【正文】 發(fā)展服務(wù)，要有正確的激勵(lì)作用：?jiǎn)T工的努力、良好的業(yè)績(jī)、敬業(yè)、忠誠(chéng)、工作時(shí)間與其所得兩者之間要相對(duì)平衡。好的組織文化不僅僅只是體現(xiàn)組織的行為準(zhǔn)則，更有可能的是增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，以及組織的凝聚力 。錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有錢(qián)也是萬(wàn)萬(wàn)不能的。要調(diào)動(dòng)員工的積極性，組織必須建立合理的薪酬制度，構(gòu)筑合理、公平、公正的薪酬水平。 事業(yè)留人中科院心理所的研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工在看待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會(huì)，而工資和獎(jiǎng)金被排在后面。如何滿足人才的事業(yè)心？非營(yíng)利組織從事的是高尚的公益事業(yè)，要向員工說(shuō)明他們工作的意義和影響。保留人才最成功的策略之一就是培訓(xùn)。另一方面，員工個(gè)人的職業(yè)生涯必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。有效溝通是聯(lián)絡(luò)感情的基礎(chǔ)，要開(kāi)誠(chéng)布公、有效傾聽(tīng)、注重對(duì)員工的關(guān)愛(ài)與表?yè)P(yáng)。蒂爾尼說(shuō)：“最優(yōu)秀和最聰明的人往往是最難留住的。但如果你認(rèn)為你能最終困住人才，那才是愚蠢的。但是，如果能堅(jiān)持“終生交往”，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)將會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。蒂爾尼不主張“困住人才”，他強(qiáng)調(diào)應(yīng)在那些員工離職之后，“繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶或者合作伙伴”。換句話說(shuō)，組織不能再把留住人才當(dāng)作一個(gè)目標(biāo)，而是設(shè)法通過(guò)工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)建立等，影響員工流動(dòng)的方向以及頻率來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。如何分析組織結(jié)構(gòu)？應(yīng)該分析組織結(jié)構(gòu)橫向和縱向關(guān)系的三個(gè)要點(diǎn)：縱向關(guān)系：明確正式的報(bào)告關(guān)系， 不同級(jí)別的層次以及管理人員控制的跨度；明確工作、分組：有哪些工作活動(dòng)？這些工作設(shè)在哪些部門(mén)？一個(gè)組織有哪些部門(mén)？橫向關(guān)系：如何設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)確保有效的溝通、協(xié)調(diào)、以及不同部門(mén)之間的整合？確定組織結(jié)構(gòu)的過(guò)程叫組織設(shè)計(jì)?？v向型組織在設(shè)計(jì)取向上注重效率和控制，有專(zhuān)門(mén)化的工作和任務(wù)、嚴(yán)格的等級(jí)和許多規(guī)則、垂直的溝通和報(bào)告系統(tǒng)、缺少團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組或協(xié)調(diào)員，以及集權(quán)式的決策。 組織結(jié)構(gòu)的形式基本的組織機(jī)構(gòu)有三種類(lèi)型：簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)和事業(yè)部結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行、反應(yīng)敏捷、費(fèi)用低廉、責(zé)任明確。如果這時(shí)組織的領(lǐng)導(dǎo)還獨(dú)攬大權(quán)，組織決策就會(huì)日漸停滯。其優(yōu)點(diǎn)是：減少了活動(dòng)的重復(fù)性、鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)展、職能部門(mén)內(nèi)部有規(guī)模效益。職能結(jié)構(gòu)適用于：● 專(zhuān)業(yè)技能對(duì)于組織目標(biāo)很重要；● 組織需要垂直型控制；● 當(dāng)成本、效率很重要時(shí)；● 當(dāng)組織提供有限的產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)；● 穩(wěn)定的、可預(yù)測(cè)的環(huán)境；● 具有重復(fù)性的活動(dòng)，需要標(biāo)準(zhǔn)化。其優(yōu)點(diǎn)是：便于協(xié)調(diào)（部門(mén)內(nèi)部）、有利于應(yīng)付變化和創(chuàng)新、便于分權(quán)決策、由于責(zé)任清楚容易使顧客滿意。事業(yè)部結(jié)構(gòu)適用于：● 產(chǎn)品或服務(wù)多樣化、員工眾多的組織；● 需要在基層做出決策、快速反應(yīng)；● 不穩(wěn)定的、具有不可預(yù)見(jiàn)性的環(huán)境；● 創(chuàng)新型組織。其優(yōu)點(diǎn)是資源可以靈活地分配給不同的產(chǎn)品，組織能夠適應(yīng)外部的變化。矩陣型結(jié)構(gòu)適合于：● 中型組織、多種產(chǎn)品；● 專(zhuān)業(yè)水平和創(chuàng)新都重要；● 不同產(chǎn)品需要分享共同的稀缺資源；● 外部環(huán)境復(fù)雜、不確定，需要及時(shí)對(duì)外部環(huán)境作出反應(yīng)，并且部門(mén)之間需要橫向和縱向的協(xié)調(diào)。