【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 力和責(zé)任，通過(guò)整合的團(tuán)隊(duì)完成工作，賦予成員一定的自由；從組織設(shè)計(jì)視角來(lái)看，強(qiáng)調(diào)“高績(jī)效工作系統(tǒng)”，認(rèn)為高績(jī)效系統(tǒng)意味著廣泛的組織變革創(chuàng)新，目的在于協(xié)助組織在信息、技術(shù)、人員和工作之間獲得適應(yīng)性；從人力資源管理視角，強(qiáng)調(diào)高承諾、員工參與，認(rèn)為組織應(yīng)著力培養(yǎng)員工參與和承諾，通過(guò)引導(dǎo)員工對(duì)組織和個(gè)人的工作承諾（態(tài)度），管理系統(tǒng)是能夠達(dá)到“延伸目標(biāo)”?！　。ǘ└呖?jī)效工作系統(tǒng)定義　　高績(jī)效工作系統(tǒng)英文的簡(jiǎn)約說(shuō)法是四個(gè)字母——HWPS，H代表High，P代Performance，W代表Work，S代表System。　　關(guān)于什么是高績(jī)效工作系統(tǒng)，可以從兩個(gè)角度理解，一個(gè)是“高績(jī)效”，一個(gè)是“系統(tǒng)”或“工作系統(tǒng)”?！　《x：企業(yè)的人力資源管理體系（工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬）每一方面都設(shè)計(jì)得如此精致完美，以至于企業(yè)能夠通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)獲得最大化的或最高的績(jī)效?！　〈硕x包括三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：　?。?）企業(yè)的人力資源管理體系設(shè)計(jì)；　?。?）精美或精制；　?。?）最優(yōu)化績(jī)效或最大績(jī)效?！　《?、高工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn) 　　（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)研究簡(jiǎn)介　　國(guó)外關(guān)于高績(jī)效的研究最為典型的是被稱(chēng)為“軟模式”的“哈佛模式”和隨后出現(xiàn)的被稱(chēng)為“硬模式”的“密西根模式”；國(guó)內(nèi)對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究還局限于只是把“工作系統(tǒng)”放在人力資源管理中“工作分析”部分，并且作為不是很重要的內(nèi)容。主要運(yùn)用人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的方法，如工作擴(kuò)大、工作豐富等，其中最出名的是工作特征模型，它強(qiáng)調(diào)員工與崗位之間的心理上的相互作用，并且強(qiáng)調(diào)最好的崗位設(shè)計(jì)應(yīng)該給員工以內(nèi)在激勵(lì)。但是，對(duì)工作特征模型的研究表明，這一理論的實(shí)際效果是不明確的。因此，在工作系統(tǒng)研究中，迫切需要新的理論或模式來(lái)應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，因此高績(jī)效工作系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生?！　。ǘ└吖ぷ飨到y(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn)　　1．高績(jī)效工作系統(tǒng)的構(gòu)成及影響因素。　　根據(jù)Bailey和Merritt(1992)的觀點(diǎn),由員工能力、員工激勵(lì)和員工參與決策的機(jī)會(huì)三部分組成。影響高績(jī)效工作系統(tǒng)采用與否的因素包括外部環(huán)境（行業(yè)）和組織內(nèi)部特征（戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、價(jià)值觀與文化、管理措施、工會(huì)、財(cái)務(wù)資源等）兩個(gè)部分。　　2．高績(jī)效工作系統(tǒng)的模式及特征?！　ailey 提出的高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型，高績(jī)效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要有三個(gè)方面：工人參與基層決策的機(jī)會(huì)、高績(jī)效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求、針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。　　Appelbaum（2000）提出的“AOM”模型,把組織績(jī)效看作是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能,而該組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力、動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)三要素構(gòu)成?！　「呖?jī)效工作系統(tǒng)的特征集中體系在結(jié)構(gòu)和文化方面?！　?．高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系?！　￡P(guān)于人力資源管理系統(tǒng)即高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，目前學(xué)者將之分為一般觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)及完型觀點(diǎn)。西方學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行了大量實(shí)證研究并取得了一定的成果。本文主要從能力論的角度分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)對(duì)組織資本和人力資本的作用如果提高組織績(jī)效?！　?．高績(jī)效工作指標(biāo)的獲取方法?！　〗榻B高績(jī)效工作指標(biāo)的四種獲取方法及相關(guān)指標(biāo)?！　?．基于高績(jī)效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐。　　主要討論涉及高績(jī)效工作系統(tǒng)下的幾個(gè)重要的人力資源管理實(shí)踐。分別是員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)、員工工作表現(xiàn)考核、組織的薪酬激勵(lì)、高績(jī)效工作實(shí)踐等部分?！　?．高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。　　高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)為組織創(chuàng)造有價(jià)值、稀缺的、難以模仿、不易完全替代的戰(zhàn)略資源，從而幫助企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。　　7．高績(jī)效工作系統(tǒng)研究局限。　　由于種種原因，目前對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究還存在很多障礙，集中表現(xiàn)為：高績(jī)效工作措施統(tǒng)一的困難、實(shí)施效果不確定、高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣、研究方法存在缺陷。