某公司員工個(gè)人績效考核管理規(guī)定(編輯修改稿)
2025-05-06 00:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 根據(jù)員工個(gè)人績效承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評(píng)價(jià)并提供客觀事實(shí)依據(jù)；若員工沒有參與到跨部門團(tuán)隊(duì)工作的，其所在部門直接上級(jí)就是員工的唯一績效評(píng)價(jià)者?？冃гu(píng)價(jià)者對(duì)績效評(píng)價(jià)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。直接上級(jí)的上級(jí)為考核核決者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)及統(tǒng)籌部門考核尺度的責(zé)任。考核核決者若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑義，應(yīng)在同考核者溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上修正員工的考核結(jié)果?！緶贤ㄘ?zé)任】第二十一條 績效評(píng)價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工的目標(biāo)達(dá)成情況以及考核等級(jí)定義給出該員工建議的評(píng)價(jià)等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評(píng)價(jià)時(shí)向員工所在部門及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。 第二十二條 考核者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。【其他責(zé)任】第二十三條 若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述?？己撕藳Q者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，考核核決者與考核者同時(shí)就處理意見與員工進(jìn)行溝通。第二十四條 被考核者如果對(duì)考核核決者的處理意見仍有異議，可向公司人力資源委員會(huì)提出書面申訴。公司人力資源委員會(huì)在受理之日起5個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。 【考核結(jié)果】第二十五條 考核等級(jí)的定義如表二：表二：績效結(jié)果等級(jí)定義等 級(jí)摘 要杰出S實(shí)際績效特別突出，對(duì)部門績效有重大貢獻(xiàn)和影響。優(yōu)秀A實(shí)際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績。良好B實(shí)際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。正常C實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤。需改進(jìn)D實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。第二十六條 績效考核結(jié)果呈正態(tài)分布，S占5%，A占15%，B占40%、C占30%，D占10%。被部門初步評(píng)定為S的，由公司人力資源委員會(huì)會(huì)同相關(guān)人員評(píng)審確定。第二十七條 員工年度綜合績效由月度（或季度）績效和年度綜合評(píng)議共同決定。對(duì)于以月度方式考核的員工，其個(gè)人年度績效分?jǐn)?shù)=（∑各月度績效分?jǐn)?shù)/12）+年度綜合評(píng)議分?jǐn)?shù)*；對(duì)于以季度方式考核的員工，其個(gè)人年度績效分?jǐn)?shù)=（∑各季度績效分?jǐn)?shù)/4）+年度綜合評(píng)議分?jǐn)?shù)*?！究己私Y(jié)果應(yīng)用】第二十八條 員工績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、獎(jiǎng)金分配、晉升管理、末位淘汰、崗位調(diào)配、資源池建設(shè)等方面
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