【正文】 ；● 評估者偏見：指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維，對考核評價結(jié)果產(chǎn)生偏見。為了避免以上問題，有時需要綜合適用不同的評估方法，并且需要定性和定量相結(jié)合。 有效績效評估反饋有效的績效反饋應(yīng)該具備如下的特點：● 反饋應(yīng)該經(jīng)常，而不是一年一次；● 在一個舒適的環(huán)境中進行反饋；● 員工先自我評估；● 員工參與反饋；● 應(yīng)贊揚有效的行為；● 著重解決問題；● 著重行為，而不是人格；● 批評最小化；● 確定績效改進的目標和時間。6 員工的培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)和開發(fā)都是為了改善被培訓(xùn)和開發(fā)對象的態(tài)度、知識和技能。但是，培訓(xùn)側(cè)重于培養(yǎng)員工勝任目前工作的能力，開發(fā)側(cè)重于培養(yǎng)員工勝任未來工作的能力。 培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)的基本過程任何培訓(xùn)設(shè)計都是由以下四個步驟構(gòu)成：● 培訓(xùn)需求評估?！?培訓(xùn)目標的建立和培訓(xùn)內(nèi)容的確定。● 采用適當?shù)呐嘤?xùn)方法進行培訓(xùn)?！?對培訓(xùn)的評價。培訓(xùn)目的 培訓(xùn)是有效的使用現(xiàn)有人力資源的核心內(nèi)容，人力資源培訓(xùn)的理念主要表現(xiàn)為對員工能力的管理。所謂能力是指獲得、運用、開發(fā)、分享知識、技能和經(jīng)驗。能力是可以經(jīng)后天培訓(xùn)不斷改進的，所以要為員工提供培訓(xùn)的機會。培訓(xùn)是知識、技能和態(tài)度三方面的交流和提升，其主要目的是：● 提高主人翁意識。通過培訓(xùn)，員工能夠更好的了解自己在組織中的角色和應(yīng)該承擔的責任，從而更好的適應(yīng)組織的工作環(huán)境，融入到組織文化中去，從而更好的完成任務(wù)；● 提高員工的知識水平和技術(shù)能力；● 轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度。通過培訓(xùn)，使員工把自己的發(fā)展目標和組織的使命更好的結(jié)合到一起。 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是一個優(yōu)秀培訓(xùn)項目的基礎(chǔ)和前提，在需求評估方面下的精力越大，培訓(xùn)項目的成本就越低。一個恰當?shù)呐嘤?xùn)需求評估需要員工在日常事務(wù)里重復(fù)溝通，并意識到自己在知識和技能方面的欠缺；或者是意識到新出現(xiàn)的問題對組織員工的影響。按照需求分析的對象來看，需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項內(nèi)容：● 組織分析需要考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種情況下發(fā)生的?？梢詮娜齻€方面來考慮培訓(xùn)是否符合需要，即組織的使命和愿景、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級和同事對于受訓(xùn)者參加培訓(xùn)活動的支持；● 人員分析有助于確定哪些員工需要接受培訓(xùn)。人員分析的內(nèi)容包括：判斷工作表現(xiàn)不良是因為知識、技能或能力不足引起的，還是工作動力不夠，或是工作設(shè)計不夠引起的；確認誰需要得到培訓(xùn)；確定員工是否已經(jīng)做好了培訓(xùn)的準備；● 任務(wù)分析是從一個人所要完成的工作任務(wù)入手來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的方法。首先要明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)，然后再來確定為了幫助員工完成這些工作任務(wù)，應(yīng)當在培訓(xùn)中強調(diào)哪些方面的知識、技能及行為。 培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容的分析 培訓(xùn)就是為了滿足人們的學習需求，一旦確定了培訓(xùn)的需求，就要明確培訓(xùn)所要達到的目標和內(nèi)容。這個目標就是培訓(xùn)者想讓受訓(xùn)者實現(xiàn)而又可以被檢驗的培訓(xùn)結(jié)果。對培訓(xùn)目標進行分解是制定培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)。