離職員工直到最后一個工作日的工資和福利；● 支付離職員工報銷的交通費、加班費、所欠的薪酬等；● 決定檔案和保險是否需要移交給離職員工的新單位或人才交流中心；● 給離職員工提供勞動紀錄：任職時間和職位。 用人單位不得解除勞動合同的條件根據(jù)《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者具有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同?！?患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的； ● 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)； ● 女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； ● 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動者可以解除勞動合同的條件根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者除與用人單位協(xié)商一致外，可以解除勞動合同，并應當提前30日以書面形式通知用人單位外，有下列情況之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：● 在試用期內(nèi)； ● 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； ● 用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 當員工離職時，員工應● 提前30天通知其單位(除非合同另有規(guī)定)；● 把辦公物資歸還其單位，報銷差旅，歸還欠款；● 工作到離職前的最后一天。 關于試用期的規(guī)定● 勞動合同規(guī)定雇傭期在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日；● 雇傭期6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日；● 雇傭期1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日；● 雇傭期2年以上的，試用期不得超過6個月；● 試用期內(nèi)也必須為勞動者繳納社會保險；● 在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 勞動報酬的組成薪酬是指員工因從事某個組織所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是組織支付給員工的勞動報酬。全面的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。把內(nèi)在薪酬看作非貨幣形式的報酬，而且對其十分重視，這也是我們薪酬制度設計的核心部分。：全面的薪酬外在薪酬基本薪酬基礎工資工齡工資其他輔助薪酬獎金津貼福利醫(yī)療保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險內(nèi)在薪酬精神滿足和獎勵各種機會基本薪酬 也稱作標準薪酬或基礎薪酬，是以員工的熟練程度、工作的復雜程度、責任大小以及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額或工作時間的勞動消耗而計付的勞動報酬。這是組成員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎，具有相對的穩(wěn)定性。輔助薪酬 與基本薪酬相比，它是一種能夠及時反映績效變動的基本補充形式，而且其數(shù)額不固定，形式多樣，主要有獎金（獎勵薪酬）和津貼（附加薪酬）等。津貼是組織對員工在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費開支的一種物質補償形式。惡劣的工作環(huán)境需要勞動者付出更多的勞動力支出，或對勞動者的身體造成一定的傷害，如到條件艱苦的野外調查等，組織可以考慮以津貼的形式予以補償。福利 是組織為吸引員工或維持員工穩(wěn)定而支付的作為基本薪金的補充項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷費、退休金等社會保障費用。法定社保費用包括：● 養(yǎng)老保險；● 基本醫(yī)療保險和大病統(tǒng)籌保險；● 工傷保險；● 失業(yè)保險；● 住房公積金；● 輔助醫(yī)療保險（北京市的規(guī)定）。內(nèi)在薪酬 指精神滿足和獎勵（如優(yōu)越的工作條件、謝意等非貨幣獎勵）和各種機會（如晉升機會、提高名望的機會、培訓機會等將會但還沒有完全得到的非貨幣獎勵）。非營利組織在用高薪吸引人才方面存在局限性，因此要注重內(nèi)在薪酬。實際上，內(nèi)在薪酬必須與外在薪酬結合起來才會發(fā)揮出巨大的效果。薪酬體系應該透明和公正，應該讓員工知道薪酬是如何確定的，要同工同酬。 勞動報酬的確定申請項目時，每個人員勞動報酬的確定，應根據(jù)其工作所負責任的大小，參照市場的標準確定其基本工資（例：2000元12月）。用人單位必須為勞動者繳納的法定社保費用=工資基數(shù)40％（例：2000元x40%x12月）補充醫(yī)療保險費用（例：800元/年）根據(jù)工作內(nèi)容的情況，考慮風險費用（例：200元/年）檔案管理費（400元/年）合計：200012＋800＋200＋400＝35000元,這35,000元就是這位員工的年薪。 社保費用社保費用金額的計算如下：單位繳納部分 %養(yǎng)老保險 20％醫(yī)療保險 10％工傷保險 %失業(yè)保險 %住房公積金 %合計 %需要籌集金額 800元個人繳納部分 %養(yǎng)老保險 ％醫(yī)療保險 2％+3元工傷保險 0失業(yè)保險 %住房公積金 %合計 %個人交納金額 373元社保費用交納 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。社會保險費由用人單位和勞動者共同按時足額繳納。用人單位應繳納的社會保險費，由社會保險經(jīng)辦機構委托用人單位的開戶銀行以“委托銀行收款（無付款期）”結算方式按月扣繳。勞動者應繳納的社會保險費，由用人單位在發(fā)放工資時代為扣繳。 檔案管理的重要性檔案管理是對勞動者將來享受保險待遇的保障。繳納的保險金額和繳費年限是計算勞動者將來享受保險待遇的重要參數(shù)。按國家規(guī)定計算的連續(xù)工齡視同繳費年限。連續(xù)工齡由檔案記載的內(nèi)容確定。檔案記載的內(nèi)容是否有效由國家勞動部門認定。檔案管理 用人單位應當通過勞動部門集中管理勞動者的檔案。用人單位到勞動保障部門開辦的職業(yè)介紹服務中心或人事部門開辦的人才交流服務中心辦理集體存檔。經(jīng)勞動部門審查過的個人檔案符合國家有關檔案內(nèi)容的標準，保證勞動者以后工作調動時沒有遺留問題。勞動者檔案中由于過去的流動中遺留的各種問題，都可在集體存檔時解決。工齡問題 出國留學人員的工齡連續(xù)計算，大學畢業(yè)生的派遣證是工齡起點的依據(jù)，一般人員招工手續(xù)是工齡起點的依據(jù)。 個人所得稅的代扣代繳凡支付個人應納稅所得的企