人力資源管理師培訓講義課件5(編輯修改稿)
2025-05-05 08:36 本頁面
【文章內容簡介】 經驗總結法：用歷史經驗來確定考評指標u 頭腦風暴法：針對“特殊崗位”的方法。四個基本原則：1不批評任何人的想法2 思想越激進開放越好3強調思想數(shù)量 4 鼓勵別人改進方法 8 績效考評指標體系的設計程序 第一步：工作分析 第二步：理論驗證：根據(jù)績效考評原理和原則進行考察 第三步：進行指標調查，確定指標體系 第四步：進行必要的修改和調整 9 績效考評指標體系設計的內容178。 組織績效考評指標體系 生產性組織績效考評 技術性組織績效考評 管理性組織績效考評 服務性組織績效考評178。 個人績效考評指標體系 按崗位實際承擔者的性質和特點分 按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用分 178。 不同性質指標構成的考評體系 品質特征型績效考評指標體系 行為過程型的績效考評指標體系 工作結果型的績效考評指標體系 178。 績效考評指標體系的設計原則 針對性原則 科學性原則 明確性原則 10 績效考評標準種類u 綜合等級標準：將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。u 分解提問標準：將反映考評指標內涵和外延等諸多方面的特征獨立排列，對獨立排列的特征采用一定的表述方式進行提問，被考評者可以根據(jù)提問的內容做出具體的判斷。11 考評指標標準評分方法1) 單一要素的計分方法：可采用自然對數(shù)法和系數(shù)法。2) 多種要素綜合計分法 簡單相加法：將單一要素的自然對數(shù)值相加積分的方法。 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。 連乘積法：在單一要素計分的基礎上，將各要素分值連乘，然后得到總分。 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個要素12 績效考評標準量表的設計u 名稱量表u 等級量表u 等距量表u 比率量表 13 績效考評標準設計原則u 定量準確原則u 先進合理原則u 突出特點原則u 簡明扼要原則 二 行為導向型主觀考評方法1 排列法排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當分解，分項按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結果。2 選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們容易發(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。 3 強制分布法強制分布法也稱硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關系。在中間的員工應該最多，好的和差的應該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強制分布到各個類別中，一般分五類。4 成對比較法成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵簂 首先根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結果。三 行為導向型客觀考評方法1 關鍵事件法關鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領域，員工完成工作任務中有效的工作行為導致了成功，無效的工作導致失敗。重要時間法的設計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。 2 行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結果更有效，更公平。 行為錨定等級評價法工作步驟：1）進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述2）建立績效管理評價的等級，一般分為5—9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義3）由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系；4）審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進行排列5）建立行為錨定法的考評體系。它的缺點是設計復雜，實施費用高，費事費力。優(yōu)點是對員工的績效考評更加準確。3 行為觀察法行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。它是在關鍵事件發(fā)的基礎上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時（3分），經常（4分），總是（5分）。即可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權重，加權后再相加得到總分。 4 加權選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，如考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃“V”或打“X
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