培訓(xùn)目標是有層次結(jié)構(gòu)的，根據(jù)其內(nèi)容可以分為3種，即結(jié)果目標、階段目標和專題目標。● 結(jié)果目標。結(jié)果目標是培訓(xùn)需求分析的結(jié)論性目標，描述受訓(xùn)者的最終行為，是在培訓(xùn)結(jié)束的時候所應(yīng)達到的標準，它包括階段目標和專題目標；● 階段目標。階段目標是結(jié)果目標的分解，即實現(xiàn)結(jié)果目標的分目標。只有通過階段目標的實現(xiàn)，才能達到結(jié)果目標；● 專題目標。專題目標是階段目標的分解，使實現(xiàn)階段目標的前提，在某種情況下即指課程目標。培訓(xùn)內(nèi)容的組織 培訓(xùn)內(nèi)容確定后，就要對內(nèi)容的先后次序進行安排，培訓(xùn)內(nèi)容的組織可以按照以下的3條原則：● 從簡單到復(fù)雜?？稍鰪娛苡?xùn)者的學習興趣和信心；● 從一般到特殊。總體來講，人們對一般化的概念較熟悉，容易理解。所以在討論一些具體內(nèi)容時，最好從一般性問題或概念開始。從宏觀到微觀，從概括到具體應(yīng)該成為內(nèi)容組織的一條原則；● 從已知到未知。在組織培訓(xùn)內(nèi)容時，要了解學員現(xiàn)有的知識水平，在此基礎(chǔ)上調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，要注意受訓(xùn)者新舊知識的搭配。非營利組織常見的培訓(xùn)的內(nèi)容有：● 制定戰(zhàn)略計劃：－確定組織的使命；－成功制定戰(zhàn)略規(guī)劃的主要因素：獲得組織領(lǐng)導(dǎo)人的支持和承諾 ，確定顧問，進行環(huán)境分析，規(guī)劃和指導(dǎo)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人和職員參加的制定戰(zhàn)略計劃會議；－針對組織現(xiàn)有的項目和結(jié)構(gòu)，檢查戰(zhàn)略計劃的含義；－實施戰(zhàn)略計劃；－記錄有關(guān)程序、結(jié)果和戰(zhàn)略計劃草稿；－監(jiān)督計劃的實施?！?理事會的作用和職責：－確定組織的使命、愿景和核心價值；－甄選最高執(zhí)行長官，規(guī)定其作用和職責； －評估最高執(zhí)行長官的工作，支持他/她的工作；－提供財務(wù)、組織和項目的監(jiān)督；－保證足夠的資源；－保證公信力以及合乎法律道德的行為；－保持組織作計劃程序的有效性，通過組織的策略和運作計劃；－監(jiān)督加強組織的形象和聲譽；－制定、監(jiān)督、支持組織的項目和服務(wù)，保證項目屬于使命的范圍之內(nèi)并取得滿意的結(jié)果；－招收新的理事會成員，提供入門指導(dǎo)，評估理事會的表現(xiàn)；－制定計劃，以便有效地執(zhí)行理事會的職責；－理事會成員個人的作用和職責?！?組織領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)：－領(lǐng)導(dǎo)力的定義；－領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)；－領(lǐng)導(dǎo)者的目標；－領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)對象；－領(lǐng)導(dǎo)力效力；－領(lǐng)導(dǎo)風格；－打下堅實的個人基礎(chǔ)。● 人力資源管理：－招募和聘用職員；－工作績效評價－公正和公平的的薪酬、升遷、降職和解雇；－員工、管理者和志愿者之間的溝通；－員工培訓(xùn)和開發(fā)?！?籌款：－確定得到支持的理由；－確定籌款目標；－選擇籌款方案；－內(nèi)部行動計劃，如建立合理的組織結(jié)構(gòu)，保持公信力；－確定潛在的捐助者；－基金募集的求助方法；－捐助者的利益?！?財務(wù)管理：－銀行業(yè)務(wù)；－配置會計人員；－制定會計科目表；－權(quán)責發(fā)生制和收付實現(xiàn)制會計方法；－制定預(yù)算；－財務(wù)報表的編制；－內(nèi)部會計控制；－審計；－稅收返還；－政策與程序?！?掌握必要的法律知識：－與員工切身利益相關(guān)的法律如勞動法、合同法等；－與組織的長期發(fā)展相關(guān)的法律法規(guī)。 培訓(xùn)的方法選擇培訓(xùn)方法時要根據(jù)培訓(xùn)的目標來確定，根據(jù)不同的對象、培訓(xùn)條件、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)者的構(gòu)成決定不同的方式方法組合。