某公司員工個人績效考核管理規(guī)定-免費閱讀
【正文】 【考核結(jié)果應(yīng)用】第二十八條 員工績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、獎金分配、晉升管理、末位淘汰、崗位調(diào)配、資源池建設(shè)等方面。優(yōu)秀A實際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績?！緶贤ㄘ?zé)任】第二十一條 績效評價者有責(zé)任根據(jù)該員工的目標(biāo)達(dá)成情況以及考核等級定義給出該員工建議的評價等級以及優(yōu)缺點信息，評價時向員工所在部門及時準(zhǔn)確地反饋。相關(guān)部門同事或同一團(tuán)隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料?！究己思皽贤A段】第十七條 該階段直接上級綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾做出客觀評價。第十三條 個人績效承諾目標(biāo)的來源：來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。2． 季度績效考核：指在季度結(jié)束時，由直接上級依據(jù)下屬的個人績效承諾、工作計劃而進(jìn)行的考核（見附件二：《員工個人績效承諾（季度）考核表》）。喜之郎公司員工個人績效考核管理規(guī)定 【目的】第一條 增強(qiáng)責(zé)任心，提升執(zhí)行力，履行崗位職責(zé)，構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的責(zé)任文化，不斷提高人均效益，提升企業(yè)核心競爭能力。3． 年度綜合評議：指在每年年底，公司對所有員工的年度工作績效、任職狀況（工作能力）、勞動態(tài)度等進(jìn)行的全面評價（見：《員工年度綜合評議管理辦法》）。來源于跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程終點的支持。評價結(jié)果經(jīng)考核核決者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。 【考核責(zé)任】第二十條 員工的各級管理者、績效評價者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。 第二十二條 考核者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。良好B實際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績?！窘忉?、修訂和廢止】第二十九條 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸公司人力資源部。對于以月度方式考核的員工，其個人年度績效分?jǐn)?shù)=（∑各月度績效分?jǐn)?shù)/12）+年度綜合評議分?jǐn)?shù)*；對于以季度方式考核的員工，其個人年度績效分?jǐn)?shù)=（∑各季度績效分?jǐn)?shù)/4）+年度綜合評議分?jǐn)?shù)*。 【考核結(jié)果】第二十五條 考核等級的定義如表二：表二：績效結(jié)果等級定義等 級摘 要杰出S實際績效特別突出，對部門績效有重大貢獻(xiàn)和影響。考核核決者若對考核責(zé)任者的評價有疑義，應(yīng)在同考核者溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上修正員工的考核結(jié)果。直接上級與員工溝通過程中積累的與績效
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