【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 二、企業(yè)定員的新方法（原）（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)（四）零基定員法注意適合二三線人員的定員以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)對(duì)于工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或兼崗第五單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：、分類、內(nèi)容和原則；?！局R(shí)要求】：一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念（原）定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管單位批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所做的規(guī)定。它屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，與勞動(dòng)定額一樣，具有科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等特點(diǎn)二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類（原）（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)按照管理體制分類方法，可以區(qū)分為：；；；。（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類，可分為：（1）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（2）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)：1）效率定員標(biāo)準(zhǔn)；2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)；4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)5）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容（原）不同級(jí)別的企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容相同，只是從不同角度對(duì)人員使用規(guī)定素質(zhì)要求和數(shù)量界限四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（原）（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要有科學(xué)、先進(jìn)、合理；（二）依據(jù)要科學(xué)；（三）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一；（五）形式要簡(jiǎn)化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)【能力要求】：一、定員標(biāo)準(zhǔn)編寫的依據(jù)嚴(yán)格按照國家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排。包括封面、目次、前言、首頁等要素。由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用表注。附錄、腳注、條文注、表注、圖注等，按國標(biāo)GB/要求編寫。三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分、章、條劃分，后跟目錄。，以行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)為例。四、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：；?！局R(shí)要求】：一、企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成（新）（一）人工成本。（二）人力資源管理費(fèi)用。二、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求（原）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性【能力要求】：二、審核人工成本預(yù)算的方法（原）（一）注意內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制（原）【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：；?！局R(shí)要求】：一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成前提下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人工成本目標(biāo)的手段；。人力資源費(fèi)用支出控制是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等管理費(fèi)用的途徑；。人力資源費(fèi)用支出控制是為了防止管理費(fèi)用濫用。二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則（一）及時(shí)性原則（二）節(jié)約性原則（三）適應(yīng)性原則（四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【能力要求】：人力資源費(fèi)用支出控制的程序：第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施（5單元）第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估（2單元）第三節(jié) 人力資源的有效配置（2單元）本章新版教材變化：第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一、三、四單元增加，調(diào)整第二、五單元未改動(dòng)內(nèi)容第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元增加，調(diào)整第二單元全新內(nèi)容第三節(jié) 人力資源的有效配置增加，調(diào)整（舊版第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)）刪除第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元人員招募方法的選擇；；；；?！局R(shí)要求】：企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道招募員工。一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)（增加）（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)：準(zhǔn)確性高從招聘的有效性和可信性來看，對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提 高了招聘的成功率。適應(yīng)較快從運(yùn)作模式來看，內(nèi)部員工股更了解本組織的運(yùn)營模式，能更快地適 應(yīng)新的工作。激勵(lì)性強(qiáng)從激勵(lì)方面分析，能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作 的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。費(fèi)用較低可以節(jié)約大量招聘、培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)，離職率低，避免招聘不當(dāng)?shù)拈g 接損失。（二）內(nèi)部招募的不足：（增加），產(chǎn)生不利影響競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工有可能會(huì)心灰意冷、士氣低落，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；可能導(dǎo)致部門間出現(xiàn)“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；按資歷而非能力進(jìn)行選擇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。2.容易造成“近親繁殖”相同的文化背景，會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制個(gè)體創(chuàng)新；一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中“小團(tuán)體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，消 弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。被提拔的員工，和填補(bǔ)留下空缺的員工，都要進(jìn)行培訓(xùn)。有可能產(chǎn)生把人晉升到他所不能勝任的職位高管從基層逐步晉升，年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新是 新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的因素二、外部招募的特點(diǎn)（原）（一）外部招募的優(yōu)勢(shì)：帶來新思想和新方法優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以無形中各原有員工施加壓力， 激發(fā)斗志，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。有利于招聘一流人才人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。樹立形象組織借此在員工、客戶和外界人士中樹立良好的形象。（二）外部招募的不足：篩選難度難度大，時(shí)間長招聘方法各有優(yōu)勢(shì)和缺陷，使得錄用決策耗費(fèi)時(shí)間較長。進(jìn)入角色慢新員工需花費(fèi)較長時(shí)間定位。招募成本大前期發(fā)布信息要支付費(fèi)用，后期挑選過程繁瑣復(fù)雜，耗費(fèi)人力、 物力。決策風(fēng)險(xiǎn)大短時(shí)間接觸就判斷是否符合要求，容易作出不準(zhǔn)確的判斷。影響內(nèi)部員工的積極性內(nèi)部員工得不到晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，積極性會(huì)受到影響。