選擇培訓(xùn)方法的一般原則培訓(xùn)方法的選擇要考慮以下四個因素，即學習目標、培訓(xùn)內(nèi)容、學員和實施要求?！?學習目標可以分為獲得和理解知識、獲得技能、改變態(tài)度或價值觀三個主要方面。培訓(xùn)者要使學員理解知識，可考慮運用印刷材料、講座、圖解、錄音帶和錄像帶、案例分析等方法。如果培訓(xùn)的目標是使學員獲得某種新的技能，一般運用的培訓(xùn)方法是：示范、角色扮演、錄像帶、練習或作業(yè)。如果培訓(xùn)的目標是要改變學員的態(tài)度和價值觀，一般選擇新舊對比的方法，如：角色扮演、案例分析、電影和錄像、游戲和練習、討論等?！?培訓(xùn)內(nèi)容。主要是看培訓(xùn)內(nèi)容是以理論為主還是以實踐為主，理論應(yīng)注重課堂講解和討論，實踐應(yīng)注重操作練習?！?學員。要考慮學員的數(shù)量、知識水平、經(jīng)驗、期望等。● 實施要求。指外部環(huán)境對選定培訓(xùn)方法的實施保證。如環(huán)境條件、時間限制、培訓(xùn)材料和培訓(xùn)費用的可能性。培訓(xùn)方法比較常用的培訓(xùn)方法的優(yōu)點、缺點和適用范圍的比較：方法應(yīng)用優(yōu)點缺點講座178。 學員人數(shù)眾多178。 理論培訓(xùn)178。 傳授知識和經(jīng)驗178。 介紹培訓(xùn)目標和方法178。 節(jié)約時間178。 聽眾眾多178。 所需設(shè)備有限178。 容易控制和計劃178。 可以針對聽眾需求作一定調(diào)整178。 單向溝通，很少反饋和互動178。 信息量過大178。 時間長會失去興趣和注意力178。 不適宜技能培訓(xùn)案例分析178。 問題解決178。 決策178。 復(fù)雜情況的分析178。 以學習者為中心178。 有助于學員相互學習178。 理論聯(lián)系實際的思考178。 培養(yǎng)自學能力178。 鍛煉學員發(fā)現(xiàn)、分析問題，溝通、決策的能力178。 啟發(fā)學員多層次、多視角觀察分析問題178。 時間長178。 材料有限，分析困難178。 準備新案例需要必要的投入178。 結(jié)果呈多樣化角色扮演178。 解決矛盾和態(tài)度改變178。 溝通和談判技能178。 人際關(guān)系分析178。 行為表現(xiàn)分析178。 提高培訓(xùn)與實際工作的相關(guān)性178。 有助于分析解決問題178。 有助于學員的積極參與178。 有助于學員間的溝通178。 做中學178。 成功取決于角色扮演者和小組的學習氣氛178。 設(shè)計比較困難178。 有些人不愿意扮演角色178。 如果不認真會失去意義178。 不適合大組應(yīng)用178。 如果處理不當，可能會傷害那些對事物敏感的人小組討論178。 理論178。 問題解決178。 計劃制定178。 策略制定和分析178。 引起爭論的問題178。 鼓勵學員參與，提高溝通技能178。 澄清問題，明辨是非178。 及時反饋178。 相互交流178。 培養(yǎng)合作意識178。 相互學習178。 時間長178。 成功需要小組成員的共同努力178。 很容易被少數(shù)人控制集思廣益178。 廣泛收集意見178。 問題解決178。 創(chuàng)造性思考178。 提高興趣178。 參與性強178。 鼓勵創(chuàng)造性思考178。 充分發(fā)表意見178。 參加人數(shù)不宜過多178。 不容易檢測結(jié)果的準確性178。 成功取決于全組人員的努力游戲178。 管理問題178。 決策178。 團隊組建178。 制定計劃178。 競爭可以激發(fā)興趣178。 經(jīng)驗式學習178。 通過表演擴大學習范圍178。 及時反饋178。 時間長178。 設(shè)計成本高178。 培訓(xùn)者控制力差178。 可能偏離培訓(xùn)目標178。 容易為游戲而游戲178。 復(fù)雜的游戲會使人糊涂；過分簡單會使人厭煩作業(yè)178。 澄清概念和方法178。 增強自信178。 問題解決178。 強化和修正178。 進步評估178。 強化自學效果178。 增加課外學習機會178。 培訓(xùn)者不需要更多的準備時間178。 評判作用需要時間較長178。 學習效果取決于學習者的認真投入 培訓(xùn)評估評估工作可以確定是否達到了培訓(xùn)的目標，或者是完成到了什么程度。同時也能為策劃未來的培訓(xùn)提供有價值的信息。為了保證評估的有效性，必須滿足以下條件：● 必須在受訓(xùn)者的體驗還很新鮮的時候進行；● 調(diào)查表（或其他形式的評估方法）應(yīng)簡單，容易使用，并只問要了解的信息；● 調(diào)查表的設(shè)計應(yīng)使反饋能夠馬上返回，并且返回的成本不高。對一個培訓(xùn)項目的結(jié)果進行分析有助于我們對培訓(xùn)的有效性進行評價，這些結(jié)果應(yīng)當是與培訓(xùn)的目標相關(guān)的。