【正文】 認(rèn)證系列：高級(jí)職業(yè)經(jīng)理CEO資格認(rèn)證、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、營銷策劃師等學(xué)習(xí)認(rèn)證系列?！　〉诙?jié) 企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系　　Wright教授認(rèn)為戰(zhàn)略觀分為兩種：傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀和基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略觀?！　∑?、正確的文化來自對(duì)企業(yè)經(jīng)營的正確認(rèn)識(shí)　　正確的文化不是想象中來的，而是來自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、企業(yè)的員工對(duì)怎樣有效的經(jīng)營這個(gè)企業(yè)的看法。約定俗成的文化可能與被改造過的文化一致，也有可能兩者沖突。對(duì)企業(yè)來講，就是文化必須能提高績(jī)效?！　∷摹⑽幕仨氂杏谩　∫菩形幕?，必須要讓這個(gè)文化有用。因此，文化是影響企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的第三種力量?！　《⑵髽I(yè)文化是影響企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的第三種力量　　影響企業(yè)績(jī)效有3種力量：1．物力，即資本力；2．人力；3．文化力。第八章 企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略◆ 學(xué)習(xí)目的和要求　　通過本章的學(xué)習(xí)，了解有關(guān)企業(yè)文化的基本知識(shí)，掌握企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，建立起基于價(jià)值觀的人力資源戰(zhàn)略觀。　　四、設(shè)計(jì)步驟　　如何從戰(zhàn)略的角度出發(fā)思考一套薪酬的設(shè)計(jì)步驟。一種是基于戰(zhàn)略的，一種是基于日常運(yùn)轉(zhuǎn)的?！　〉诙?jié) 如何來設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系　　從戰(zhàn)略的角度思考薪酬體系構(gòu)建的思路、薪酬戰(zhàn)略的本質(zhì)、戰(zhàn)略性薪酬的思考方法以及基于戰(zhàn)略的薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟?！　⌒匠旯芾淼氖髥栴}　　這十個(gè)問題的來源：是基于薪酬問題的三個(gè)板塊及其形成的管理子系統(tǒng)而來的。第七章 戰(zhàn)略性薪酬問題◆ 學(xué)習(xí)目的和要求　　通過本章的學(xué)習(xí)，了解戰(zhàn)略性薪酬的定義和含義，了解國外和國內(nèi)在此領(lǐng)域的研究概況，掌握主要的戰(zhàn)略性薪酬管理的方法，了解戰(zhàn)略性的薪酬管理的趨勢(shì)對(duì)人力資源經(jīng)理的新要求。傳統(tǒng)模型主要是基于業(yè)務(wù)和工作量、基于供需平衡以及基于流程的。常見的人力資源供給預(yù)測(cè)方法有人力資源盤點(diǎn)法、替換單法以及馬爾科夫模型法等。常用的定性預(yù)測(cè)方法有經(jīng)理判斷法、德爾菲法等，常見的定量預(yù)測(cè)方法則包括生產(chǎn)函數(shù)模型法、多元回歸分析法等。 　　第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序與主要方法　　傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的基本程序：　　■ 人力資源供給分析　　■ 企業(yè)需求分析　　■ 供需比較分析　　■ 人力資源政策與措施　　■ 評(píng)估、調(diào)整、控制、更新　　人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行分析?！　〉谌?jié) 人力資源規(guī)劃的作用　　人力資源規(guī)劃的一般性作用：通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、制度上和效率上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性?！　〉诙?jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容　　人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括兩個(gè)部分：一個(gè)是分析與確認(rèn)人力資源各方面，包括數(shù)量、能力、效率、制度所存在的缺口；另一個(gè)是找出填補(bǔ)缺口的方法。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃定義強(qiáng)調(diào)兩個(gè)重點(diǎn)：　　1．什么是人力資源戰(zhàn)略相關(guān)問題？　　■ 從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展來看，企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量　　■ 企業(yè)人力資源管理體系面臨的主要問題與問題解決方案　　■ 為了發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要什么樣的能力以及具備這些能力的人力資源　　■ 要使人力資源體系能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理制度應(yīng)該如何與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接、相匹配，即制度匹配與制度銜接問題　　■ 如何執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，即怎么樣把人力資源戰(zhàn)略落在實(shí)處　　2．戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一種系統(tǒng)的思維方法和工具。　　◆ 本章主要內(nèi)容　　第一節(jié) 什么是人力資源規(guī)劃　　傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或組織基于其未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需要人力資源數(shù)量與質(zhì)量而進(jìn)行計(jì)劃的過程與系統(tǒng)方法，它最終將使企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)要求，從而對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略起到支持作用。