關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的思考-wenkub
2023-04-27 01:44:01 本頁(yè)面
【正文】 學(xué)生學(xué)號(hào) 201307060125 任課教師 李劍南 陳靜 葉倩 指導(dǎo)教師 劉宏 設(shè)計(jì)（論文）成績(jī) 教務(wù)處 制2016年 5月 28 日 15關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的思考摘要長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革都是國(guó)企改革中一大熱點(diǎn)，隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化,薪酬改革也隨之跟進(jìn)。今年4月的時(shí)候，人社部還表示將督促各薪酬審核部門(mén)抓緊核定2015年度中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪，并且按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開(kāi)渠道向社會(huì)披露。薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。但同時(shí)也要知道，薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴(lài)性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。具體來(lái)看，我國(guó)國(guó)企薪酬制度主要存在以下缺陷：一方面，總體報(bào)酬水平較低；另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工之間的收入差距進(jìn)一步拉大。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大致包括基本工資、效益工資、獎(jiǎng)金、津貼和各種福利。部分行業(yè)與其他行業(yè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者之間的收入差距愈來(lái)愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來(lái)愈大。對(duì)于普通職工而言，實(shí)行等級(jí)工資制，績(jī)效激勵(lì)并不怎么明顯，而且相對(duì)穩(wěn)定的工作崗位，許多員工庸碌度日反倒成了現(xiàn)象。同時(shí)另一方面，國(guó)企高管享受行政級(jí)別，身份比較特殊，這導(dǎo)致一些高管甚至認(rèn)為自己就是官員了，自然也就有些人利用職務(wù)之便為自己打算了。部分國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，依然采取的是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷方法，而這種傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法并不能將員工收入與其貢獻(xiàn)有效統(tǒng)一，最終造成薪酬制度不能激發(fā)員工工作積極性的情況，反而會(huì)由于這種評(píng)價(jià)方式的不公平性而使部分員工產(chǎn)生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象。第4章 國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的途徑我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工薪分配制度 , 是沿著固定工資――相對(duì)固定工資――變動(dòng)工資的軌跡運(yùn)行的 , 它反映了我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的演進(jìn)過(guò)程。這其實(shí)就是依據(jù)不同類(lèi)型企業(yè)的市場(chǎng)化程度設(shè)計(jì)不同的薪酬制度，我國(guó)現(xiàn)有的國(guó)企數(shù)量還是比較龐大的，且涉及行業(yè)眾多，不同國(guó)企的發(fā)展?fàn)顩r不同，這決定了薪酬制度的改革不能采用一個(gè)模式。合理有效的績(jī)效管理結(jié)果是進(jìn)行薪酬激勵(lì)的依據(jù)，因此要建立行之有效，符合國(guó)企自身的績(jī)效管理系統(tǒng)，為國(guó)企核算各個(gè)職工的薪酬提供可靠的信息來(lái)源，同時(shí)嚴(yán)格的績(jī)效管理還能有效解決分配不公的問(wèn)題，增強(qiáng)員工的公平感?！皽?zhǔn)市場(chǎng)化型”薪酬結(jié)構(gòu)是持股多元化型， 但是含股權(quán)、股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)收入部分在整個(gè)收入中所占比例比較低，固定基本薪水比例要高些。顧名思義，這類(lèi)型的薪酬模式與市場(chǎng)常見(jiàn)的薪酬模式就一樣了，基本薪水水平取決于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、職位評(píng)估、經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)
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