【文章內(nèi)容簡介】 力資源部存檔，分類統(tǒng)計分析，報主管簽核績效考評短期效果評估主要指標： （一）考核完成率；（二）面談確定的行動方案；（三）書面報告質(zhì)量；（四）考核態(tài)度及認識；（五）公平性績效考評長期效果評估主要指標：（一）組織績效；（二）員工素質(zhì)；（三）員工離職率；（四）員工對企業(yè)認同度績效考評效果評估方法：（一）測量態(tài)度及認識面談法和問卷法；（二）公平性評價正態(tài)分布；（三）員工對企業(yè)認同度員工考核反饋注意事項：（一）試探性；（二）樂于傾聽；（三）具體化；（四）尊重下級；（五）全面反饋；（六）建設性；（七）不過多強調(diào)缺點培訓：新雇員或現(xiàn)有雇員完成工作必需基本技能開發(fā)：主要管理開發(fā)，指傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來績效的活動培訓與開發(fā)目的：（一）績效水平，工作能力；（二）組織或個人應變和適應能力；（三）員工對組織認同和歸屬企業(yè)培訓開發(fā)三個特性：（一）培訓經(jīng)常性：及時充實長期積累；（二）培訓超前性：最新成果及技術前沿研究；（三）培訓效果后延性：適應動態(tài)環(huán)境培訓與開發(fā)需求分析：（一）工作任務需求分析：任務、能力和素質(zhì)要求；（二）人員需求分析：能力、素質(zhì)和技能分析；（三）組織需求分析：人力資源需求；組織效率和組織文化分析培訓方法：（一）講授法（課堂演講法）：適宜對新政策制度介紹、引進新設備或技術普及講座等理論培訓；（二）操作示范法：適用較機械工種。部門經(jīng)理或管理員主持，技術能手培訓；（三）案例研討法：集體討論式。中層以上管理人員；（四）管理游戲法；視聽法；討論法；現(xiàn)場個別培訓；職位扮演法崗位評價：系統(tǒng)測定崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構中所占位置的技術。以崗位任務相對重要程度評估結(jié)果為標準，正常情況下的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，不考慮個人工作能力或工作表現(xiàn)系統(tǒng)特性：整體性、目的性、相關性和環(huán)境適應性崗位評價原則：（一）系統(tǒng)：（二）實用性：（三）標準化；（四）能級對應：（五）優(yōu)化：標準化作用：統(tǒng)一技術要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少人力成本崗位評價標準化表現(xiàn)：（一）指標統(tǒng)一性；（二）統(tǒng)一評價標準；（三）技術方法統(tǒng)一；（四）數(shù)據(jù)處理統(tǒng)一程序能級對應原則：根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應管理內(nèi)容和管理者分配到相應級別，各占其位，各顯其能崗位能級大?。河晒ぷ餍裕环焙嗠y易；責任大?。蝗蝿蛰p重決定管理三角形四層：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層崗位評價系統(tǒng)的子系統(tǒng)：（一）評價指標；（二）評價標準；（三）評價技術方法；（四）數(shù)據(jù)處理崗位評價五要素：勞動責任、技能、心理、強度、環(huán)境崗位評價24大指標：（一）評定指標：勞動技能、責任和心理14個指標；（二）測定指標：勞動強度和環(huán)境10指標，儀器測崗位評價兩標準：（一）評價指標標準；（二）評價技術方法標準崗位評價方法排列法；分類法；評分法；因素比較法薪酬；提供勞動得到貨幣與實物總和。工資獎金提成津貼勞動分紅福利等薪酬福利制度制定步驟：（一）制定薪酬策略；（二）工作分析，內(nèi)在公平的關鍵；（三）薪酬調(diào)查：本地區(qū)、本行業(yè)尤其主要競爭對手；（四）薪酬結(jié)構設計：按同一貢獻率原則定薪；（五）薪酬分級與定薪；（六）制度控制與管理影響薪酬設定因素：（一）內(nèi)部因素：企業(yè)性質(zhì)與內(nèi)容：企業(yè)文化：支付能力： 員工：（二）外部因素：社會意識：當?shù)厣钏?