【文章內(nèi)容簡介】 名績效考評主管（由行政主管兼任）具體負責數(shù)據(jù)收集、日常行為記錄和績效考評檔案管理工作?？冃Ч芾硇〗M主要職能： 負責組織召開考評會議； 對整個酒店的考評結(jié)果負責，并具有最終考評權。 負責平衡各部門績效分數(shù)； 確定各績效等級的薪酬系數(shù)； 對被考評人的行為及結(jié)果進行測定，并確認； 負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導。 績效角色分配人力資源部人力資源部下屬績效管理崗負責落實績效管理的具體工作。運用績效管理結(jié)果，制訂人力資源開發(fā)計劃。部門協(xié)調(diào)員各部門分別指派一人為績效管理協(xié)調(diào)員（可由部門文員等兼職），為人力資源部的績效管理工作提供支持。主要負責按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見?？冃Ч芾韰f(xié)調(diào)員名單報人力資源部備案。部門總監(jiān)負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結(jié)果負責。各級管理人員負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議。 績效管理會議指南績效管理月度例會指南每月召集一次績效檢討會議（地點由會議召集人決定），會議召集人為績效管理負責人。會議參加人員：酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理、績效考核主管。視會議內(nèi)容，不定期邀請總經(jīng)理參加。會議由績效考核主管記錄。會議紀要報總經(jīng)理。月度會議要討論的主要事項：d 匯總本部門的績效記錄。d 檢討績效業(yè)績。d 研究下月績效指標實現(xiàn)的可靠性。d 確認績效考核的結(jié)果。d 如有爭議，提交上級。d 結(jié)果呈交總經(jīng)理，同時人力資源部貯存?zhèn)浒??？冃Ч芾戆肽甓?年度會議指南每半年度/年度召集一次績效檢討會議（地點由會議召集人決定），會議召集人為酒店總經(jīng)理。會議參加人員：駐店經(jīng)理/總經(jīng)理助理、酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理、績效考核主管。會議由績效考核主管記錄。半年度/年度會議主要討論事項：d 檢討年度績效表現(xiàn)。d 確認年度績效達成結(jié)果。d 下一年度的績效指標確定。d 結(jié)果交管理公司人力資源部，同時酒店人力資源部備案貯存。d 總經(jīng)理將根據(jù)績效成績展開績效面談。 主要步驟步驟 1：部門總監(jiān)/經(jīng)理完成績效考核自我檢討，并上交至績效管理小組組長。步驟 2：部門總監(jiān)/經(jīng)理與上一級領導一起對考核業(yè)績加以審視(月度會議或單獨)。步驟 3：直接領導與部門總監(jiān)/經(jīng)理座談并提供反饋。步驟 4：部門總監(jiān)/經(jīng)理提出意見并在考核表上簽字。步驟 5：復印績效考核表及結(jié)果交人力資源部，半年度及年度結(jié)果上交管理公司人力資源部。步驟 6：管理公司人力資源部與公司部門總監(jiān)職務領域?qū)T工業(yè)績加以審視。步驟 7：管理公司人力資源部和公司領導跟蹤員工發(fā)展/接班人的職業(yè)進程。注釋：半年度/年度程序相同。 建立考核目標考核期初(一般在下一考核周期的前一個月度，酒店下一年度工作目標確立之后)，由考核者與被考核者進行溝通，制定雙方認可的考核目標。要遵循的原則是：o 部門總監(jiān)/經(jīng)理級的考核指標要盡可能突出戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作計劃的重點，體現(xiàn)集團共性和基礎性的管理要求，而并不追求面面俱到；o 與總經(jīng)理考核指標保持基本一致，只需要作相應的分解；o 考核內(nèi)容范疇和權重根據(jù)各部門特性而有所不同；o 可以量化，有明確的衡量標準，具有相當?shù)目陀^性，有時間限制。 酒店經(jīng)營目標的分解流程部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核指標是通過分解酒店經(jīng)營總目標而來。目標分解和酒店績效考核表制訂定是績效管理的基礎工作。是上下級雙向溝通，并由上級領導進行確認的過程，以達到對酒店戰(zhàn)略目標進行逐層分解的目的。如下圖所示：經(jīng)營目標分解流程o 酒店每年在管理公司下達的工作目標和綜合計劃的基礎上，編制并下達各酒店年度綜合經(jīng)營計劃，作為酒店本考核期內(nèi)的經(jīng)營目標。o 總經(jīng)理室成員與其分管部門總監(jiān)/經(jīng)理根據(jù)酒店下達給部門的經(jīng)營目標以及部門的年度工作目標和綜合計劃，提出并確認部門經(jīng)理的工作重點，確定考核期內(nèi)部門經(jīng)理的關鍵績效指標和基本目標值及相應權重，填寫部門經(jīng)理績效考核表。