有四類基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的：● 反應(yīng)。即評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)如何。他們是否喜歡這個培訓(xùn)？他們認為這個培訓(xùn)是否有價值？● 知識。即可以對受訓(xùn)者進行測試，確定他們是否學到了預(yù)期想學到的原理、技能和事實；● 行為。即了解一下由于這個培訓(xùn)受訓(xùn)者工作行為是否發(fā)生了變化；● 成效。可能最重要的是提出如下的問題：“員工流動是否減少？能否按時、高效的完成某個近期的目標？員工的工作情緒是否高漲？”等等。成效提高尤為重要，根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)、知識的增長以及工作行為變化，可以判定某個培訓(xùn)可能是成功的。但是如果沒有取得成效，那么就說明培訓(xùn)沒有實現(xiàn)目標。 員工開發(fā)員工開發(fā)方面通常有四種方法：正規(guī)教育、評價、工作實踐，以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。正規(guī)教育計劃通常包括專門為本組織員工設(shè)計的組織外教育計劃和組織內(nèi)教育計劃,主要有兩種形式：由外請專家提供的短期課程和送員工去大學或?qū)W院聽課。 評價評價涉及到搜集關(guān)于員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息然后向他們提供反饋這樣一個過程。評價的常見用途有：● 確認員工的管理潛能以及衡量當前管理者的優(yōu)點和弱點；● 同時它還可以與團隊方式共同使用，以考察每一位團隊成員的優(yōu)點和不足，并且發(fā)現(xiàn)哪些決策過程或是溝通方式抑制了團隊生產(chǎn)率的提高。評價的類型包括人格類型測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演和自我評價。自我評價有助于員工確定自己的興趣、價值觀、資質(zhì)以及行動取向。自我評價通常包括一些心理測驗。這種類型的練習有助于一位員工思考他自己當前正處在職業(yè)生涯的那個位置上，制定出未來的發(fā)展計劃，并且還可以幫助他評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與他當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。通過評價，就可以將開發(fā)需求渠道確定下來了。這種需求來自于員工當前的技能或興趣同員工期望獲得的工作或職位的要求之間所存在的差距。根據(jù)員工需求，可以制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃，見附錄10。下圖表明了職業(yè)管理系統(tǒng)中所包括的一些步驟以及組織和員工雙方應(yīng)承擔的責任。行動規(guī)劃目標設(shè)定現(xiàn)實審查自我評價 員工的責任確定改善的機會和改善的需求確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性確定目標及判斷目標進展狀況的方法制定達成目標的步驟及時間表組織的責任提供評價信息來判斷雇員的優(yōu)勢、劣勢、興趣和價值觀就績效評價結(jié)果以及雇員與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與雇員進行溝通確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、且可實現(xiàn)的 ；承諾幫助雇員達成目標確定雇員在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。 工作實踐大多數(shù)員工開發(fā)活動都是通過工作實踐來實現(xiàn)的，比如：工作輪換、工作擴展、調(diào)動、晉升、降級 。 開發(fā)性人際關(guān)系類型員工還可以通過與組織中更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，以增加與組織和服務(wù)對象有關(guān)的知識。導(dǎo)師指導(dǎo)就是員工開發(fā)的一種開發(fā)性人際關(guān)系類型。導(dǎo)師是指組織中富有經(jīng)驗的、工作效率較高的資深員工，他們負有開發(fā)經(jīng)驗不足的員工（被指導(dǎo)者）的責任。研究表明，導(dǎo)師能夠給被指導(dǎo)者提供職業(yè)支持和心理上的支持。職業(yè)支持包括培養(yǎng)、保護、推動、安排有挑戰(zhàn)性的任務(wù)以及