秘書(shū)長(zhǎng) 公共關(guān)系部編輯部發(fā)行部：矩陣式結(jié)構(gòu) 工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是指對(duì)工作完成的方式進(jìn)行界定的過(guò)程。目前在人力資源管理中比較強(qiáng)調(diào)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法。核心維度通過(guò)關(guān)鍵的心理狀態(tài)反應(yīng)影響員工的工作績(jī)效，可產(chǎn)生以下效果：● 員工積極性高；● 高質(zhì)量的工作績(jī)效；● 對(duì)工作的滿意度高；● 低缺勤率和流動(dòng)率。 工作分析工作分析指確定某一工作的職責(zé)和任務(wù)，以及那些類(lèi)型的人（知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)）適合這個(gè)工作。工作分析需要搜集以下信息：工作活動(dòng)、工作中人的行為、輔助工作用具、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境（軟硬件）和工作對(duì)人的要求。工作說(shuō)明書(shū)/崗位描述要說(shuō)明：做什么、如何做、在什么條件下做(實(shí)例請(qǐng)見(jiàn)附錄2:工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范和績(jī)效指標(biāo)舉例)。在書(shū)寫(xiě)工作規(guī)范時(shí)，可以根據(jù)職位承擔(dān)者的任職資格（如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等），也可以以受過(guò)/未受過(guò)訓(xùn)練者為對(duì)象（如幾年工作經(jīng)歷），還可以根據(jù)有經(jīng)驗(yàn)的員工的主觀判斷。例如：職責(zé)1：產(chǎn)出指標(biāo)截止日期所需資源工作計(jì)劃時(shí)間表職責(zé)1：月份123456789101112 組織的人力資源政策文件把組織的人力資源政策和程序編輯成冊(cè)，就成了人力資源手冊(cè)。所有員工應(yīng)當(dāng)閱讀手冊(cè)，并簽名以表明他們閱讀過(guò)。人力資源手冊(cè)的參考格式如下，實(shí)例見(jiàn)附錄9（第77頁(yè)）：vi / 94工作時(shí)間 工作小時(shí)午飯時(shí)間 節(jié)假日休假制 病假請(qǐng)假招聘面試背景調(diào)查聘用新員工定向新員工定向?qū)嵙?xí)生定向新員工定向活動(dòng)清單工資 發(fā)工資日期 加班工資工資級(jí)別工資定級(jí) 重新定級(jí)工資調(diào)整政策晉升工資抵押（如根據(jù)出勤情況）福利 適用性和一般信息福利的種類(lèi)醫(yī)療保險(xiǎn) 傷殘保險(xiǎn) 人身保險(xiǎn)退休計(jì)劃 社會(huì)保障工作中的意外傷害補(bǔ)償 當(dāng)在工作中發(fā)生意外傷害時(shí) 補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容 可補(bǔ)償?shù)膫Φ念?lèi)型工傷的醫(yī)療費(fèi)用相關(guān)信息資源績(jī)效評(píng)估的程序 績(jī)效評(píng)估的周期 信息制度 政策程序定義 文件安全 對(duì)外披露對(duì)內(nèi)披露 信息的使用 合法程序員工對(duì)信息的獲取績(jī)效評(píng)估的過(guò)程績(jī)效問(wèn)題的處理 紀(jì)律主管對(duì)員工個(gè)人問(wèn)題的溝通離職制度財(cái)務(wù)管理預(yù)算管理 資金成本主管在控制預(yù)算方面的責(zé)任運(yùn)作成本 財(cái)務(wù)報(bào)告制度3 人力資源招聘和面試的技巧 人力資源預(yù)測(cè)非營(yíng)利組織應(yīng)在組織人員需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上確定招聘的職位和數(shù)量。如果預(yù)測(cè)的結(jié)果是人員過(guò)剩，可以用以下方法減少冗員：方法裁員速度員工受傷害的程度裁員快高降低工資快高降低職位快高工作輪換快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再培訓(xùn)慢低填補(bǔ)人員短缺的方法有：方法填補(bǔ)人員短缺的速度方法可回撤的容易程度加班快高利用志愿者快高任務(wù)外包快高重新培訓(xùn)慢高降低員工流動(dòng)率慢中等招收新員工慢慢技術(shù)創(chuàng)新慢慢 人力資源招募影響人力資源招募的因素主要有三個(gè)：組織的人力資源政策、招聘渠道和來(lái)源以及招聘者的特質(zhì)。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是能夠加強(qiáng)承諾和士氣、在培訓(xùn)和文化融合方面的低成本、低風(fēng)險(xiǎn)。 還有可能導(dǎo)致同級(jí)規(guī)則和內(nèi)部繁殖。 招募方法/來(lái)源主要有：● 內(nèi)部招聘的方法: －內(nèi)部工作布告； －重新聘用以前的員工； －員工接班計(jì)劃。 進(jìn)行招募工作的人員應(yīng)具備的特質(zhì)有：熱心、真誠(chéng)、愿意提供較多的信息，并表現(xiàn)出實(shí)際的態(tài)度。常見(jiàn)的測(cè)試類(lèi)型有：● 個(gè)性和興趣測(cè)試：人力資源咨詢公司會(huì)有經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的個(gè)性和興趣測(cè)試題；● 工作樣本與工作模擬：選擇幾項(xiàng)對(duì)候選人的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)，對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試；● 管理評(píng)價(jià)方法：最常見(jiàn)的方法是公文處理和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把幾位候選人組織在一起，給他們一個(gè)題目，讓他們進(jìn)行討論（不指定各自的角色）。