認(rèn)證系列：高級(jí)職業(yè)經(jīng)理CEO資格認(rèn)證、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、營銷策劃師等學(xué)習(xí)認(rèn)證系列。治理結(jié)構(gòu)研究的就是制度的問題，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)安排、高層激勵(lì)和權(quán)力安排；　　（3）GREP系統(tǒng)是在很多中國企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐過的可信工具；　?。?）GREP系統(tǒng)既是戰(zhàn)略分析工具，也是戰(zhàn)略考核工具，其關(guān)于戰(zhàn)略的觀點(diǎn)和人力資源的觀點(diǎn)是來源于一個(gè)體系，因此人力資源管理活動(dòng)和戰(zhàn)略必然是統(tǒng)一的?！　　　。ǘ〨REP計(jì)分卡　　1．基于GREP系統(tǒng)的目標(biāo)及考核圖2．GREP計(jì)分卡與平衡計(jì)分卡的比較　　這套系統(tǒng)不同于平衡計(jì)分卡的地方是：　?。?）在考核方面的內(nèi)涵和外延上覆蓋面更大；　?。?）GREP系統(tǒng)是適合中國國情的，研究的是中國的問題?！　〉诙?，國情問題。　　二、基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題的基本步驟　　基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題可以分為如下五個(gè)步驟：　　第一步，根據(jù)GREP確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營中面臨的主要問題；　　第二步，根據(jù)GREP確認(rèn)一個(gè)企業(yè)所面臨的，所需要的主要能力領(lǐng)域；　　第三步，根據(jù)一個(gè)企業(yè)所需要的能力領(lǐng)域確認(rèn)企業(yè)核心人力資源；　　第四步，根據(jù)第二步和第三步所確認(rèn)的核心能力和核心人力資源，觀察一個(gè)企業(yè)在人力資源管理的四個(gè)板塊——招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬——上所分別面臨的問題；　　第五步，根據(jù)第四步發(fā)現(xiàn)的問題，確認(rèn)在人力資源每一個(gè)板塊上主要的解決方向和解決思路；　　通過這樣五步，為企業(yè)人力資源發(fā)現(xiàn)問題并提供思路和解決框架。在這本書中，缺少確認(rèn)一般人力資源和重大人力資源問題的區(qū)別。　　但是，在這本書中并沒有告訴我們?nèi)绾稳グl(fā)現(xiàn)人力資源問題，沒有提供一條思路去發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源問題，只是講，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源問題是重要的，是戰(zhàn)略的一個(gè)基本部分。用這兩個(gè)維度確認(rèn)企業(yè)所需要的核心能力與核心人力資源。用兩維度分析，在精確性方面比三步確認(rèn)企業(yè)核心人力資源做法更好一些。　　三、企業(yè)GREP分析與SNELL模型的結(jié)合　　基于GREP確認(rèn)企業(yè)的核心人力資源與Snell教授的模型相比，長(zhǎng)處在于：企業(yè)所確認(rèn)的核心人力資源是有針對(duì)性的，而且始終一致的，都是根據(jù)GREP得出來的。　　第二步：根據(jù)戰(zhàn)略問題，確認(rèn)一個(gè)企業(yè)所需要的核心能力，或者戰(zhàn)略核心能力。　?。ǘ﹦澐秩肆Y本類型，確定企業(yè)核心人力資源　　（三）對(duì)不同的人力資本采取不同的人力資源管理　　SNELL想重點(diǎn)說明的就是三個(gè)問題：能力認(rèn)定——區(qū)別人力資源類型——根據(jù)不同類型采取不同的人力資源管理方法；GREP對(duì)人力資源管理活動(dòng)的思考用的是同樣的思考，唯一不同的是認(rèn)定能力的方法和系統(tǒng)不同，Snell教授用的是一個(gè)二維矩陣，而我們使用的是一個(gè)GREP系統(tǒng)?！　　　〉诙?jié)　GREP與核心人力資源的確定　　一、企業(yè)核心人力資源的確定：SNELL模型　?。ㄒ唬㏒NELL模型的整體框架　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)成功關(guān)鍵要素是知識(shí)，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該圍繞智力資本而建立。　　四、GREP在一些企業(yè)的實(shí)踐　　自從提出GREP之后，在中國的企業(yè)中進(jìn)行了實(shí)踐，用GREP來解釋企業(yè)的問題，包括：中國電信集團(tuán)；聯(lián)想控股有限公司；天津電力建設(shè)公司；武漢郵科院等?！　。ㄋ模〨REP作為一種文化分析工具　　GREP可以被當(dāng)作為一種文化分析工具；　　當(dāng)我們把GREP作為一種文化分析工具時(shí)，其主要的作用在于：　?。?）GREP競(jìng)爭(zhēng)力分析為判斷企業(yè)的優(yōu)勢(shì)文化和劣勢(shì)文化提供了一個(gè)依據(jù)，凡是符合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的就是優(yōu)勢(shì)文化，反之則是劣勢(shì)文化；　?。?）GREP競(jìng)爭(zhēng)力分析為確立企業(yè)的核心理念體系和員工行為規(guī)范提供了依據(jù)。　?。?）企業(yè)人力資源管理的首要目的是要使企業(yè)擁有完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，這種能力由GREP分析決定。　　當(dāng)我們把GREP作為一種戰(zhàn)略工具時(shí)，我們的戰(zhàn)略可以定義為：所謂戰(zhàn)略，指的是企業(yè)對(duì)在GREP四個(gè)方面存在問題的發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)?！　。ǘ〨REP作為一種企業(yè)戰(zhàn)略分析的工具　　企業(yè)經(jīng)營的基本思考方法本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問題，然后改進(jìn)問題。它是一套全面、系統(tǒng)、完整的診斷工具，符合中國企業(yè)的特點(diǎn)?！　?．P（產(chǎn)品與服務(wù)）（Product）　　產(chǎn)品與服務(wù)涉及到如下幾點(diǎn)：　?。?）行業(yè)選擇　　（2）產(chǎn)品選擇　?。?）定位選擇　?。?）