【正文】 發(fā)展服務，要有正確的激勵作用：員工的努力、良好的業(yè)績、敬業(yè)、忠誠、工作時間與其所得兩者之間要相對平衡。好的組織文化不僅僅只是體現(xiàn)組織的行為準則，更有可能的是增強對人才的吸引力，以及組織的凝聚力 。錢不是萬能的，但沒有錢也是萬萬不能的。要調動員工的積極性，組織必須建立合理的薪酬制度，構筑合理、公平、公正的薪酬水平。 事業(yè)留人中科院心理所的研究發(fā)現(xiàn)：員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，而工資和獎金被排在后面。如何滿足人才的事業(yè)心？非營利組織從事的是高尚的公益事業(yè)，要向員工說明他們工作的意義和影響。保留人才最成功的策略之一就是培訓。另一方面，員工個人的職業(yè)生涯必須與組織的發(fā)展目標相結合。有效溝通是聯(lián)絡感情的基礎，要開誠布公、有效傾聽、注重對員工的關愛與表揚。蒂爾尼說：“最優(yōu)秀和最聰明的人往往是最難留住的。但如果你認為你能最終困住人才，那才是愚蠢的。但是，如果能堅持“終生交往”，對于組織來說將會有長遠的利益。蒂爾尼不主張“困住人才”，他強調應在那些員工離職之后，“繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護者、客戶或者合作伙伴”。換句話說，組織不能再把留住人才當作一個目標，而是設法通過工作設計、團隊建立等，影響員工流動的方向以及頻率來解決這個問題。如何分析組織結構？應該分析組織結構橫向和縱向關系的三個要點：縱向關系：明確正式的報告關系， 不同級別的層次以及管理人員控制的跨度；明確工作、分組：有哪些工作活動？這些工作設在哪些部門？一個組織有哪些部門？橫向關系：如何設計一個系統(tǒng)確保有效的溝通、協(xié)調、以及不同部門之間的整合？確定組織結構的過程叫組織設計?？v向型組織在設計取向上注重效率和控制，有專門化的工作和任務、嚴格的等級和許多規(guī)則、垂直的溝通和報告系統(tǒng)、缺少團隊、任務小組或協(xié)調員，以及集權式的決策。 組織結構的形式基本的組織機構有三種類型：簡單結構、職能結構和事業(yè)部結構。其優(yōu)點是簡便易行、反應敏捷、費用低廉、責任明確。如果這時組織的領導還獨攬大權，組織決策就會日漸停滯。其優(yōu)點是：減少了活動的重復性、鼓勵專業(yè)技能的發(fā)展、職能部門內部有規(guī)模效益。職能結構適用于：● 專業(yè)技能對于組織目標很重要；● 組織需要垂直型控制；● 當成本、效率很重要時；● 當組織提供有限的產品和服務時；● 穩(wěn)定的、可預測的環(huán)境；● 具有重復性的活動，需要標準化。其優(yōu)點是：便于協(xié)調（部門內部）、有利于應付變化和創(chuàng)新、便于分權決策、由于責任清楚容易使顧客滿意。事業(yè)部結構適用于：● 產品或服務多樣化、員工眾多的組織；● 需要在基層做出決策、快速反應；● 不穩(wěn)定的、具有不可預見性的環(huán)境；● 創(chuàng)新型組織。其優(yōu)點是資源可以靈活地分配給不同的產品，組織能夠適應外部的變化。矩陣型結構適合于：● 中型組織、多種產品；● 專業(yè)水平和創(chuàng)新都重要；● 不同產品需要分享共同的稀缺資源；● 外部環(huán)境復雜、不確定，需要及時對外部環(huán)境作出反應，并且部門之間需要橫向和縱向的協(xié)調。秘書長 公共關系部編輯部發(fā)行部：矩陣式結構 工作設計工作設計是指對工作完成的方式進行界定的過程。目前在人力資源管理中比較強調激勵型工作設計法。核心維度通過關鍵的心理狀態(tài)反應影響員工的工作績效，可產生以下效果：● 員工積極性高；● 高質量的工作績效；● 對工作的滿意度高；● 低缺勤率和流動率。 工作分析工作分析指確定某一工作的職責和任務，以及那些類型的人（知識、技能和經驗）適合這個工作。工作分析需要搜集以下信息：工作活動、工作中人的行為、輔助工作用具、工作的績效標準、工作環(huán)境（軟硬件）和工作對人的要求。工作說明書/崗位描述要說明：做什么、如何做、在什么條件下做(實例請見附錄2:工作說明書、工作規(guī)范和績效指標舉例)。在書寫工作規(guī)范時，可以根據職位承擔者的任職資格（如學歷、經驗、技能等），也可以以受過/未受過訓練者為對象（如幾年工作經歷），還可以根據有經驗的員工的主觀判斷。例如：職責1：產出指標截止日期所需資源工作計劃時間表職責1：月份123456789101112 組織的人力資源政策文件把組織的人力資源政策和程序編輯成冊，就成了人力資源手冊。所有員工應當閱讀手冊，并簽名以表明他們閱讀過。