【文章內(nèi)容簡介】 扮演與體驗 \社會行為強化 \培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換與應(yīng)用 拓展訓(xùn)練法 :以外化型體能訓(xùn)練為主 ,學(xué)員被置于各種艱難的情景中 ,在面對挑戰(zhàn) \克服困難和解決問題中 ,提高人的自信心 ,培養(yǎng)把握機遇 \抵御風險 \積極進取的心理素質(zhì) . 2022/2/17 53 ? 運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析 。 P126 發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。 2022/2/17 54 ?培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 P127 培訓(xùn)項目的確定； 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)； 實施過程的設(shè)計； 評估手段的選擇； 培訓(xùn)資源的籌備； 培訓(xùn)成本的預(yù)算。 2022/2/17 55 ? 培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。 P135 （一）前期準備工作。 確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員； 培訓(xùn)后勤準備； 確認培訓(xùn)時間； 相關(guān)資料的準備； 確認理想的培訓(xùn)師。 （二）培訓(xùn)實施階段。 課前工作； 培訓(xùn)開始的介紹工作； 培訓(xùn)器材的維護、保管。 （三）知識或技能的傳授。 注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)； 協(xié)助上課、休息時間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。 （四）對學(xué)習進行回顧和評估。 （五）培訓(xùn)后的工作。 向培訓(xùn)師致謝； 作問卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。 2022/2/17 56 ? 培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。 P139 培訓(xùn)及時性信息。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達到培訓(xùn)目的。 教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達到培訓(xùn)目的。 教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。 2022/2/17 57 培訓(xùn)時間選定方面的信息。培訓(xùn)時間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時機選擇是否得當；二是具體培訓(xùn)時間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。 培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。 受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。 培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。 培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。 2022/2/17 58 ? 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 P143 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。 （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。 2022/2/17 59 （三）培訓(xùn)效果評估。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 （四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。 2022/2/17 60 ? 直接傳授型培訓(xùn)法： 講授法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 專題講座 研討法 ? 實踐型培訓(xùn)法： 工作指導(dǎo)法 工作輪換法 特別任務(wù)法 個別指導(dǎo)法 培訓(xùn)方法的選擇 P145 2022/2/17 61 ? 參與型培訓(xùn)法 自學(xué) 案例研究法 頭腦風暴法 模擬訓(xùn)練法 敏感性訓(xùn)練法 管理者訓(xùn)練 ? 態(tài)度型培訓(xùn)法 角色扮演法 拓展訓(xùn)練 ? 科技時代的培訓(xùn)方式 網(wǎng)上培訓(xùn) 虛擬培訓(xùn) 出題點： 各種方法的優(yōu)缺點分析 提供一種案例，并要求你根據(jù)案例選擇適合案例的培訓(xùn)方法，并說說這種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點 2022/2/17 62 ? 培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 ? 培訓(xùn)制度的長期性 ? 培訓(xùn)制度的適用性 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求 P162 2022/2/17 63 ?培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法 ： 內(nèi)容： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 2022/2/17 64 培訓(xùn)服務(wù)制度 P163 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 （ 1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門理提出的申請； （ 2）在培訓(xùn)申請被批準后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)； （ 3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 協(xié)議條款。 （ 1）參加培訓(xùn)的申請人；（ 2）參加培訓(xùn)的項目和目的； （ 3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等； 2022/2/17 65 （ 4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平 （ 5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（ 6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償（ 7）部門經(jīng)理人員的意見；（ 8）參加人員與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。 入職培訓(xùn)制度 。 內(nèi)容：（ 1）培訓(xùn)的意義和目的；（ 2）需要參加的人員界定；（ 3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（ 4）入職培訓(xùn)的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓(xùn)的方法。 培訓(xùn)激勵制度 。 內(nèi)容：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 2022/2/17 66 培訓(xùn)考核評估制度 。 內(nèi)容：（ 1）被考核評估的對象；（ 2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（ 3）考核的標準區(qū)分；（ 4）考核的主要方式； （ 5）考核的評分標準；（ 6）考核結(jié)果的簽署確認；（ 7）考核結(jié)果的備案；（ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（ 9）考核結(jié)果的使用。 培訓(xùn)獎懲制度 。 內(nèi)容：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明；（ 4）獎懲標準；（ 5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。 2022/2/17 67 培訓(xùn)風險管理制度 內(nèi)容：（ 1）企業(yè)根據(jù) 《 勞動法 》 與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； （ 2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任； （ 3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項； （ 4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。 出題點：試述或設(shè)計某一培訓(xùn)制度的內(nèi)容（簡答或設(shè)計題） 2022/2/17 68 起草培訓(xùn)制度草案 ： 依據(jù)； 目的或宗旨； 實施辦法 核準與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修行（本制度由本公司 XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。 2022/2/17 69 第四章 績效管理 2022/2/17 70 ? 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容 ： 績效管理制度的設(shè)計 和 績效管理程序的設(shè)計 ? 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點 。 （ 1）準備階段。 明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮 ； ； 。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 2022/2/17 71 （ 2）實施階段。 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。 收集信息并注意資料的積累。 （ 3）考評階段。 考評的準確性。 考評的公正性。 考評結(jié)果的反饋方式。 考評使用表格的再檢驗。 考評方法的再審核。 （ 4）總結(jié)階段。 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 各個單位主管應(yīng)承擔的責任。 各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。 （ 5）應(yīng)用開發(fā)階段。 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 被考評者的績效開發(fā)。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 企業(yè)組織的績效開發(fā) 2022/2/17 72 ? 從績效面談的內(nèi)容和形式上 分： 績效計劃面談 前期 績效指導(dǎo)面談 中期 績效考評面談 末期 績效總結(jié)面談 完成后 ? 從面談的具體過程及其特點分： 單向勸導(dǎo)式面談 雙向傾聽式面談 解決問題式面談 綜合式績效面談 績效面談 P184 2022/2/17 73 ?為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意： 擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準備和各種績效記錄和資料。 收集各種與績效相關(guān)的信息資料。 除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。 2022/2/17 74 ? 績效面談的準備工作 擬定面談計劃，明確面談主題，預(yù)先告知被 考評者面談的時間、地點及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料； 收集各種與績效相關(guān)的信息資料； ? 提高績效面談有效性的具體措施 有效的信息反饋要求達到有達到信息的針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性； 提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 P186 2022/2/17 75 ? 概念：指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。 ? 方法： 一、分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距方法： 目標比較法、水平比較法、橫向比較法 查明產(chǎn)生差距的原因（ P189) 二、制定改進工作績效的策略： 預(yù)防性策略與制止性策略 預(yù)防性策略是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定績效考評標準，并通過專門系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中的出現(xiàn)重復(fù)性的差錯和失誤。 績效改進的方法與策略 P188 2022/2/17 76 制止性策略：是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自已的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。 ? 正向激勵策略與負向激勵策略： 正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。 負向激勵策略通過制定懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。 2022/2/17 77 對工作表現(xiàn)差的是一種“激勵” 對組織中其他員工起到警示和告誡作用， 有利