第五章　GREP人力資源戰(zhàn)略觀◆ 學(xué)習(xí)目的和要求　　通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，掌握什么是GREP以及GREP人力資源戰(zhàn)略觀的基本內(nèi)容，了解GREP的理論來(lái)源和功能。要求能利用GREP模型去確定企業(yè)核心人力資源，解決人力資源管理的主要問(wèn)題并從GREP的角度尋求解決方案，學(xué)會(huì)利用GREP戰(zhàn)略計(jì)分卡確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?！　　?本章主要內(nèi)容　　第一節(jié) 什么是GREP？　　一、問(wèn)題的提出　　二、GREP的基本維度構(gòu)成及其理論基礎(chǔ)　　（一）GREP的基本維度構(gòu)成　　GREP是一套有關(guān)企業(yè)生命力假說(shuō)的系統(tǒng)，它包括4大維度，17個(gè)子維度，以這樣一個(gè)系統(tǒng)解釋企業(yè)的生命力狀態(tài)?！　?．G（治理結(jié)構(gòu)）（Governance）　　企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指的是各國(guó)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)制度安排問(wèn)題，這種制度安排決定企業(yè)為誰(shuí)服務(wù)，由誰(shuí)控制，風(fēng)險(xiǎn)和利益如何在各利益集團(tuán)之間分配等一系列問(wèn)題。治理結(jié)構(gòu)主要包括：　?。?）股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與安排；　　（2）動(dòng)力機(jī)制：中高層經(jīng)理人員利益結(jié)構(gòu)；　　（3）權(quán)利分配機(jī)制：企業(yè)的政治生態(tài)?！　?．R（企業(yè)資源）（Resource）　　企業(yè)的資源關(guān)注的企業(yè)內(nèi)部能力問(wèn)題，包括：　?。?）人力資源；　?。?）資本資源；　?。?）政府資源；　?。?）品牌資源；　?。?）客戶資源；　?。?）文化資源等等?！　∫粋€(gè)企業(yè)能做到多大，主要受資源能力的影響。因此，一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略首先要圍繞自身的資源能力來(lái)確定戰(zhàn)略方向，同時(shí)企業(yè)的主要戰(zhàn)略任務(wù)是積累戰(zhàn)略性資源。　　GREP在討論資源問(wèn)題時(shí)主要關(guān)注的是兩個(gè)問(wèn)題，一是企業(yè)的資源規(guī)模；二是企業(yè)的資源集聚能力（主要來(lái)自資源使用效率）。資源規(guī)模決定了企業(yè)的初始生命力，企業(yè)的資源集聚能力決定了企業(yè)的未來(lái)生命力。　　3．E（企業(yè)家）（Entrepreneur）　　科斯在他的文章《企業(yè)的性質(zhì)》一書(shū)中認(rèn)為，企業(yè)的邊界是由企業(yè)家能力大小決定的。最后這個(gè)企業(yè)大到什么程度不能再大了，就是當(dāng)這個(gè)企業(yè)家的能力，已經(jīng)超過(guò)了他可能管理的資源，從而每增加一點(diǎn)管理資源范圍，就導(dǎo)致管理效率降低的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)家的能力就到了邊界，或者企業(yè)已經(jīng)到了邊界。企業(yè)家的能力到底是什么以及由什么決定，科斯卻沒(méi)有回答這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)家能力大小很大程度上體現(xiàn)在企業(yè)家與員工交易能力的大小，這個(gè)能力受三個(gè)因素的影響：　?。?）企業(yè)家，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人本身所具有的一些能力；　　（2）管理團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)家所發(fā)展的管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的能力；　　（3）后備隊(duì)伍的培養(yǎng)，企業(yè)家對(duì)未來(lái)管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)?！　?．P（產(chǎn)品與服務(wù)）（Product）　　產(chǎn)品與服務(wù)涉及到如下幾點(diǎn)：　?。?）行業(yè)選擇　?。?）產(chǎn)品選擇　　（3）定位選擇　?。?）競(jìng)爭(zhēng)方法選擇　?。?）內(nèi)部管理流程　　它主要回答的是企業(yè)戰(zhàn)略制定中關(guān)鍵性的五個(gè)問(wèn)題：企業(yè)選擇的行業(yè)對(duì)不對(duì)？企業(yè)的產(chǎn)品組合對(duì)不對(duì)？企業(yè)在一個(gè)行業(yè)中的定位對(duì)不對(duì)？企業(yè)是否抓住了一個(gè)行業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)并采取了恰當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)方法？一個(gè)企業(yè)在內(nèi)部流程上是否做到了最優(yōu)？　?。ǘ〨REP的理論基礎(chǔ) 　　GREP有豐富的理論基礎(chǔ)，包括：治理結(jié)構(gòu)理論；資源理論；企業(yè)家理論；競(jìng)爭(zhēng)理論?！　∪?、GREP的五大功能　?。ㄒ唬〨REP作為一種評(píng)判企業(yè)的診斷工具　　GREP可以作為一種評(píng)判企業(yè)是否“健康”的診斷企業(yè)的工具。它是一套全面、系統(tǒng)、完整的診斷工具，符合中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)。它不同于以往我們所看到的國(guó)外的一些管理工具，更關(guān)注制度層面，更符合中國(guó)的國(guó)情?！　。ǘ〨REP作為一種企業(yè)戰(zhàn)略分析的工具　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本思考方法本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后改進(jìn)問(wèn)題。用GREP系統(tǒng)可以很容易地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也可以很容易地找到解決問(wèn)題的方法?！　‘?dāng)我們把GREP作為一種戰(zhàn)略工具時(shí)，我們的戰(zhàn)略可以定義為：所謂戰(zhàn)略，指的是企業(yè)對(duì)在GREP四個(gè)方面存在問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)?！　。ㄈ〨REP作為一種人力資源管理思考方法　　從GREP出發(fā)來(lái)思考企業(yè)人力資源管理的要點(diǎn)是：　　（1）企業(yè)人力資源管理的核心是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)在GREP四個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的能力管理。　?。?）企業(yè)人力資源管理的首要目的是要使企業(yè)擁有完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，這種能力由GREP分析決定?！　。?）企業(yè)的一切人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、