淺談h集團人才引進政策中存在的問題與對策(編輯修改稿)
2025-04-22 02:26 本頁面
【文章內容簡介】 利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學設置企業(yè)人力資源管理機構也是必需的。二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策人才引進要規(guī)范、科學有效、目光長遠。缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼?zhèn)洌币徊豢?；客觀依據(jù)應當是一重業(yè)績，二重人際管理。更新觀念，加強領導。一是要樹立三個觀念：樹立人才資源是第一資源的觀念，走出引進人才難尋的誤區(qū),糾正引進工作“已經(jīng)過時”的錯誤思想；樹立人人可成才的觀念，走出引進人才唯學歷、職稱的誤區(qū),重業(yè)績和能力,追求人與崗位最佳配合；樹立以人為本的觀念，走出引進人才唯當領導的誤區(qū)，講求人才優(yōu)勢互補,人盡其才。二是要建立健全人才引進工作領導小組及其辦公室，配套專職工作人員，劃撥專項經(jīng)費，形成全區(qū)上下、各個部門積極參與較完備的工作網(wǎng)絡。三是要調整工作思路，以科學發(fā)展觀、人才觀為指導，建立健全科學、規(guī)范的人才引進工作機制，明確規(guī)定人才引進的目標、任務、方法、工作流程、權責關系和獎懲措施，將人才引進納入人才建設體系之中。在堅持能力標準的同時，更注重對人才綜合素質的要求。引進現(xiàn)代人才測評技術，使人才評價科學化，科學選才，慧眼識才，識別真正的人才，把有限的物力、財力用到刀刃上。三是進一步加強人才市場建設，提高引進效率。要發(fā)揮人才市場的網(wǎng)絡作用，廣泛收集、儲存和發(fā)布各種人才信息，隨時掌握各用人單位人才的余缺狀況，運用市場機制進行合理的調整，保證單位用人和人才擇業(yè)主渠道的暢通。注重引進人才結構優(yōu)化，科學配置資源。一是努力實現(xiàn)專業(yè)結構優(yōu)化，人才引進的重點要從傳統(tǒng)專業(yè)適當向高新技術專業(yè)傾斜；二是要努力實現(xiàn)分布結構優(yōu)化，努力促進人事工作向人才人事工作轉變。要
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