關(guān)于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考(編輯修改稿)
2025-05-09 01:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的情況下，缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，國企經(jīng)營者的行政命令式管理依然嚴(yán)重，經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績脫鉤，經(jīng)營者的短期行為依然嚴(yán)重，從而變相地導(dǎo)致國有資產(chǎn)的流失等。對于普通職工而言，實行等級工資制，績效激勵并不怎么明顯，而且相對穩(wěn)定的工作崗位，許多員工庸碌度日反倒成了現(xiàn)象。關(guān)于國有企業(yè)的管理者，其實某種程度上來說就是國家的代言人，由于以前我國計劃經(jīng)濟(jì)體制推行，國企自那時起就是帶有政治色彩的，不管是國企的生產(chǎn)經(jīng)營還是收入分配，政府都是強制干預(yù)甚至直接管理的，這就導(dǎo)致了“官商相謀”。即使是到了現(xiàn)在，市場經(jīng)濟(jì)體制逐步得到完善，國企的生產(chǎn)經(jīng)營仍少不了國家的影子。同時政府的過度干預(yù)，也會蒙蔽企業(yè)的視野，看不到市場的完整狀況，容易以偏概全，不能獲得對稱的市場信息，背后有國家的支持，對于市場化道路自然就不那么熱情了。同時另一方面，國企高管享受行政級別，身份比較特殊，這導(dǎo)致一些高管甚至認(rèn)為自己就是官員了，自然也就有些人利用職務(wù)之便為自己打算了。目前，部分國企高管肆無忌憚地職務(wù)高消費和在薪酬待遇上的 “自我分肥”。表面原因是由于監(jiān)督機(jī)制不全和監(jiān)管 軟弱無力，更深層的原因則是他們認(rèn)為自己是國有資產(chǎn)的主人，把國家財產(chǎn)當(dāng)作自己的財產(chǎn)。這種政企分不開的局面如果不能得到有效解決，高層人員收入過高，不降反漲是很難得到抑制的。部分國有企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考評時，依然采取的是傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷方法，而這種傳統(tǒng)的評價方法并不能將員工收入與其貢獻(xiàn)有效統(tǒng)一，最終造成薪酬制度不能激發(fā)員工工作積極性的情況，反而會由于這種評價方式的不公平性而使部分員工產(chǎn)生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象。有效的激勵機(jī)制必須要有公平合理的績效考核系統(tǒng)作支撐，才能保證激勵的結(jié)果能起到正向作用，國企普通職工之間薪酬差距小，主要就是因為“同工同酬”執(zhí)行太過，未能合理的對不同職工工作業(yè)績做出評定。長久以來，國企改革都致力于市場化，但市場化的道路是一個漫長艱辛的過程，國企又因為政治力量的參與，和普通民營企業(yè)相比，缺少自主性，同時體制的僵化也阻礙著國企市場化的腳步，因此到現(xiàn)在國企的市場化還是非常不徹底的。市場化程度低難免會導(dǎo)致企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中出現(xiàn)各類問題，從而無法獲得更好的經(jīng)營收入，自然職工薪酬分配的各種問題就接踵而至。第4章 國有企業(yè)薪酬制度改革的途徑我國國有企業(yè)經(jīng)營者的工薪分配制度 , 是沿著固定工資――相對固定工資――變動工資的軌跡運行的 , 它反映了我國由計劃經(jīng)濟(jì)走向市場經(jīng)濟(jì)的演進(jìn)過程。從改革開放以來，為了適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟(jì)形勢，國企就開始了改革道路。其中較為典型的改革便是承包制與年薪制，承包制主要以承包形式將國企承包給經(jīng)營者，但這卻很容易導(dǎo)致經(jīng)營者只注重短期利益，忽視長期利益，年薪制則是在國企經(jīng)營者之間實行基本收入與風(fēng)險收入兩種方式結(jié)合，但這種方式是直接從外國嫁接到我國，并不適合我國國企的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，因而很容易“水土不服”但總的來看，國企的薪酬改革是一步步向前推進(jìn)的，同時之前的改革也為我們提供了不少改革思路，比如年薪制其實是很
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