酒店員工激勵問題研究(編輯修改稿)
2025-04-22 04:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 活躍的因素[4]。組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤攴绞胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)，引導(dǎo)，保持和歸化組織成員的行為，以最有效的實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動。基層員工的涵義酒店利用適當(dāng)?shù)牡莫劤?、晉升及改善工作環(huán)境等形式充分調(diào)動酒店基層員工的積極性，并運用一定的規(guī)章制度和懲罰措施來約束酒店員工的行為，使其自覺并自發(fā)地向酒店整體目標(biāo)靠攏，并進(jìn)行自我實現(xiàn)的過程。酒店管理者為了達(dá)到提升業(yè)績的目標(biāo)，推動行業(yè)不斷發(fā)展，在管理實踐中采用激發(fā)和鼓勵員工行為動機(jī)的方式，促使員工奮發(fā)向上，自強(qiáng)不息，努力提高勞動生產(chǎn)率，完成工作任務(wù)，從而達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的行為[5]。3酒店業(yè)基層員工激勵現(xiàn)狀現(xiàn)階段酒店業(yè)的競爭日益白熱化，在酒店行業(yè)中基層員工的作用越來越突出。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，決定基層員工才發(fā)揮的關(guān)鍵因素可以歸納為:薪酬與福利，培訓(xùn)考核制度，個人因素，領(lǐng)導(dǎo)因素，工作環(huán)境與條件，工作激勵，人際溝通。近年有旅游研究者在對酒店基層員工的激勵因素實證分析中從薪酬，管理制度，人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)水平，工作條件，運用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)原理分析了激勵制度對酒店員工的影響。在酒店激勵管理方面的探討上，國內(nèi)研究者把酒店基層員工作為酒店業(yè)發(fā)展的核心，從激勵對酒店可持續(xù)發(fā)展的重要性角度，對酒店人力資源激勵管理進(jìn)行探討，并對現(xiàn)代酒店經(jīng)營管理提供一些合理建議與措施，使得酒店可以更好的激勵員工[6]。在對酒店激勵機(jī)制上的研究方面，通過對現(xiàn)有酒店行業(yè)在基層員工激勵機(jī)制上存在的問題和這些問題所帶來的酒店行業(yè)激勵產(chǎn)生的影響進(jìn)行分析，提出了構(gòu)建新的酒店激勵模型和體制，從制度角度給酒店管理者提供激勵方面的參考?；鶎訂T工的激勵作為酒店人力資源管理的重要方法是與酒店的日常管理緊密結(jié)合滲透的。在激勵性管理中，要運用感情管理，參與管理，共識管理的激勵管理方式對酒店員工進(jìn)行日常管理，使得管理和激勵有效結(jié)合，發(fā)揮最大的效用；有學(xué)者從激勵效果評價的角度去分析激勵機(jī)制，提出酒店激勵不僅要根據(jù)激勵對象的需求差異，采取多樣化，動態(tài)化的激勵策略和方案，而且需要及時地對激勵過程，激勵方案進(jìn)行全面，有效地評價和反饋[7]。某些酒店只是把基層員工當(dāng)做廉價勞動力使用，導(dǎo)致基層員工在實習(xí)后不愿意從事酒店行業(yè)，造成了未來的酒店人才的缺失。也有些學(xué)者認(rèn)為，現(xiàn)在酒店員工流失嚴(yán)重的原因主要在于酒店方面激勵不足，從薪酬，物質(zhì)激勵和精神激勵等方面進(jìn)行了闡述，并提出了一些改進(jìn)意見。從整體情況來看，我國對酒店基層員工激勵制度研究還處于不成熟階段，許多酒店缺乏完善并具體的對待基層員工的激勵制度[8]。4酒店業(yè)基層員工激勵制度中存在的問題薪酬制度不合理當(dāng)前酒店行業(yè)的薪酬相對較低，這是我國酒店業(yè)一個普遍存在的問題，管理者把基層的員工當(dāng)作廉價勞動力，不關(guān)注低薪對基層員工積極性的影響。在上海，酒店基層員工中實習(xí)生工資最低為每月800元，而上海的最低生活水平是900元，正式員工的工資是每月1500左右(包含獎金)，目前酒店行業(yè)的利潤非常的高，但酒店的薪酬水平基本停滯不前，這就影響酒店對高素質(zhì)人才的吸引，也降低了基層員工的工作積極性，對酒店的發(fā)展起了十分不良的作用[9]。基層員工培訓(xùn)不足員工到酒店工作之前，首先要經(jīng)過培訓(xùn)。但是很多酒店管理者不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)資料不足，培訓(xùn)內(nèi)容匱乏。他們認(rèn)為，培訓(xùn)過了就可以上崗，不關(guān)注員工是否適合所在的工作崗位，從而導(dǎo)致了機(jī)構(gòu)臃腫，酒店效率低下等問題[10]。管理人員素質(zhì)參差不齊酒店的管理人員們很多并非是專業(yè)管理人才，而且學(xué)歷高低不等。這就對酒店基層員工的激勵問題的認(rèn)識程度有高有低[11]。某系管理者認(rèn)為現(xiàn)在的管理方法很好，但其實已經(jīng)跟不上時代的需要，解決不了基層員工的激勵問題。績效考核制度不完善很多酒店中缺乏完善的績效考核制度，沒有具體完整的文字規(guī)章制度，這使得基層的員工沒有統(tǒng)一的工作紀(jì)律守則，管理者無法通過績效考核制度來激勵下屬[12]。只靠基層員工的自覺性并不能有效提高酒店發(fā)展。忽視基層員工的情感激勵管理者缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店基層員工情感激勵。某些酒店管理者對人才重視不夠,觀念落后,還停留在“資本雇傭”階段,認(rèn)為只要付工資,下面的員工就應(yīng)好好干。甚至某些酒店領(lǐng)導(dǎo)把自己看作是高高在上的統(tǒng)治者,對酒店員頤指氣使,不能調(diào)動員工的積極性,不屑于激勵員工[13]。工作表現(xiàn)如何都是一個樣,沒有相應(yīng)有效地獎懲制度。5改善酒店業(yè)基層員工激勵的對策建立有效的薪酬激勵機(jī)制良好的薪酬激勵機(jī)制是酒店激勵機(jī)制取得成功的重要保障。薪酬溝通酒店與基層員工在薪酬方面溝通的目的讓基層員工明白公司為他們所付出的代價，也讓基層員工明白為什么工資會有差別。從而可以更好的激勵基層員工，讓員工知道怎么樣做才可以拿到更高的工資，激勵基層員工去進(jìn)步，去做得更好[14]。同時，有效的薪酬溝通可以讓公司管理人員第一時間獲得基層員工對薪酬的滿意狀況和基層員工的最新動態(tài)，可以適時做出薪酬調(diào)整。（1）透明薪酬制實行透明薪酬制，則是向基層員工傳達(dá)了
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