【文章內容簡介】 性。（六）確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試官交流。表達出對信息的關心與理解（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據求職申請表加以推測分析并基于行為的連貫性原理所提問題應該設計工作行為的全過程，而不是集中于某點上從而較全面的考察了應聘者工作能力、工作經驗。根據應聘者對問題的所采取的方法和措施，辨別所談問題的真假與實際解決問題的能力2面試提問時，.(不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應聘者為了迎合你而掩蓋他的真實想法)，引導其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。（考察離職原因，求職目的，個人發(fā)展，對應聘崗位的期望。通過應聘者的工作經歷分析他的價值取向。） 4：所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做記錄。且不要輕易打斷應聘者的講話 5：注意觀察應聘者的非語言行為。（目的是觀察塌實否誠實，是否有信心。）2心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。2心理測試的類型人格測試，興趣測試，能力測試，情境模擬測試法（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的：為了了解應試者的人格特質。人格16種分類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。（二）興趣測試 目的：興趣測試可以了解應聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現他最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。興趣6種分類：現實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。（三）能力測試 能力測試：是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的作用：可以有效的測量人的某種潛能，從而預測他在某職業(yè)領域中成功的可能性，或判斷哪項工作適合她。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。目的：測試要已具工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業(yè)中現有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能經過很少或不經特殊培訓就能從事某種某種職業(yè)的人才。（3）心理運動機能測試。兩大類：一是心理運動能力，如懸著反應時間、肢體運動速度、四肢協調、收支靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性，動態(tài)靈活性、身體協調性與平衡性等。測試方法：通過體檢，或借助各種儀器。（四）情境模擬測試法 1：情景模擬測試是被使這可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被使這處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。2：情景模擬測試的特點：將應聘者放在模擬的真實環(huán)境中，較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等。 與筆試、面試方法的區(qū)別：情景模擬測試主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準確北側試著的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、語言表達能力、創(chuàng)造能力，決策能力等實際能力。 （1）語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側重于協調能力。如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試。（3）事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。 4：情景模擬測試的優(yōu)點：（1）可從多角度全面觀察分析判斷評價應聘者（2）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。2情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）具體步驟：（1）發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（有15~25份文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機電話記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件礦里所有公文材料（3）將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評，就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。常見考評維度有七個：個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、敢擔風險清縣與信息敏感性。應當重點測評應聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質。⑵、無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數個待解決的和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據每人在討論中的表現及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協調能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。2應用心理測試法的基本要求 心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。應注意的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結果不能作為唯一的評定依據2人員錄用：是依據選拔的結果作出錄用決策并進行安置的活動。2人員錄用的原則：避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。影響選拔方法的因素：時間限制、信息與工作的相關性、以及費用等因素。3大部分崗位采用多種方法，相互結合，揚長避短，提高錄用決策的科學性和正確性。3人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式 多重淘汰式中每一種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在測試中都達到定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的是的分數，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。⑵補償式補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后跟據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應聘者的進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權重比例，綜合算出應聘者的總成績，決定錄用人選。注意：由于權重比例不一樣，錄用人選也會有差別。⑶結合式結合式中，有些測試是淘汰性的，有些測試時可以互為補充的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他的測試。3最終錄用決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備第二節(jié) 員工招聘活動的評估招聘評估的作用：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應該支出項目，哪些是不應該支出項目，這有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進 行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。(1)、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部分，包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其它費用（如招聘人員差旅費用、應聘人員招待費等）：間接費用包括：內部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。(2)、成本效用評估 成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計算方法：總成本效用=錄用人數/招聘總成本 招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用 人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用(3)、 招聘收益成本比它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益——成本越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 數量與質量評估數量評估與質量評估是對招聘工作有效性檢驗得來那個個重要方面。數量評估1：數量評估的意義：通過數量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數量與招聘計劃數量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據。2：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。計算公式：錄用比=錄用人數/應聘人數*100% 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100% 說明：當應聘完成比大于等于100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招聘的小蘋果，該比越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。質量評估1：錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量。2：錄用員工質量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評。信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。（一）信度評估1：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。2：可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論。3：信度可分為：穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數。穩(wěn)定系數：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低及預測是方法本身有關，也跟測試因素有關，此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。（2）等值系數：是指對同一應聘者是用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。 內在一致性系數：把同一（組）應聘著進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。 評分者信度：指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。（二）效度評估1. 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。 ：預測效度、內容效度、同測效度。（1）預測效度：是說明測試用來預測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標?？筛鶕朔▉碓u估、預測應聘者的潛力。 （2）內容效度：即測試方法能真正測出想測的內容的程度。適用于：知識測試，實際操作測試；不適于：對能力和潛力的測試。（3）同測效度：是對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者相關系數很大則此測試效度很高。特點：省時，能盡快檢驗某種測試方法的效度。第三節(jié)? 人力資源的有效配置第一單元? 人力資源的空間配置一. 人員配置的原理 包括：要素有用原理；能為對應原理；互補增值原理；動態(tài)適應原理；彈性冗余原理。（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。該原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一：沒深入全面識別員工，發(fā)現他們的可用之處，因此正確識別員工是合理配置人員的前提；之二：沒為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，只有條件和環(huán)境適當，員工的能力才能得到充分發(fā)揮?（二）能位對應原理：具有不同能力特點合水平的人應安排在相應的職位上，并賦予改制為應有的權利和責任，是個人能力水平與崗位要求想適應。：合理配置使用人力資源，提高人力資源投入的產出比率。人力資源有一個個勞動者的勞動能力組成，而各個勞動者勞動能力由于受身體狀況、受教育程度、實踐經驗等影響而各不相同，形成個體差異。? ：（1）能力性質、特點的差異，既能力的特殊性不同。能力特殊性形成他的專長特長，既能干什?么，最適合干什么。（2）能力水平的差異。承認該差異是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用小才小用，各盡其才人盡其才。 ：決策層；管理層；執(zhí)行層；操作層。（1）決策層工作屬全局性工作，決策的正確與否關系到事業(yè)的成就。（能級最高） （2）管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協調、控制的過程。（3）執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、計劃、措施等變成具體工作標準/定額/方法，以及各種督促、檢查手段的事實過程。（4）操作層工作是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準/定額，并接受監(jiān)督檢查。（能級最低）? （三）互補增值原理：強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人長處得到充分發(fā)揮不免短處對工作的影響，通過個體間取長補短形成整體優(yōu)勢，實現組織目標的最優(yōu)化。（四）動態(tài)適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事物的發(fā)展適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。（五）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷又要符合勞動者的生理要求，既給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。二. 企業(yè)勞動分工?（一）企業(yè)勞動分工：是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的但又相互聯系的工作。三個層次：一般分工；特殊分工；個別分工。? :按社會生產的大類劃分的,如農業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)等。? ：一般分工的再分解再細化，如農業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、林業(yè)等。 ：是企業(yè)范圍內的分工，是每個企業(yè)內部各部門以及每個生產者之間的分工。企業(yè)的勞動分工，正是建立在社會分工基礎上的個別分工。（二）企業(yè)勞動分工的作用：? 勞動分工對促進企業(yè)生產的發(fā)展