面試是為了考察候選人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、智力因素和個(gè)性、人際。面試的技巧有：● 面試問(wèn)題要根據(jù)工作分析的結(jié)果來(lái)確定；● 要使用客觀的、具體的、開(kāi)放式的與工作有關(guān)的和行為性的問(wèn)題；● 可以詢問(wèn)候選人過(guò)去如何處理糾紛和應(yīng)對(duì)變化，以及設(shè)法問(wèn)出候選人工作的動(dòng)機(jī)；● 要準(zhǔn)備面試提綱（為了保證不遺漏重要問(wèn)題），還要為問(wèn)題設(shè)立基準(zhǔn)答案和準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化的對(duì)候選人的評(píng)價(jià)表格；● 要讓求職者說(shuō)話，但不要讓求職者支配整個(gè)面試；● 兩個(gè)重要問(wèn)題影響面試的決策：候選人的人際關(guān)系和工作動(dòng)機(jī)；● 需要對(duì)面試者進(jìn)行培訓(xùn)；● 對(duì)同一問(wèn)題應(yīng)問(wèn)所有競(jìng)爭(zhēng)同一職位面試者，這樣便于比較面試結(jié)果。4 勞動(dòng)關(guān)系國(guó)內(nèi)很多非營(yíng)利組織內(nèi)部缺乏與員工之間規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，非營(yíng)利組織跟企業(yè)一樣，也應(yīng)該遵守國(guó)家和地方有關(guān)的法律法規(guī)。根據(jù)北京市勞動(dòng)合同規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。國(guó)際捐贈(zèng)機(jī)構(gòu)非常重視接受捐贈(zèng)的非營(yíng)利組織是否履行其應(yīng)負(fù)的社會(huì)責(zé)任。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)等情況；勞動(dòng)者有權(quán)了解用人單位的有關(guān)情況，并應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人的身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。除以上內(nèi)容之外，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，還可以在勞動(dòng)合同中約定下列內(nèi)容：● 試用期；● 培訓(xùn)；● 保守商業(yè)秘密；● 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；● 其他事項(xiàng)。更詳細(xì)的內(nèi)容（如工作時(shí)間）可以放在員工手冊(cè)中。 非營(yíng)利組織勞動(dòng)合同的類(lèi)型 在非營(yíng)利組織中，長(zhǎng)期雇用合同稱(chēng)為（“勞動(dòng)合同”），短期或兼職合同稱(chēng)為（“服務(wù)協(xié)議”）。由于協(xié)議雙方?jīng)]有建立真正的勞動(dòng)關(guān)系，我們建議這類(lèi)合同定性為“服務(wù)協(xié)議” ，而非“ 短期或兼職雇用合同” ，該合同由中華人民共和國(guó)合同法規(guī)范。非營(yíng)利組織和自由職業(yè)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況明確規(guī)定服務(wù)費(fèi)的支付方式，支付方式應(yīng)包括下列內(nèi)容：● 是一次支付、按月支付、還是分批支付；● 支付時(shí)間和每次支付的數(shù)額；● 明確是以支票、現(xiàn)金、或其他形式支付。 勞動(dòng)保護(hù)及工作條件非營(yíng)利組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家及地方標(biāo)準(zhǔn)為員工提供勞動(dòng)保護(hù)及工作條件。建議非營(yíng)利組織準(zhǔn)備一個(gè)員工手冊(cè)來(lái)規(guī)定這些規(guī)章制度。職業(yè)道德準(zhǔn)則和組織文化也是非營(yíng)利組織規(guī)章制度的一部分。 知識(shí)產(chǎn)權(quán)及保密義務(wù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)和保密信息是非營(yíng)利組織的重要財(cái)產(chǎn)。為了降低在員工違反本章所規(guī)定義務(wù)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，建議非營(yíng)利組織明確規(guī)定一個(gè)相對(duì)高額的賠償金，如相當(dāng)于該員工六個(gè)月工資的數(shù)額。 根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條、第26條的規(guī)定，存在下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同● 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；● 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。