；國家政策法?guī)；人力資源市場狀況薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來源及渠道：（一）公開資料；（二）抽樣采訪和問卷；（三）詢問新聘職工和應聘人員；（四）企業(yè)廣告和招聘信息勞動合同訂立原則：平等自愿、協(xié)商一致原則無效合同條件：違法；欺詐；威脅；其它勞動合同試用期一般三個月，最長不超六個月；形式為書面形式勞動合同法定條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）終止條件；（七）違反責任；（八）其他約定：勞動合同期限：有固定期限、無固定期限、完成一定工作為期限勞動合同解除：法定解除（單方依法解除）和約定解除（雙方協(xié)商解除）集體合同簽定原則：自愿協(xié)商；平等協(xié)商；保持和諧穩(wěn)定原則集體合同內(nèi)容：（一）勞動標準條件規(guī)范部分核心，對個人勞動合同起制約作用。包括勞動報酬、工作時間、休息與休假、保險待遇、生活福利、職業(yè)培訓、勞動紀律和勞動保護等；（二）過渡性規(guī)定：爭議的解決措施、及監(jiān)督檢查等；（三）文本本身規(guī)定：有效期限、變更解除條件等工會（職工代表）代表職工與企業(yè)簽定集體勞動合同勞動行政部門收到集體合同文本15日內(nèi)未提異議，即行生效勞動爭議處理機構：（一）勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。工會委員會；（二）勞動爭議仲裁委員會仲裁；（三）法院訴訟勞動爭議調(diào)解委員會組成：（一）職工代表（二）用人單位代表，不超成員總數(shù)三分之一；（三）用人單位工會代表，主任由工會代表擔任勞動爭議仲裁委員會組成：（一）勞動行政主管部門代表。負責人擔任主任；（二）工會代表；（三）政府指定代表調(diào)解程序不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，任一方或雙方可直接申請仲裁勞動爭議范圍：（一）開除、除名、辭退、辭職、自動離職；（二）執(zhí)行國家工資、社保、福利、培訓、勞保規(guī)定；（三）履行勞動合同發(fā)生；（四）單位、團體與合同關系的職工間、個體工商戶與幫工、學徒間爭議；（五）其他勞動爭議勞動爭議處理程序：調(diào)解；仲裁；訴訟勞動經(jīng)濟學生產(chǎn)要素為勞動經(jīng)濟學的基本任務和重要起點勞動要素也稱勞動力要素或者人力要素勞動要素成為生產(chǎn)諸要素主體經(jīng)濟運行主體（一）個人；（二）企業(yè)；（三）社會勞動要素特點：動力性：自我選擇性：個體差異性：非經(jīng)濟性： 個體差異性表現(xiàn)：（一）個人知識技能條件；（二）勞動率傾向；（三）勞動力供給方向；（四）崗位對其需求與選擇非經(jīng)濟性表現(xiàn)：（一）職業(yè)社會地位；（二）工作穩(wěn)定性；（三）晉升機會；（四）管理特點；（五）工作條件；（六）個人興趣愛好；（七）技能水平勞動者與雇主關系：對立與共存關系，既有平等性和不平等性勞動者與雇主對立關系根源在于勞動者向雇主讓渡自己的勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應的報酬，雙方具有自己的權利和利益勞動者與雇主存在平等關系原因：（一）法律面前完全平等的主體；（二）交換中，雙方經(jīng)濟核算都趨利避害結(jié)果平等勞動者和雇主存在不平等關系原因：（一）同一社會高低不同層次，先天上下級服從領導；（二）雇主出于趨利本性（三）市場上稀缺程度不同勞動者與雇主存在共存原因：（一）沒有勞動者，企業(yè)不能生產(chǎn)不能利潤；（二）沒有雇主，勞動者不能工作沒有收入；（三）只有雙方處于從業(yè)雇傭統(tǒng)一體，共存互利人力資源也叫勞動力資源、勞動資源，指以國家或地區(qū)為范圍的具體有勞動能力的人口數(shù)量