關(guān)于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考-wenkub
2023-04-27 01:44:01 本頁面
【正文】 學生學號 201307060125 任課教師 李劍南 陳靜 葉倩 指導(dǎo)教師 劉宏 設(shè)計（論文）成績 教務(wù)處 制2016年 5月 28 日 15關(guān)于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考摘要長期以來，國有企業(yè)的薪酬制度改革都是國企改革中一大熱點，隨著國有企業(yè)改革的不斷深化,薪酬改革也隨之跟進。今年4月的時候，人社部還表示將督促各薪酬審核部門抓緊核定2015年度中央企業(yè)負責人的績效年薪，并且按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開渠道向社會披露。薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。但同時也要知道，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。具體來看，我國國企薪酬制度主要存在以下缺陷：一方面，總體報酬水平較低；另一方面，企業(yè)經(jīng)營者與職工之間的收入差距進一步拉大。我國國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大致包括基本工資、效益工資、獎金、津貼和各種福利。部分行業(yè)與其他行業(yè)國企經(jīng)營者之間的收入差距愈來愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來愈大。對于普通職工而言，實行等級工資制，績效激勵并不怎么明顯，而且相對穩(wěn)定的工作崗位，許多員工庸碌度日反倒成了現(xiàn)象。同時另一方面，國企高管享受行政級別，身份比較特殊，這導(dǎo)致一些高管甚至認為自己就是官員了，自然也就有些人利用職務(wù)之便為自己打算了。部分國有企業(yè)在對員工進行績效考評時，依然采取的是傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷方法，而這種傳統(tǒng)的評價方法并不能將員工收入與其貢獻有效統(tǒng)一，最終造成薪酬制度不能激發(fā)員工工作積極性的情況，反而會由于這種評價方式的不公平性而使部分員工產(chǎn)生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象。第4章 國有企業(yè)薪酬制度改革的途徑我國國有企業(yè)經(jīng)營者的工薪分配制度 , 是沿著固定工資――相對固定工資――變動工資的軌跡運行的 , 它反映了我國由計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的演進過程。這其實就是依據(jù)不同類型企業(yè)的市場化程度設(shè)計不同的薪酬制度，我國現(xiàn)有的國企數(shù)量還是比較龐大的，且涉及行業(yè)眾多，不同國企的發(fā)展狀況不同，這決定了薪酬制度的改革不能采用一個模式。合理有效的績效管理結(jié)果是進行薪酬激勵的依據(jù)，因此要建立行之有效，符合國企自身的績效管理系統(tǒng)，為國企核算各個職工的薪酬提供可靠的信息來源，同時嚴格的績效管理還能有效解決分配不公的問題，增強員工的公平感?！皽适袌龌汀毙匠杲Y(jié)構(gòu)是持股多元化型， 但是含股權(quán)、股票期權(quán)的風險收入部分在整個收入中所占比例比較低，固定基本薪水比例要高些。顧名思義，這類型的薪酬模式與市場常見的薪酬模式就一樣了，基本薪水水平取決于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、職位評估、經(jīng)營難度和責
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