【文章內容簡介】 二、企業(yè)定員的新方法（原）（一）運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數（四）零基定員法注意適合二三線人員的定員以崗位勞動量為依據對于工作量不飽和的崗位實行并崗或兼崗第五單元定員標準編寫格式和要求【學習目標】：、分類、內容和原則；?！局R要求】：一、定員標準的概念（原）定員標準是由勞動定額定員標準化主管單位批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所做的規(guī)定。它屬于勞動定額工作標準，與勞動定額一樣，具有科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等特點二、企業(yè)定員標準的分級分類（原）（一）企業(yè)定員標準的分級按照管理體制分類方法，可以區(qū)分為：；；；。（二）勞動定員標準的分類，可分為：（1）單項定員標準（2）綜合定員標準：1）效率定員標準；2）設備定員標準3）崗位定員標準；4）比例定員標準5）職責分工定員標準三、企業(yè)定員標準的內容（原）不同級別的企業(yè)定員標準基本內容相同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定素質要求和數量界限四、編制定員標準的原則（原）（一）定員標準水平要有科學、先進、合理；（二）依據要科學；（三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一；（五）形式要簡化（六）內容要協(xié)調【能力要求】：一、定員標準編寫的依據嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫二、定員標準的總體編排。包括封面、目次、前言、首頁等要素。由一般要素和技術要素構成。標準名稱、范圍和引用表注。附錄、腳注、條文注、表注、圖注等，按國標GB/要求編寫。三、定員標準的層次劃分、章、條劃分，后跟目錄。，以行業(yè)定員標準為例。四、勞動定員標準表的格式設計第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核【學習目標】：；?！局R要求】：一、企業(yè)人力資源費用的構成（新）（一）人工成本。（二）人力資源管理費用。二、審核人力資源費用預算的基本要求（原）確保人力資源費用預算的合理性確保人力資源費用預算的準確性確保人力資源費用預算的可比性【能力要求】：二、審核人工成本預算的方法（原）（一）注意內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產經營狀況。第二單元人力資源費用支出的控制（原）【學習目標】：；。【知識要求】：一、人力資源費用支出控制的作用。人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成前提下實現企業(yè)人工成本目標的手段；。人力資源費用支出控制是降低招聘、培訓、勞動爭議等管理費用的途徑；。人力資源費用支出控制是為了防止管理費用濫用。二、人力資源費用支出控制的原則（一）及時性原則（二）節(jié)約性原則（三）適應性原則（四）權責利相結合原則【能力要求】：人力資源費用支出控制的程序：第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施（5單元）第二節(jié) 員工招聘活動的評估（2單元）第三節(jié) 人力資源的有效配置（2單元）本章新版教材變化：第一節(jié)員工招聘活動的實施第一、三、四單元增加，調整第二、五單元未改動內容第二節(jié) 員工招聘活動的評估第一單元增加，調整第二單元全新內容第三節(jié) 人力資源的有效配置增加，調整（舊版第四節(jié)勞務外派與引進）刪除第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元人員招募方法的選擇；；；；。【知識要求】：企業(yè)人員的補充有內部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內部和外部兩個渠道招募員工。一、內部招募的特點（增加）（一）內部招募的優(yōu)勢：準確性高從招聘的有效性和可信性來看，對內部員工的全面了解更加可靠，提 高了招聘的成功率。適應較快從運作模式來看，內部員工股更了解本組織的運營模式，能更快地適 應新的工作。激勵性強從激勵方面分析，能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作 的動機，也增強了員工對組織的責任感。費用較低可以節(jié)約大量招聘、培訓費用，同時，離職率低，避免招聘不當的間 接損失。（二）內部招募的不足：（增加），產生不利影響競爭失敗的員工有可能會心灰意冷、士氣低落，不利于組織的內部團結；可能導致部門間出現“挖人才”現象，不利于部門間的團結協(xié)作；按資歷而非能力進行選擇，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。2.容易造成“近親繁殖”相同的文化背景，會產生“團體思維”現象，抑制個體創(chuàng)新；一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中“小團體主義”，引發(fā)組織內的政治斗爭，消 弱了組織發(fā)展的動力。被提拔的員工，和填補留下空缺的員工，都要進行培訓。有可能產生把人晉升到他所不能勝任的職位高管從基層逐步晉升，年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新。而冒險和創(chuàng)新是 新經濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的因素二、外部招募的特點（原）（一）外部招募的優(yōu)勢：帶來新思想和新方法優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以無形中各原有員工施加壓力， 激發(fā)斗志，產生“鯰魚效應”。有利于招聘一流人才人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。樹立形象組織借此在員工、客戶和外界人士中樹立良好的形象。（二）外部招募的不足：篩選難度難度大，時間長招聘方法各有優(yōu)勢和缺陷，使得錄用決策耗費時間較長。進入角色慢新員工需花費較長時間定位。招募成本大前期發(fā)布信息要支付費用，后期挑選過程繁瑣復雜，耗費人力、 物力。決策風險大短時間接觸就判斷是否符合要求，容易作出不準確的判斷。影響內部員工的積極性內部員工得不到晉升和發(fā)展機會，積極性會受到影響。三、實施內部招募與外部招募的原則（新）。，組織必須采取內外結合的人才選拔方式。，應當廣開外部渠道?！灸芰σ蟆浚阂?、選擇招聘渠道的主要步驟。（內部還是外部）。（發(fā)布廣告、上門、中介）二、參加招聘會的主要程序（一）準備展位 關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。（二）準備資料和設備 宣傳品、招聘申請表，準備充足，各種放映設備等也要事先準備好。（三）招聘人員的準備 現場人員既要有人力資源部的，也要有用人部門的；對求職者可能問到的問題了如指掌，對答如流，并且所有人要口徑一致；服裝要正裝，服飾簡潔大方。（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供的幫助。（五）招聘會的宣傳 會前做好宣傳工作，如在自己網站上發(fā)布信息，校園張貼海報等。目的是保證有足夠多的人員參加。（六）招聘會后的工作 會后用最快的速度整理簡歷，與應聘者取得聯(lián)系。三、內部招聘的主要方法（一）推薦法 由本企業(yè)員工推薦其熟悉的合適人員，供選擇和參考。被推薦者更容易獲得崗位信息，企業(yè)也更容易了解被推薦者，成功率大。 