人力資源管理師培訓講義課件3(編輯修改稿)
2025-05-05 11:00 本頁面
【文章內容簡介】 薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平；一般的企業(yè)應注意中點處薪酬水平。 如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取頻率分析法。 通過回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結構的發(fā)展趨勢進行預測。三、薪酬滿意度調查的工作程序? 確定調查對象：企業(yè)內全體員工? 確定調查方式：常用問卷調查法? 確定調查內容：薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)放 方式等薪酬調查的作用：類型作用薪酬市場調查做到外部公平薪酬滿意度調查了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平（與市場水平）、內部公平（與其工作價值）、個人公平（與其個人、所在小組的業(yè)績） 四、崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系外部公平（薪酬水平）內部公平（薪酬等級）崗位分析崗位評價薪酬結構制度設計個人業(yè)績小組業(yè)績資歷深度個人公平（績效薪酬）崗位調查薪 酬 市場調查第三部分、 薪酬計劃重點知識制定薪酬計劃的準備工作及所需資料一 制定薪酬計劃的方法n 從下而上法n 從上而下法方法程序優(yōu)點缺點從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。實際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。可以控制總體的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性二 制定薪酬計劃的工作程序n 通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平n 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平n 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃n 畫出薪酬計劃計算表n 根據(jù)經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進行比較n 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結合本部門實際，制定部門薪酬計劃,上報HR部匯總n 部門計劃與整體計劃有出入,需調整n 將確定的計劃上報企業(yè)領導、董事會報批三 薪酬計劃報告的撰寫內容n 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額n 人力資源規(guī)劃情況n 預測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率第四部分、薪酬結構重點知識? 薪酬結構概念? 影響員工薪酬的主要因素? 薪酬結構類型? 確立薪酬結構的方法一 薪酬結構概念n 薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。n 一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等.可能題型:選擇題、判斷題二 影響員工薪酬的主要因素（一）薪酬結構類型? 傳統(tǒng)的薪酬結構類型216。 以績效為導向的薪酬結構216。 以工作為導向薪酬結構216。 以能力為導向薪酬結構216。 組合薪酬結構? 新型薪酬結構薪酬結構類型特點優(yōu)點缺陷適用企業(yè)舉例以績效為導向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化激勵效果好重視眼前利益，不重視長期發(fā)展；重視自己績效，不重視與人合作、交流任務飽滿，有超額工作的必要；績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等計件工資、銷售提成工資、效益工資等以工作為導向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反映在同一職務(或崗位)工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別適用于工作之間責權利明確的企業(yè)崗位責任制、職能工資制以能力為導向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定有利于激勵員工提高技術、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱
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