人力資源手冊的參考格式如下，實例見附錄9（第77頁）：vi / 94工作時間 工作小時午飯時間 節(jié)假日休假制 病假請假招聘面試背景調查聘用新員工定向新員工定向實習生定向新員工定向活動清單工資 發(fā)工資日期 加班工資工資級別工資定級 重新定級工資調整政策晉升工資抵押（如根據出勤情況）福利 適用性和一般信息福利的種類醫(yī)療保險 傷殘保險 人身保險退休計劃 社會保障工作中的意外傷害補償 當在工作中發(fā)生意外傷害時 補償的內容 可補償的傷害的類型工傷的醫(yī)療費用相關信息資源績效評估的程序 績效評估的周期 信息制度 政策程序定義 文件安全 對外披露對內披露 信息的使用 合法程序員工對信息的獲取績效評估的過程績效問題的處理 紀律主管對員工個人問題的溝通離職制度財務管理預算管理 資金成本主管在控制預算方面的責任運作成本 財務報告制度3 人力資源招聘和面試的技巧 人力資源預測非營利組織應在組織人員需求預測的基礎上確定招聘的職位和數量。如果預測的結果是人員過剩，可以用以下方法減少冗員：方法裁員速度員工受傷害的程度裁員快高降低工資快高降低職位快高工作輪換快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再培訓慢低填補人員短缺的方法有：方法填補人員短缺的速度方法可回撤的容易程度加班快高利用志愿者快高任務外包快高重新培訓慢高降低員工流動率慢中等招收新員工慢慢技術創(chuàng)新慢慢 人力資源招募影響人力資源招募的因素主要有三個：組織的人力資源政策、招聘渠道和來源以及招聘者的特質。內部招聘的優(yōu)點是能夠加強承諾和士氣、在培訓和文化融合方面的低成本、低風險。 還有可能導致同級規(guī)則和內部繁殖。 招募方法/來源主要有：● 內部招聘的方法: －內部工作布告； －重新聘用以前的員工； －員工接班計劃。 進行招募工作的人員應具備的特質有：熱心、真誠、愿意提供較多的信息，并表現(xiàn)出實際的態(tài)度。常見的測試類型有：● 個性和興趣測試：人力資源咨詢公司會有經過驗證的個性和興趣測試題；● 工作樣本與工作模擬：選擇幾項對候選人的職位十分關鍵的任務，對候選人進行測試；● 管理評價方法：最常見的方法是公文處理和無領導小組討論。無領導小組討論是把幾位候選人組織在一起，給他們一個題目，讓他們進行討論（不指定各自的角色）。面試是為了考察候選人的知識、經驗、動機、智力因素和個性、人際。面試的技巧有：● 面試問題要根據工作分析的結果來確定；● 要使用客觀的、具體的、開放式的與工作有關的和行為性的問題；● 可以詢問候選人過去如何處理糾紛和應對變化，以及設法問出候選人工作的動機；● 要準備面試提綱（為了保證不遺漏重要問題），還要為問題設立基準答案和準備結構化的對候選人的評價表格；● 要讓求職者說話，但不要讓求職者支配整個面試；● 兩個重要問題影響面試的決策：候選人的人際關系和工作動機；● 需要對面試者進行培訓；● 對同一問題應問所有競爭同一職位面試者，這樣便于比較面試結果。4 勞動關系國內很多非營利組織內部缺乏與員工之間規(guī)范的勞動關系，非營利組織跟企業(yè)一樣，也應該遵守國家和地方有關的法律法規(guī)。根據北京市勞動合同規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。國際捐贈機構非常重視接受捐贈的非營利組織是否履行其應負的社會責任。簽訂勞動合同時，用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況；勞動者有權了解用人單位的有關情況，并應當如實向用人單位提供本人的身份證和學歷、就業(yè)狀況、工作經歷、職業(yè)技能等證明。除以上內容之外，經當事人協(xié)商一致，還可以在勞動合同中約定下列內容：● 試用期；● 培訓；● 保守商業(yè)秘密；● 補充保險和福利待遇；● 其他事項。更詳細的內容（如工作時間）可以放在員工手冊中。 非營利組織勞動合同的類型 在非營利組織中，長期雇用合同稱為（“勞動合同”），短期或兼職合同稱為（“服務協(xié)議”）。由于協(xié)議雙方沒有建立真正的勞動關系，我們建議這類合同定性為“服務協(xié)議” ，而非“ 短期或兼職雇用合同” ，該合同由中華人民共和國合同法規(guī)范。非營利組織和自由職業(yè)者應當根據實際情況明確規(guī)定服務費的支付方式，支付方式應包括下列內容：● 是一次支付、按月支付、還是分批支付；● 支付時間和每次支付的數額；● 明確是以支票、現(xiàn)金、或其他形式支付。 勞動保護及工作條件非營利組織應當根據國家及地方標準為員工提供勞動保護及工作條件。建議非營利組織準備一個員工手冊來規(guī)定這些規(guī)章制度。職業(yè)道德準則和組織文化也是非營利組織規(guī)章制度的一部分。 知識產權及保密義務知識產權和保密信息是非營利組織的重要財產。