o 所有部門的年度關鍵績效指標及關鍵工作計劃的總和應大于或等于酒店總目標，這樣才能保證酒店整體目標的實現(xiàn)。 確立關鍵績效指標（KPI）對部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核以關鍵績效指標來體現(xiàn)。關鍵績效指標是用來衡量工作績效表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式，是對考核目標的具體描述。設立原則：關鍵成功因素是酒店實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵領域。對關鍵目標進行評價的一個原則就是看該目標是否有助于酒店戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。o 關鍵績效指標基于公司的整體業(yè)務戰(zhàn)略而設定。o 與酒店當年的經(jīng)營目標相關；反映了酒店所期望達到的目標。o 將酒店的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容。o 關鍵績效指標應該是被考核者崗位職責直接相關的工作成果，是被考核者通過自己的努力可以對指標的結(jié)果產(chǎn)生影響。每一個關鍵績效指標都是某一個關鍵成功因素的最佳指示器，同時每一個關鍵成功因素必須至少有一個關鍵績效指標來描述。o 關鍵績效指標將被考核者工作成果進行量化，使得對被考核者的工作成果的衡量更加客觀。o 關鍵績效指標應該體現(xiàn)各崗位工作的重點，不宜過多。o 關鍵績效指標應該確?？梢院饬俊ｊP鍵績效指標類別。關鍵績效指標主要分為四類： 財務類指標 客戶類指標 營運/執(zhí)行類指標 學習與成長類指標 績效考核指標對不同部門的不同意義同樣的指標，對不同的部門總監(jiān)/經(jīng)理而言，其具體內(nèi)容、權重設置、涉及范疇都有可能是不同的：具體內(nèi)容不同。如“成本控制”對人力資源總監(jiān)/經(jīng)理而言，主要可以是指勞動力成本；對工程部經(jīng)理而言，主要可以是能耗成本或維修成本；對市場總監(jiān)而言，可以是指銷售費用成本。權重不同。如對人力資源總監(jiān)/經(jīng)理而言，其員工考核指標部分可以作為最核心的考核部分；而對經(jīng)營性部門而言，財務績效、營運考核兩大部分指標應作為重要的部分。范疇不同。如“員工滿意度”指標，對人力資源總監(jiān)/經(jīng)理而言，是指酒店整體的員工滿意度；對市場總監(jiān)而言，是指市場部（包括銷售部、公關部）的員工滿意度，對銷售部經(jīng)理而言，指銷售部員工的滿意度。 設立基本目標值基本目標值是指剛好完成酒店對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標準，通常反映部門總監(jiān)/經(jīng)理在正常情況下應達到的績效表現(xiàn)(如要求員工滿意度達到80%)。設立的原則:基本目標值的確定，可根據(jù)批準的年度計劃、財務預算及崗位工作計劃，由相關部門提出，總經(jīng)理和酒店績效管理小組最終審核確定?；灸繕酥档脑O定，側(cè)重考慮可達到性，如完成則意味著崗位工作達到酒店期望的水平。o 價值驅(qū)動原則：要與提升酒店價值和追求利潤回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。o 一致性原則：與酒店發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃相一致；一定要緊緊圍繞酒店的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇。應結(jié)合酒店戰(zhàn)略側(cè)重點，服務于酒店關鍵經(jīng)營目標的實現(xiàn)。o 突出重點原則：在選擇 KPI 和確定基本目標值時，要選擇那些與酒店價值、與崗位職責結(jié)合更緊密的績效指標和基本目標值。o 可行性原則：考核目標一定是可以控制的；同時確定的目標要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可以實現(xiàn)。o 共同參與原則：在考核表的設計過程中，管理者和管理層都要參與。o 客觀公正原則：要實施坦率、公平、跨越組織等級的績效審核和溝通，保持績效透明性，做到系統(tǒng)、客觀的評估績效。o 綜合平衡原則：通過合理分配 KPI 和基本目標值的權重，實現(xiàn)對崗位全部重要職責的合理衡量。o 崗位特色原則：考核表內(nèi)容的選擇、目標的設定，要充分考慮到不同業(yè)務、不同部門中類似崗位各自不同的特色和共性?？蓞⒖歼^去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；可參照一些行業(yè)指標、技術指標、監(jiān)管指標、國際指標，確定合理的水平。權重分配: 在做目標值權重分配時，對公司和酒店戰(zhàn)略重要性高的指標權重高；被考核者影響直接且顯著的指標權重高；綜合性強的指標權重高；權重分配在同級別、同類型崗位之