我們強(qiáng)烈建議非營(yíng)利組織在員工手冊(cè)中明確、詳細(xì)、全面地規(guī)定勞動(dòng)紀(jì)律，并且明確在何種情況下員工嚴(yán)重違反了勞動(dòng)紀(jì)律； ● 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大傷害的；● 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；● 勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；● 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；● 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。 當(dāng)員工離職時(shí)，用人單位應(yīng)：● 討論離職條件，包括薪酬；● 支付離職員工直到最后一個(gè)工作日的工資和福利；● 支付離職員工報(bào)銷(xiāo)的交通費(fèi)、加班費(fèi)、所欠的薪酬等；● 決定檔案和保險(xiǎn)是否需要移交給離職員工的新單位或人才交流中心；● 給離職員工提供勞動(dòng)紀(jì)錄：任職時(shí)間和職位。● 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的； ● 患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)； ● 女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； ● 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 當(dāng)員工離職時(shí)，員工應(yīng)● 提前30天通知其單位(除非合同另有規(guī)定)；● 把辦公物資歸還其單位，報(bào)銷(xiāo)差旅，歸還欠款；● 工作到離職前的最后一天。 勞動(dòng)報(bào)酬的組成薪酬是指員工因從事某個(gè)組織所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是組織支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。把內(nèi)在薪酬看作非貨幣形式的報(bào)酬，而且對(duì)其十分重視，這也是我們薪酬制度設(shè)計(jì)的核心部分。這是組成員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。津貼是組織對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件下所付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)開(kāi)支的一種物質(zhì)補(bǔ)償形式。福利 是組織為吸引員工或維持員工穩(wěn)定而支付的作為基本薪金的補(bǔ)充項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷費(fèi)、退休金等社會(huì)保障費(fèi)用。內(nèi)在薪酬 指精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)（如優(yōu)越的工作條件、謝意等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)）和各種機(jī)會(huì)（如晉升機(jī)會(huì)、提高名望的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等將會(huì)但還沒(méi)有完全得到的非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)）。實(shí)際上，內(nèi)在薪酬必須與外在薪酬結(jié)合起來(lái)才會(huì)發(fā)揮出巨大的效果。 勞動(dòng)報(bào)酬的確定申請(qǐng)項(xiàng)目時(shí)，每個(gè)人員勞動(dòng)報(bào)酬的確定，應(yīng)根據(jù)其工作所負(fù)責(zé)任的大小，參照市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)確定其基本工資（例：2000元12月）。 社保費(fèi)用社保費(fèi)用金額的計(jì)算如下：?jiǎn)挝焕U納部分 %養(yǎng)老保險(xiǎn) 20％醫(yī)療保險(xiǎn) 10％工傷保險(xiǎn) %失業(yè)保險(xiǎn) %住房公積金 %合計(jì) %需要籌集金額 800元個(gè)人繳納部分 %養(yǎng)老保險(xiǎn) ％醫(yī)療保險(xiǎn) 2％+3元工傷保險(xiǎn) 0失業(yè)保險(xiǎn) %住房公積金 %合計(jì) %個(gè)人交納金額 373元社保費(fèi)用交納 用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)委托用人單位的開(kāi)戶銀行以“委托銀行收款（無(wú)付款期）”結(jié)算方式按月扣繳。 檔案管理的重要性檔案管理是對(duì)勞動(dòng)者將來(lái)享受保險(xiǎn)待遇的保障。按國(guó)家規(guī)定計(jì)算的連續(xù)工齡視同繳費(fèi)年限。檔案記載的內(nèi)容是否有效由國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定。用人單位到勞動(dòng)保障部門(mén)開(kāi)辦的職業(yè)介紹服務(wù)中心或人事部門(mén)開(kāi)辦的人才交流服務(wù)中心辦理集體存檔。勞動(dòng)者檔案中由于過(guò)去的流動(dòng)中遺留的各種問(wèn)題，都可在集體存檔時(shí)解決。 個(gè)人所得稅的代扣代繳凡支付個(gè)人應(yīng)納稅所得的企業(yè)（公司）、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)、社團(tuán)組織、軍隊(duì)、駐華機(jī)構(gòu)、個(gè)體戶等單位或者個(gè)人，為個(gè)人所得稅的扣繳義務(wù)人。個(gè)人所得稅的計(jì)算以工資2000元為例：應(yīng)付工資： 2000稅前扣除個(gè)