為了降低在員工違反本章所規(guī)定義務時的風險，建議非營利組織明確規(guī)定一個相對高額的賠償金，如相當于該員工六個月工資的數額。 根據《勞動法》第25條、第26條的規(guī)定，存在下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同● 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；● 勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。我們強烈建議非營利組織在員工手冊中明確、詳細、全面地規(guī)定勞動紀律，并且明確在何種情況下員工嚴重違反了勞動紀律； ● 勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的；● 勞動者被依法追究刑事責任的；● 勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；● 勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的；● 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 當員工離職時，用人單位應：● 討論離職條件，包括薪酬；● 支付離職員工直到最后一個工作日的工資和福利；● 支付離職員工報銷的交通費、加班費、所欠的薪酬等；● 決定檔案和保險是否需要移交給離職員工的新單位或人才交流中心；● 給離職員工提供勞動紀錄：任職時間和職位?！?患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的； ● 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內； ● 女員工在孕期、產期、哺乳期內的； ● 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 當員工離職時，員工應● 提前30天通知其單位(除非合同另有規(guī)定)；● 把辦公物資歸還其單位，報銷差旅，歸還欠款；● 工作到離職前的最后一天。 勞動報酬的組成薪酬是指員工因從事某個組織所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是組織支付給員工的勞動報酬。把內在薪酬看作非貨幣形式的報酬，而且對其十分重視，這也是我們薪酬制度設計的核心部分。這是組成員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎，具有相對的穩(wěn)定性。津貼是組織對員工在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費開支的一種物質補償形式。福利 是組織為吸引員工或維持員工穩(wěn)定而支付的作為基本薪金的補充項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷費、退休金等社會保障費用。內在薪酬 指精神滿足和獎勵（如優(yōu)越的工作條件、謝意等非貨幣獎勵）和各種機會（如晉升機會、提高名望的機會、培訓機會等將會但還沒有完全得到的非貨幣獎勵）。實際上，內在薪酬必須與外在薪酬結合起來才會發(fā)揮出巨大的效果。 勞動報酬的確定申請項目時，每個人員勞動報酬的確定，應根據其工作所負責任的大小，參照市場的標準確定其基本工資（例：2000元12月）。 社保費用社保費用金額的計算如下：單位繳納部分 %養(yǎng)老保險 20％醫(yī)療保險 10％工傷保險 %失業(yè)保險 %住房公積金 %合計 %需要籌集金額 800元個人繳納部分 %養(yǎng)老保險 ％醫(yī)療保險 2％+3元工傷保險 0失業(yè)保險 %住房公積金 %合計 %個人交納金額 373元社保費用交納 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位應繳納的社會保險費，由社會保險經辦機構委托用人單位的開戶銀行以“委托銀行收款（無付款期）”結算方式按月扣繳。 檔案管理的重要性檔案管理是對勞動者將來享受保險待遇的保障。按國家規(guī)定計算的連續(xù)工齡視同繳費年限。檔案記載的內容是否有效由國家勞動部門認定。用人單位到勞動保障部門開辦的職業(yè)介紹服務中心或人事部門開辦的人才交流服務中心辦理集體存檔。勞動者檔案中由于過去的流動中遺留的各種問題，都可在集體存檔時解決。 個人所得稅的代扣代繳凡支付個人應納稅所得的企業(yè)（公司）、事業(yè)單位、機關、社團組織、軍隊、駐華機構、個體戶等單位或者個人，為個人所得稅的扣繳義務人。個人所得稅的計算以工資2000元為例：應付工資： 2000稅前扣除個