三、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則（新）。，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。【能力要求】：一、選擇招聘渠道的主要步驟。（內(nèi)部還是外部）。（發(fā)布廣告、上門、中介）二、參加招聘會(huì)的主要程序（一）準(zhǔn)備展位 關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備 宣傳品、招聘申請(qǐng)表，準(zhǔn)備充足，各種放映設(shè)備等也要事先準(zhǔn)備好。（三）招聘人員的準(zhǔn)備 現(xiàn)場(chǎng)人員既要有人力資源部的，也要有用人部門的；對(duì)求職者可能問到的問題了如指掌，對(duì)答如流，并且所有人要口徑一致；服裝要正裝，服飾簡(jiǎn)潔大方。（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 一方面了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供的幫助。（五）招聘會(huì)的宣傳 會(huì)前做好宣傳工作，如在自己網(wǎng)站上發(fā)布信息，校園張貼海報(bào)等。目的是保證有足夠多的人員參加。（六）招聘會(huì)后的工作 會(huì)后用最快的速度整理簡(jiǎn)歷，與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。三、內(nèi)部招聘的主要方法（一）推薦法 由本企業(yè)員工推薦其熟悉的合適人員，供選擇和參考。被推薦者更容易獲得崗位信息，企業(yè)也更容易了解被推薦者，成功率大。 主管推薦優(yōu)點(diǎn)：由主管提名的人選具有一定的可靠性；主管覺得自己有決定權(quán)，滿意度高。主管推薦缺點(diǎn)：比較主觀。（二）布告法 目的：使員工感到企業(yè)在招聘人員方面的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。應(yīng)用：經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。 優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，以防本部門的員工流失。缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間較長，員工也可能盲目變換工作而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。（三）檔案法 從員工檔案中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。四、外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。 采用此形式，工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界；同時(shí)又廣泛的宣傳效果，展示單位實(shí)力。兩個(gè)關(guān)鍵問題：一是廣告媒體如何選擇；二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)?？傮w特點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。（二）借助中介雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。優(yōu)點(diǎn)：一般都建有人才資料庫，方便用人單位查詢；針對(duì)性強(qiáng)；費(fèi)用低廉。 缺點(diǎn)：對(duì)熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不理想。雙向選擇的一個(gè)平臺(tái)。特點(diǎn)：由于是針對(duì)的高級(jí)人才和尖端人才，所以推薦的人才素質(zhì)高；需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。（推薦人才年薪的25%—35%）獵頭公司對(duì)單位及其人力資源需求詳細(xì)了解，對(duì)求職者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率較高。（三）校園招聘由企業(yè)單位的招聘人員通過學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。 校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：l成本較低，方便快捷；l選擇余地大，涉及范圍廣；l不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；l使應(yīng)聘者的重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范。（五）熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。長處：l對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；l候選人被錄用后，工作會(huì)更加努力；l招募成本也很低；l 適用的范圍比較廣。 問題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系?！咀⒁馐马?xiàng)】：一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題。二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題。第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選（原）【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：；，如筆試、篩選簡(jiǎn)歷和篩選申請(qǐng)表?！局R(shí)要求】：一、筆試的使用范圍通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。一般包括兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力層次：如：社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)學(xué)才能、推理能力、理解速度和記憶能力等專業(yè)知識(shí)和能力層次：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。二、筆試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。作用：筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)?！灸芰σ蟆浚撼醪胶Y選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并選出參加后續(xù)選拔的人員。一、篩選簡(jiǎn)歷的方法簡(jiǎn)歷的篩選涉及很多方面的問題：（五方面）（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。（二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷是否符合空缺崗位的要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。如果能夠斷定簡(jiǎn)歷中有虛假成分，可以直接淘汰。（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象對(duì)簡(jiǎn)歷中感覺不可信或感興趣的地方，面試時(shí)可以詢問。二、篩選申請(qǐng)表的方法1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3.注明可疑之處初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。三、筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。第三單元面試的組織與實(shí)施【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：、內(nèi)容與目標(biāo)；、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問題的設(shè)計(jì)與提問的技巧以及應(yīng)關(guān)注的問題?！局R(shí)要求】：一、面試的概念（調(diào)整）面試在人員選擇環(huán)節(jié)占有非常重要的地位。根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所有問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘 者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 總之，通過直接接觸，可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同時(shí)，能使應(yīng)聘者了解自己在該單位為了的發(fā)展前景。二、面試的內(nèi)容現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)突破面對(duì)面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等輔助形式?！熬脑O(shè)計(jì)”的特點(diǎn)，使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別； “特定場(chǎng)景”下的面試，與日常的觀察相區(qū)別； “由表及里”的特點(diǎn)，集合了“問、聽、察、覺、析、判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全 面地了解應(yīng)聘者。三、面試的目標(biāo)（一）面試考官的目標(biāo)，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；、崗位技能和非智力素質(zhì)；。（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)，盡量展示出自己的實(shí)際水平；；、被尊重，得到公平對(duì)待；；?？偨Y(jié)：；；，面試考官始終處于主導(dǎo)地位?！灸芰σ蟆浚阂弧⒚嬖嚨幕境绦颍ㄕ{(diào)整）面試前的準(zhǔn)備階段確定面試目的，科學(xué)設(shè)計(jì)問題，選擇合適類型，確定面試時(shí)間地點(diǎn) 等，還要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。面試開始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。結(jié)束面試階段在面試結(jié)束前，應(yīng)該