企業(yè)戰(zhàn)略管理習題(編輯修改稿)
2025-04-22 23:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 包的老太婆，也可以明白打包的繩子一根原價是多少，浪費一根繩子就會使利潤下降多少，單位時間的附加值會減少多少。而且根據(jù)捆綁的貨物要求的不同，繩子就盡量買便宜的用，單單這樣就可以節(jié)省經(jīng)費，降低成本。這樣的經(jīng)營方式，既將成本意識深入每一員工的心里，又將單位時間的附加價值變成淺顯易懂的指標。只要會加減法，誰都可以計算，定出每天的目標，并為達到這一目標而動腦筋想辦法，每個人對自己的工作都有自主權(quán)。按小組計算附加值容易追究經(jīng)營不佳小組負責人的責任，若營業(yè)成績無法提高，就將小組重新組合，所以京都制陶人事變動頻繁，小組負責人的調(diào)換是很尋常的?！白冃蜗x小組式經(jīng)營”還有一大優(yōu)點，這就是它可以讓公司直接對比生產(chǎn)活動與產(chǎn)值，通過數(shù)字把握生產(chǎn)動態(tài)，如原材料、經(jīng)費的上升，庫存的增加，每個小組負責人的經(jīng)營能力等。不論哪個部門效益下降，都能立即判明，以便迅速采取對策。人總是有上進心的，一般人都希望自己今天比昨天、明天又比今天做得更好。這種上進心加上動腦筋想辦法的自主性，會讓一個人愈有成就感，而成就感則更刺激上進心。大企業(yè)的員工很難對自己工作的具體成果有實實在在的感覺，他們常常只是一個大系統(tǒng)中的齒輪，很難了解自己究竟對公司有何貢獻。從這點看，單位時間的附加價值是激勵員工的動力。每一小組根據(jù)訂貨量盡可能提高合格率，降低原材料的庫存?zhèn)}量，以減少倉儲費用。每一個小組的成績當然有高低之分，有附加價值很高的，也有根本不值一提的低效益，但公司并不因此在工資、獎金上有差別待遇，對成績好的小組只是給予表揚，頒發(fā)紀念品，京都制陶始終堅持只給予他們“對公司有貢獻”的榮譽。這樣做反而更加刺激每位員工的上進心，使他們積極主動投入工作。那么，組員之間會不會為了爭取利潤而在交涉價格時發(fā)生糾紛，如果組織之間彼此競爭激烈的話，如何維系公司內(nèi)部的公平性和團結(jié)呢？這大概就是為什么稻盛總是一副教員的樣子，認真嚴肅地告訴員工“做人應該如何如何”的原因吧！稻盛讓員工相互砥礪，提高每個人的素質(zhì)，以避免不正當行為，使“變形蟲式經(jīng)營”發(fā)揮其正常的機能。根據(jù)以上情況，請回答以下問題：“變形蟲式經(jīng)營”在成本控制方面的優(yōu)點主要是： A．利潤目標層層分解，且便于考核實施 B．便于考核每小組負責人的經(jīng)營管理能力 C．可以及時判別效益下降的部門以采取措施 D．以上都是設立“變形蟲經(jīng)營”的主要目的： A．強化員工的成本意識 B．促進生產(chǎn)效率的提高 C．有利于上下級溝通 D，節(jié)約管理人員的時間成立“變形蟲小組”依據(jù)是： A．以能否獨立核算成本為原則 B．以產(chǎn)品性質(zhì)來劃分 C．以管理職能來劃分 D．不同人員自由組合稻盛不采用提高工資的激勵措施，但是獲得了激勵員工的作用，主要是因為人的哪種需要在起作用： A．安全的需要 B．自尊的需要 C．自我實現(xiàn)的需要 D．社交的需要“變形蟲小組”的潛在作用： A．可以促進員工間的協(xié)作能力 B．可以使員工明白自己對公司利潤的貢獻 C．有利于促進上下層之間的溝通 D．有利于形成良好的企業(yè)文化第十章 領導與戰(zhàn)略一、名詞解釋領導職位權(quán)力任務結(jié)構(gòu)劇增戰(zhàn)略擴充戰(zhàn)略二、簡答題為何在戰(zhàn)略實施中總經(jīng)理的技能和行為必須與戰(zhàn)略相匹配？如何選擇一個合適的經(jīng)理人員？領導特質(zhì)理論的主要觀點是什么？領導行為理論的主要觀點是什么？領導權(quán)變理論的主要觀點是什么？如何評價一個經(jīng)理人員的業(yè)績？三、論述題查閱海爾的相關資料，說明領導者與戰(zhàn)略的形成之間的關系。四、案例旺達公司高速成長背后的管理困惑旺達公司是一家成立于1992年的民辦集體性質(zhì)的高科技企業(yè)，由中國某名牌大學計算機系的幾個青年教師辭職后共同創(chuàng)辦，主要產(chǎn)品是各種工程應用軟件和網(wǎng)絡系統(tǒng)集成?？偨?jīng)理兼董事長王運坤是一個敢想、敢干的技術型的企業(yè)家，一心想將旺達辦成中國未來的微軟(Microsoft)。公司選擇銀行、海關、民航和稅務作為主要的目標市場。憑著一股沖勁和對路的產(chǎn)品，旺達實現(xiàn)了超速成長。到1996年，銷售收入已達到億元，員工發(fā)展到約150人。近一年多來，公司的內(nèi)部管理問題越來越讓王總感到苦惱，尤其是員工的士氣不高、抱怨較多。服務質(zhì)量下降和員工的流失率居高不下。王總在公司的各種場合，總是不失時機地向大家宣傳“以發(fā)展民族高科技為己任，是時代賦予我們這一代青年的期望”，想以此增加公司的凝聚力，但收效不大。于是，他責成公司的人事工作人員張明作了一個不記名的調(diào)查。其了解的基本情況是：1．有10%的員工對目前的工資極不滿意，45%表示基本滿意；2．24%的工程師表示來旺達的目的是學技術，將來對自己的出路和身價會很有用；3．56％的員工表示在旺達工作有樂趣，因為公司絕大多數(shù)是年輕的同齡人；4．48％的中層經(jīng)理認為公司高層對他們工作的辛苦不理解，對他們?yōu)楣舅鞯呢暙I承認不夠，補償?shù)囊膊粔颍?．78％的員工認為下海打工一圖掙錢、二圖學本事，至于成為中國未
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