主管推薦優(yōu)點：由主管提名的人選具有一定的可靠性；主管覺得自己有決定權，滿意度高。主管推薦缺點：比較主觀。（二）布告法 目的：使員工感到企業(yè)在招聘人員方面的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。應用：經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。 優(yōu)點：為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，以防本部門的員工流失。缺點：花費的時間較長，員工也可能盲目變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。（三）檔案法 從員工檔案中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。四、外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。 采用此形式，工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界；同時又廣泛的宣傳效果，展示單位實力。兩個關鍵問題：一是廣告媒體如何選擇；二是廣告內容如何設計?？傮w特點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位選擇余地大。（二）借助中介雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。優(yōu)點：一般都建有人才資料庫，方便用人單位查詢；針對性強；費用低廉。 缺點：對熱門人才或高級人才的招聘效果不理想。雙向選擇的一個平臺。特點：由于是針對的高級人才和尖端人才，所以推薦的人才素質高；需要支付昂貴的服務費。（推薦人才年薪的25%—35%）獵頭公司對單位及其人力資源需求詳細了解，對求職者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率較高。（三）校園招聘由企業(yè)單位的招聘人員通過學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。 校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律，以及管理領域的專業(yè)化初級水平人員。（四）網絡招聘優(yōu)點：l成本較低，方便快捷；l選擇余地大，涉及范圍廣；l不受地點和時間的限制；l使應聘者的重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范。（五）熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。長處：l對候選人的了解比較準確；l候選人被錄用后，工作會更加努力；l招募成本也很低；l 適用的范圍比較廣。 問題：可能在組織中形成裙帶關系。【注意事項】：一、采用校園上門招聘方式時應注意的問題。二、采用招聘洽談會方式時應關注的問題。第二單元對應聘者進行初步篩選（原）【學習目標】：；，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表?！局R要求】：一、筆試的使用范圍通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。一般包括兩個層次：一般知識和能力層次：如：社會文化知識、智商、語言理解能力、數學才能、推理能力、理解速度和記憶能力等專業(yè)知識和能力層次：與應聘崗位相關的知識和能力，如：財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。二、筆試的特點優(yōu)點：考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定比較客觀。缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。作用：筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭?！灸芰σ蟆浚撼醪胶Y選方法是對應聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規(guī)范所需條件相當的候選人，并選出參加后續(xù)選拔的人員。一、篩選簡歷的方法簡歷的篩選涉及很多方面的問題：（五方面）（一）分析簡歷結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。（二）審查簡歷的客觀內容簡歷的內容大體上分為兩部分：主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上?？陀^內容主要分為：個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求個人信息和受教育經歷是否符合空缺崗位的要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉。（四）審查簡歷中的邏輯性在工作經歷和個人成績方面，注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。如果能夠斷定簡歷中有虛假成分，可以直接淘汰。（五）對簡歷的整體印象對簡歷中感覺不可信或感興趣的地方，面試時可以詢問。二、篩選申請表的方法1.判斷應聘者的態(tài)度2.關注與職業(yè)相關的問題3.注明可疑之處初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。三、筆試方法的應用提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：。在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀、公平，不徇私情。第三單元面試的組織與實施【學習目標】：、內容與目標；、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問題的設計與提問的技巧以及應關注的問題。【知識要求】：一、面試的概念（調整）面試在人員選擇環(huán)節(jié)占有非常重要的地位。根據應聘者對所有問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘 者是否符合應聘崗位的標準和要求。 總之，通過直接接觸，可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同時，能使應聘者了解自己在該單位為了的發(fā)展前景。二、面試的內容現代社會的面試已經突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等輔助形式。“精心設計”的特點，使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別； “特定場景”下的面試，與日常的觀察相區(qū)別； “由表及里”的特點，集合了“問、聽、察、覺、析、判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全 面地了解應聘者。三、面試的目標（一）面試考官的目標，是應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；、崗位技能和非智力素質；。（二）應聘者的目標，盡量展示出自己的實際水平；；、被尊重，得到公平對待；；?？偨Y：；；，面試考官始終處于主導地位。【能力要求】：一、面試的基本程序（調整）面試前的準備階段確定面試目的，科學設計問題，選擇合適類型，確定面試時間地點 等，還要詳細了解應聘者的資料。面試開始階段從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，進一步觀察和了解應聘者。結束面試階段在面試結束前，應該